行业特色地方工科院校师资队伍建设研究*

韩 焱,王文寅,张克勇

(1.中北大学信息与通信工程学院,山西太原030051;2.中北大学经济管理学院,山西太原030051)

行业特色地方工科院校师资队伍建设研究*

韩 焱1,王文寅2,张克勇2

(1.中北大学信息与通信工程学院,山西太原030051;2.中北大学经济管理学院,山西太原030051)

新时期的经济和社会发展对行业特色地方工科院校的师资队伍建设提出了新的要求,只有积极加强学校的师资队伍建设,才能促进行业特色地方工科院校的长远与持续发展。本文在分析行业特色地方工科院校自身发展及办学定位的基础上,针对我国行业特色地方工科院校师资队伍建设中存在的一些具体问题,从转变观念、完善机制和创设环境等方面提出加强行业特色地方工科院校师资队伍建设的基本对策。

行业特色;地方工科院校;师资队伍;办学定位

0 引 言

20世纪末21世纪初,为了克服多部门办学所带来的条块分割、专业狭窄、重复建设等一系列问题,我国对高等教育的管理体制进行了改革,根据《国务院关于进一步调整国务院部门(单位)所属学校管理体制和布局结构的决定》的要求:“按照‘共建、调整、合作、合并’的方针,在对有关部门和单位所属普通高等学校管理体制调整的同时,调整学校布局结构,优化教育资源配置。少数普通高等学校划归教育部管理或由教育部负责调整,其他普通高等学校实行‘中央与地方共建,以地方管理为主’的体制,由地方统筹管理。”从具体的模式上看,共建可以具体分为3种模式,分别是行业与教育部共建,行业、教育部、地方三方共建以及行业与地方共建模式。

行业特色院校在从原有的管理部委下放到地方政府管理以后,其管理者角色发生了转变,自身的发展定位也发生了变化。在高等教育大改革、大发展的新时期,高等学校,特别是地方工科院校如何进一步加强自身的师资队伍建设,以应对地方社会经济发展的需求,从而提高高校为国家及地方经济建设和社会发展服务的意识和能力,将是地方高校所面临的一大重要问题[1]。

1 行业特色地方工科院校自身发展及办学的定位

共建政策出台的目的在于增加国家对高等教育的投入力度,提高高校为国家及地方经济建设和社会发展服务的意识和能力,是以惠利中央、地方以及高校三方为基本目标的。随着行业特色地方工科院校共建政策的继续推行,在管理权和高校自身定位应该进一步加以明确,以促进行业特色工科院校的长远与持续发展。

行业特色地方工科院校应该加强与地方政府、组织、企业的联系,加强对地方经济建设与社会发展需求的深入研究,特别是将行业办学的特殊历史背景下形成的办学优势找到与地方经济发展相结合的切入点和契合点,不断地进行探索和研究,对行业特色地方工科院校的传统特色优势学科专业进行调整、拓宽、改造,不断地形成适应地方行业需求的学科优势,从而为突出行业特色、服务于地方政府和区域经济、培养工程人才的高校自身发展准确定位。

高等学校办学定位具有统领引导作用,不仅从宏观上概括学校的办学指导思想、办学理念、治校理念等,而且还具体对学校的办学规模、办学层次与形式、办学类型与类别等做出方向性选择,是一所学校的方向标,必然统领学校工作的全局,引导学校的改革与发展方向[2]。关于办学定位的基本内容,国内外专家学者进行了大量的研究,基本上都认为包括发展目标定位、基本职能定位和服务面向定位3个主要方面,对于行业特色地方工科院校而言,在实现高等教育体制改革和院校转制以及划拨之后,这类学校普遍感到一定程度的失落和发展方向的迷失。继续办行业性院校,与现行的管理体制存在一定矛盾,显得“落后”;办综合性大学,又力不从心。如何合理定位,成为新时期许多行业特色地方工科院校进一步发展的首要问题。

高校办学定位是一项复杂的系统工程,需要建立在对高校内外部各种因素的综合考虑基础上,充分挖掘传统历史资源、办学理念,又要实事求是,全面衡量学校实力和资源条件;既要把握时代脉搏,明确社会对人才的各种需求,又要立足长远,洞察社会发展的方向。对于行业特色地方工科院校,本文将从外部因素和内部因素两个方面对其办学定位进行分析。

内部因素方面,从行业特色地方工科院校的历史发展渊源来看,大部分此类高校都处在从低层次办学向高层次办学的转变过程,随着近些年高校的不断扩招,又出现了大量的合并办学、社会合作办学等新模式。无论何种模式,高校均有其内部发展提高的需求和机理存在,即高校的持续发展是其根本推动力。

外部因素方面,对行业特色地方高等院校影响最大和最直接的是其区域性因素。高等教育要为其所在地区或区域的社会和经济发展服务,即高等教育的区域性特点,这也是高等教育外部关系规律的具体表现。行业特色地方高等院校服务面向的定位要符合其所在区域社会经济发展的需要,服务于本地区社会经济发展、并辐射到其他周边地区是地方工科院校的首要定位[3]。同时,区域性社会和经济发展特征则会对地方高校的学科和办学特色的定位产生很大的影响。我国社会和经济发展的不平衡,导致了我国东、西和中部三大地区的社会经济发展特征存在很大的个体差异,这就使得这些地区在人才需求、人才培养和人才种类结构等方面完全不同。因此,这三类地区的地方高校在学科建设、办学特色上,要紧密地结合该地区的经济发展,大力适应地方产业结构调整和支柱产业的发展。

2 行业特色地方工科院校师资队伍建设成就及存在的问题

2.1 师资队伍建设成就

高水平师资队伍是建设高水平行业特色地方工科院校的重要保证。随着这些院校逐步把自己建成综合性大学,师资队伍中除专业教师队伍外,人文学科师资队伍已初具规模,但在职业生涯发展规划方面仍然没有引起相关部门的重视。2000年以来由于高校的扩招,行业特色地方工科院校大规模引进师资,师资队伍的规模迅速扩大,而且各高校在引进人才时普遍强调学历,硕士学历是一般高校引进人才的最低要求,所以高校教师的学历近年来有显著改善,加上各校均出台了各种政策鼓励教师进修更高学位,使得各高校绝大部分青年教师攻读博士学位的热情高涨,具有或正在攻读博士学位的人数逐渐增多,未来几年高校教师的学历结构有望趋于优化。

高校前些年大量引进的教师,年轻教师居多,在一段时间内导致行业特色地方工科院校教师年轻化现象,导致高水平学科带头人和中青年骨干教师缺乏。2005年以后,行业特色地方工科院校普遍在人事政策上再次收口,经过近十年的培养和锻炼,这些年轻教师的学历和能力都有很大程度的提升,已有很大一部分教师成长为学科骨干教师,不久将成长为学科带头人。

2.2 师资队伍建设存在的问题

行业特色地方工科院校师资队伍总量在短期内有了较大发展,各院校也开始重视引进国际化人才,但与国内外优秀高校相比,现有师资队伍还存在许多不合理现象:师资队伍整体教学科研力量有待增强,国际化人才引进较少,而且优秀人才留不住的问题也很严重。

2.2.1 师资队伍整体结构呈现多视角不合理现象

行业特色地方工科院校师资队伍结构不合理体现在职称、学缘、学科及缺少“双师型”教师方面。

1)职称结构不合理

行业特色地方工科院校的职称结构呈现出教授的比例偏低,副教授和讲师比例较高的现状,由于地方高等院校管理机构在人事政策上的限制,这种情况在短期内无法缓解。据有关数据分析,世界一流大学的师资队伍精练,职称结构呈倒三角形,即整个教师队伍中教授所占比例非常高,接近或超过50%;副教授所占比例较高,30%左右;剩下是讲师和助教所占的比例,这样的结构,既保证了高水平的教学质量和高水平的专业科研,又保证了每个学科都有学识渊博的学术骨干和学科带头人,从而满足了高校以研究工作的要求。行业特色地方工科院校要想提高办学层次和水平,还需要改革人事制度,根据教师的能力、学识水平决定多少教授、副教授名额,而不是机械地按比例执行[4]。

2)学科结构不合理

学科结构是指在一所高校内,基础学科、重点建设学科、新兴学科和紧缺学科师资队伍的配置状况,高校师资队伍学科结构是反映高校服务社会功能的重要标志。高校学科专业结构在本质上是由一定社会经济和科技发展水平、社会分工、产业结构以及劳动力结构状况决定的,集中反映了社会与经济发展对专门人才的种类、规格、知识能力与素质的根本要求。行业特色地方工科院校在近年来增设了大量文科专业,有利于改善校园文化氛围,提高大学生的人文素养,文科和工科的相互融合,有利于培养出具有即专业知识又具有人文素养的适应时代发展需要的高水平人才[5]。由于行业特色地方工科院校对文科教育的重视程度较低,文科师资队伍的待遇较差,科研支持条件基本没有,科研经费严重不足,在整个院校中属于不受重视的弱势群体,教师的教学科研积极性因此受到很大打击。

3)学缘结构不合理,国际化人才缺乏

行业特色地方工科院校师资中许多是本、硕、博都是在一所高校完成的,毕业后留校任教的现象非常普遍。这种近亲繁殖现象对高校的学科均衡、多元化发展是极为不利的,更不利于形成自由的、百花齐放的学术和科研氛围[6]。对于大部分行业特色地方工科院校来说,师资队伍的国际化结构才刚刚开始。目前,只有极少数行业特色地方工科院校能够引进国际化人才,大部分行业特色地方工科院只能把教师队伍国际化作为其未来发展的一个愿景。

4)缺乏有工程背景的双师型教师

以前行业特色地方工科院校隶属于行业管理时,由于共有一个“婆婆”,行业企业对行业院校的科研、师资、实习基地支持力度很大,行业院校学生有较多机会得到企业工程师的实践指导,院校具有强有力的实验实践指导教师力量。自从高校实行教育改革后,行业特色地方工科院校与行业企业的联系逐渐松散,没有共同领导来协同双方建立经常制度化合作,导致有实践经验的教师严重缺乏[7]。行业特色地方工科院校的大部分教师是直接从高校引进而来,没有相应的工程背景,缺乏动手实践能力、工程设计、组织管理和工程施工经验,教师无法对实践环节进行有效的指导。“双师型”教师的缺乏还导致课程体系不能充分体现应用型创新人才的培养要求,课程体系覆盖面不广,选修课程不能及时反映先进成果,实习实践针对性不强,没有高质量、高水平的创新型试验,导致学生知识面狭窄,动手能力不强、创新意识薄弱等问题。

2.2.2 师资队伍整体素质偏低

1)知识结构单一老化,缺乏创新能力

目前大部分行业特色地方工科院校理工科师资来自于我国传统理工科院校,这些院校基础知识较窄,专业分工较细,缺乏人文社会知识;新型文科专业的教师又缺乏自然科学基础知识,少数教师涉猎的社会知识也很有限,掌握的现代信息量不够,面对提升学生综合性素质的培养要求以及边缘学科、综合学科的不断涌现,教师知识结构单一的不利影响日益突出,整体师资队伍发展潜力和创新能力受到很大制约[7]。

2)教学动力和教育专业化不足

我国行业特色地方高校教师中普遍存在重学科和技术专业化而轻教育专业化的现象,学校在人才引进中侧重于学历、科研成果而忽视其教育教学能力,这种政策倾向直接导致了许多地方高校教师缺乏基本的教育理论素养,造成传统教学模式不断自我复制,代代相袭,使高校教学改革步履蹒跚,难度大增。近年来高校的扩招使得行业特色工科院校师资队伍迅速扩大,在解决了教师不足问题的同时带来了新的问题,即青年教师没有教学经验,而现有的职称评审、职务晋升等制度又使得青年教师重科研轻教学,不愿意努力提高自己教学工作水平。

3)科研不均衡、动力与能力缺乏后劲

行业特色地方工科院校脱胎于各部属工程类院校,这些院校在传统专业上形成了良好的教学科研基础和社会资源,科研实力非常雄厚。新增的管理类、人文类学科由于发展时间短以及在学校建设中得不到足够的重视,在科研教学等方面都处于明显的劣势地位。地方工科院校的管理层领导由于学科管理定势所限,往往在学校学科发展中发生投入资源的倾斜现象,这对于行业特色地方工科院校的科学研究和学科发展都是不利的。科学研究是高等学校不断发展的动力源泉。然而,行业特色地方工科院校由于国家提供的科研经费有限,地方政府的财政投入又远远不够,因此,这些高校的弱势学科的教师只能通过社会兼职来补贴家用,这不仅影响了高校学科研究的进展,也制约了行业特色地方高校服务区域经济的能力。

3 加强行业特色地方工科院校师资队伍建设的基本对策

在我国社会和经济转型的新时期,行业特色地方高等院校的领导者和管理者要树立起“人才资源是第一资源”的全新理念。在人才任用方面,领导者要做到“能力第一、不唯学历和资历”,要“不拘一格选人才”[8]。在高校师资队伍建设方面,领导者要以科学的发展观为指导,真正做到与时俱进,牢牢地抓住“吸引、培育、管理”三个关键环节,以创新事业造就人才和创新环境凝聚人才,不断努力地为人才的引进、人才的培育和人才的发展创设良好的环境,努力打造一支综合素质高、知识层次结构合理、能够满足行业和地方社会经济发展需要和创新性工程专业科技人才培养需要的师资队伍。

3.1 在科学发展观指导下树立全新的师资队伍建设理念

3.1.1 科学发展观是一种坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,旨在促进经济社会和人的全面发展

科学发展观是科学教育观的理论渊源。科学发展观的本质和核心是以人为本,科学发展观的根本目的是人的全面发展,科学发展观的根本原则是社会和人的和谐发展。科学发展观是我国教育改革和发展的根本指导思想,是我国教育观念创新和政策选择的根本依据。以人为本观点就是坚持以育人为本、以教师和学生为主体、以促进人的全面发展为目标。因此,高校师资队伍建设的管理理念要有利于高层次人才的引进和培养,有利于高校教师创新能力的发挥,有利于高校教师资源的优化配置,有利于高校人才的合理流动和国际交流。

3.1.2 树立人才竞争新观念

由于高校教育存在教育的公益性和市场性之间的矛盾,教师的资源配置不能完全由社会市场进行自动调节,因此,各级地方政府必须对地方高校人力教育资源的优化配置给予强有力的支持[9]。通过国家和地方的法律、行政和经济等手段,适度提高高校教师的收入水平,使教师真正成为社会上极具吸引力和竞争力的职业。于此同时,行业特色地方工科院校必须牢牢树立起人才竞争观念,并在高校内部真正建立起公正、公平和公开的选拔和用人机制。

3.1.3 树立多元化的观念

工科院校的教师队伍一直处在单一化的固定模式,对行业特色地方院校的发展和人才培养造成了极大的阻碍,新时期,地方高校应该以其自身的办学定位和人才培养定位,转变教师队伍的构成观念,逐步地向多元化转变,及由固定型、中长期和短期聘用以及兼职型等多种类型构成[10],灵活采用固定编制和流动编制相结合的方式,从而更加符合工科类院校对工程类人才培养的需要,提高学校的人才培养能力。

3.2 构建教师队伍建设的长效机制

行业特色地方工科院校要不断地通过提高其专业化水平和教师管理水平,使自己逐步地向高层次和高水平的大学迈进。所以,以科学发展观为基本指导思想,构建地方工科院校师资队伍建设的长效机制是当前这些高校发展的首要任务。

3.2.1 构建长效的师德教育和运行机制

高校教师道德行为的形成需要经历一定的固化过程,首先是进行师德知识和理论的系统教育和学习,逐步地内化为自身良好的师德理念、师德价值等师德意识。内化的师德意识最终表现出外在的师德行为。因此,师德理论的学习和教育是高校教师师德建设的关键环节。邓小平同志指出:“一个学校能不能为社会主义培养合格人才,培养德、智、体全面发展的、有社会主义觉悟、有文化的劳动者,关键在教师。[11]108”本文认为加强地方工科院校的师德建设应以“德育为先”,并做到“三个结合”,即教育与实践相结合,自律和他律相结合,师范与关怀相结合。

高校教师师德建设的运行机制,是指教师德育教育工作和教育系统中各构成要素之间的有机结合和运行规律。所以,地方工科院校师德建设要不断地探索行之有效的运行机制,从而才能有效地开展各项教育活动。高校各级管理部门应该将道德教育寓于管理活动之中,寓于实践活动之中,寓于监督活动之中。另外,高校要严格规范高校教师的师德行为,发挥高校教师的表率作用,创设良好的师德建设氛围,把高校的行政监督和社会舆论监督有机结合起来,不断地提高教师的道德境界。

3.2.2 建立长效的师资培训成长机制

要办出高水平的大学,教师的质量是关键。高校只有不断地加强教师的素质和能力培训,让教师不断地“充电”,这样才能不断地提升教师的综合素质和质量,提高他们的创新能力。高校师资培训是高校师资队伍建设中十分重要的环节,是提高高校教师整体质量,促进高校教育改革和发展的重要手段[12]。笔者认为应考虑以下几个方面:

1)建立以地方政府为主、以学校为辅的人力资本投资机制

建立地方政府行为的人力资本投资机制,加大对地方高等院校人力资本的投资比例和力度,对解决地方高等院校教师素质和能力的提升问题,具有导向性、根本性和保障性的功能。建立学校行为的人力资本投资机制,对解决高校教师队伍建设、师资培训费用的长期投入问题具有非常重要的作用,这也是行业特色地方高校教师创新能力开发长期投资的重要通道。

2)构建教师培训进修的保障约束机制

高校各级部门要从培训经费、工资福利等多方面支持和保障教师参与培训,并加强对教师培训过程的考核工作,把教师在职培训、提高学历与教师的年度考核有机结合起来,以此来调动高校教师参与培训的积极性。

3)构建健全师资培训质量的评估机制

各级教育部门应该构建科学的师资培训质量评价机制,以对各地方高校的教师培训工作进行评估与监督。

4)创建“学习型组织”

在我国社会和经济转型的新时期,不断地加强和提高组织的学习能力,即构建学习型组织是我国地方高校组织的必然选择。在科技飞速发展、知识日新月异的新时期,地方工科院校的教师和学生都要不断地加强继续教育和学习,这样才能适应社会和经济的迅速发展。

3.2.3 构建师资队伍建设保证机制

高校应加强教师队伍的双向流动,以此来激活高校的学术氛围,促进高校的互补性发展。高校教师队伍的人才流失问题将会影响到一个高校师资队伍的建设进程,进而影响到高校的学科发展和学术水平的提高和高校未来的发展,这是我们所不愿看到的。因此,各地方工科院校应该积极建立起各种保障机制,保障高校教师队伍的素质建设,防止高校高层次人才的流失。

1)构建有效的物质保障机制

各地方工科高校要基于自身的实际条件,结合国内外高校的发展趋势,不断地深化高校内部管理体制的改革,不断地提高办学效益,逐步地提高高校教师的收入水平,逐步地提高高校教师的社会地位,使他们能够安心地从事教学和科研事业,最大程度地发挥出他们的积极性和创造性。

2)构建有效的政策和制度保障机制

地方工科院校师资队伍建设是一项长期的复杂工作,他的实施与完善需要社会、国家和学校三方面的紧密合作,高校应构建一个科学、合理的微观管理体制,国家和社会应构建一个有利于高校教师队伍建设的宏观法律保障机制。

3.3 创设良好的工作生活环境

地方政府应着眼于工科院校未来的持续发展,为地方工科院校营造一种有利于吸引人才、激励人才的良好氛围,创造一个和谐的人才环境保障制度。地方政府应加大对地方工科院校的经费投入力度,改善学校的基本教学、科研和实验必要的仪器设备,提高必要的科研资助经费,从学校教育教学、学术科研等全方位、多角度努力创设浓厚的学术氛围、和谐的人际关系、良好的工作生活环境[7]。学校的各个部门应通力合作,积极主动地为广大教师解决实际问题。如解决教师生活中的住房、夫妻两地分居、子女的入学等现实问题;教师的职称晋升、继续深造学习、科研课题的申报等服务保障工作。同时,地方政府和高校应加强联系,地方政府应给予地方工科院校大力支持,帮助地方院校共同解决诸如高层次人才的配偶及子女调动、随迁、安置工作等问题。

高校教师队伍是高校发展的核心动力,是一个人才集聚的团体,高校不光要为他们营造良好的人才环境,更要通过各种形式满足他们在成才、科研等方面的高层次需求,充分调动他们的积极性和创造性,真正地做到人尽其才。高校要加大对高校优秀人才的奖励和表彰力度,应充分尊重广大教师在学校发展决策中的参与权力,发挥广大教师的集体智慧。高校要通过构建科学合理的选拔和用人机制将教师队伍中有管理能力的优秀人才及时提拔到各个管理岗位上,让他们能够更加充分地施展自己的才华,从而为学校的快速发展做出更大、更多的贡献。

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Resea rch on the Construction of Teache rs’Team of Loca l Enginee ring Colleges w ith Industry Fea ture

HAN Yan1,WANGWenyin2,ZHANG Keyong2
(1.School of Information and Communication Engineering,North U niversity of China,Taiyuan 030051,China;2.School of Econom ics andM anagement,North U niversity of China,Taiyuan 030051,China)

The econom ic and social development has put forward some new requirements to the construction of the teachers’team of local engineering collegesw ith industry feature in this new period.In order to promote a long-term and sustainable development of the colleges,wemust actively strengthen the construction of the teacher’team.The paper analyzes the development and school orientation of the local engineering colleges.A nd it puts forward some countermeasures to the teacher’s team construction by changing their ideas and improving the mechanism and creating the environment based on some specific problem s that exist in the teacher’s team construction of these colleges.

industry feature;local engineering colleges;teacher’team;school orientation

G525.1

A

10.3969/j.issn.1673-1646.2012.03.001

1673-1646(2012)03-0001-06

2012-04-18

教育部人文社会科学研究项目:行业特色地方工科院校师资队伍建设研究(10JDGC017)

韩 焱(1957-),男,教授,博士生导师,中北大学副校长。