高职院校青年教师的激励探析

罗永妃 王 强

近年来，我国高等职业教育得到了迅猛发展，占据了高等教育的半壁江山。伴随高职扩招和高职教育的跨越式发展，高职院校教师队伍得到快速的充实，大批青年教师补充到教师队伍，成为高职院校的新生力量。教师的年轻化为高职院校增添了活力，青年教师队伍对于高职院校的未来发展起着举足轻重的作用。

一、当前高职院校青年教师激励机制存在的主要问题

近年来高职院校在改革内部管理体制的大背景下，人事制度和分配制度改革取得了很大发展，开展了一系列激发教师工作主动性和创造性的制度改革，但在青年教师的激励机制方面还存在较多的问题，主要有:

1．重使用，轻培养

由于高职院校人事管理观念的滞后，在人事管理上缺乏人本主义的理念。导致高职院校对青年教师“重使用、轻培养”，“重管理、轻服务”。青年教师除了承担着繁重的教学任务和学生管理任务，还要完成学校的科研任务，甚至招生任务等等。繁重的工作任务，使得青年教师接受培训、进修、提高和学术交流的时间难以保证。

2．激励政策与教师个体心理需求的不匹配

按照马斯洛的需求层次理论，人的需求包括较低层次的物质需求和较高层次的精神需求，并且需求会随着人们发展阶段和生活条件的不同而有所变化。当前，高职院校在制定激励政策时，往往忽略了对教师个体的分析，忽略了教师在年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等方面的差异，导致学校的激励政策与教师个体心理需求的不匹配。

3．激励的时间、内容、力度缺乏弹性

激励的时间、内容、力度是有效激励机制最基础的要素，它具有激发人们后续工作绩效的潜力。高职院校在对教师奖励的时间、内容、力度上缺乏弹性，平时即使发现有的教师表现很优秀，往往也是拖到既定的日期、套入既定的奖项和奖励力度予以表彰，奖励缺乏时效性和内容的特效性，使得激励的实际效果大打折扣。青年教师是一个非常看重时效的群体，在受到表扬或批评时，在工作效率上的反映也是强烈的，相对于中老年教师而言，青年教师更在乎激励的时效性和内容的特效性。

4．激励方案往往重报酬而轻教师的精神评价

目前高职院校教师激励机制的重点体现在报酬上，即偏重物质激励。表面上看来，教师的付出和回报在一定程度上获得到了平衡，但从实际效果来看，还有很大一部分青年教师的积极性没有完全调动起来。究其原因，就在于忽视了对青年教师自我满足度的关注，在于把青年教师的需求简单化了。高职院校青年教师并非是单纯的经济人，在取得与付出相当的报酬的同时，他们更关注自身价值的体现。

二、现阶段高职院校青年教师的需求特征

基于当前高职院校青年教师激励机制存在的主要问题，我们必须正确的认识和分析青年教师这一重要群体在新形势下的思想动态，把握青年教师所特有的需求特征。根据马斯洛的需求层次理论，人的需要有不同的类型、不同的层次，既有物质上的需要，也有精神上的需要。作为高职院校青年教师这一特殊群体，他们具有自身特有的需求特征。

1．较强的物质需要

青年教师经历了多年的寒窗苦读，终于学有所成，走上了令人羡慕的大学讲台。在拥有一份高尚职业的同时，他们也要面对许多重要而又现实的问题。例如要恋爱、建立家庭，要购买住房，要赡养父母和抚养子女等。这些对于刚工作，工资待遇又偏低的青年教师来说，是不能不考虑的现实问题，也构成沉重的财力负担。这必然导致青年教师有较强的物质需要。

2．归属与情感的需要

青年教师尤其是那些刚毕业的青年教师，往往缺乏归属感。所以他们都希望能尽快融入学校这个大家庭，希望得到学生的喜欢，得到同事的认同和尊重，得到领导的赏识。同时很多青年教师孑然一身来到学校，他们很希望能在学校安家立业，有稳定的生活环境和温馨的心灵归宿;他们希望学校能有更多的社交活动来为青年教师搭建一个交流和交友的平台。

3．强烈的发展需求

青年教师富有进取心，他们渴望成功，渴望实现梦想。然而，高职院校人才济济、竞争激烈，如果没有良好的教学成果和突出的学术成就，想在其中崭露头角、被委以重任是很难的。因此，这种特殊的工作环境决定了青年教师有强烈的专业发展与岗位成就需要，他们迫切需要通过各种途径来提升自己的专业水平、科研能力，为今后职业发展奠定良好的基础。

4．较强的自我实现需要

青年教师具有强烈的实现自我意识，渴望取得一定的成绩以期得到学校和社会的认同。

青年教师的自我实现就是充分施展自己的教育潜能，并毫无保留地把自己的知识、精力和才能奉献给社会，其最大的满足莫过于教学、科研上的成功以及“桃李满天下”，这是高校青年教师最高层次的需求。

三、构建高职院校青年教师激励机制的对策

基于对高职院校青年教师需求特征的分析，高职院校应该从“以人为本”的理念出发，把对青年教师的管理纳入高职院校管理工作的重要板块，并在此基础之上建立适当的激励机制，以激励为主导，有效运用激励手段，最大限度地调动青年教师的工作积极性，实现青年教师与学校的共同发展。

1．以人为本，实行柔性管理

传统的刚性管理思想视教师为管理的被动接受者，采取制度规范、严格的纪律等硬措施来实行管理，完全忽视青年教师的心理需求特征。而柔性管理思想体现的是管理中双主体的关系，管理者与被管理者是主体间的关系，它以提高教师的素质为核心，以调动教师内在自主性、积极性为目的，体现了以人为本的思想。青年教师是学校中的一个特定群体，他们有思想、有智慧、有创造力、有自主性，因此，在对教师管理中，应注意到教师的群体特点和个体要求，在以情感为依托建立良好的沟通管理环境的基础上，对教师的管理应以激励为主。对教师进行积极的激励，调动教师的主动性、创新性，是教师柔性管理的主要手段。

2．激励机制与青年教师需求相匹配

高职院校的管理决策层，尤其是领导者要在认真掌握和了解青年教师需求特征的基础上，认真反思与调整学校既有的激励机制，研究和制定出一套能适应新环境的发展形势、针对青年教师心理特点的激励制度。具体来说，这一套新的激励制度必须具有以下特征:①创造一个有利于青年教师成长的环境;②完善业务进修、培训机制，优化学历结构;③改善科研条件，完善科研激励机制;④导入关怀激励，满足情感归属需要;⑤关注收入，注重公平，满足物质需要。

3．引导青年教师进行职业生涯规划，对青年教师进行目标激励

早在1954年，管理大师彼得·德鲁克就提出了“目标管理和自我控制”的主张。他认为，人不是因为工作才有了目标，相反，为了目标的实现，人们才会努力工作。因此，学校管理者的任务之一就是对青年教师进行目标激励，帮助青年教师尽快融入到学校大集体中来，使他们的个人目标与学校发展目标相统一。要满足青年教师职业发展的需要，可从以下三方面入手:首先，学校要积极引导青年教师将个人目标与学校的发展目标相统一，根据他们的专业、爱好特长明确其长期发展方向，然后根据青年教师所处的不同职业阶段，帮助他们确定明确的阶段目标。其次，学校要积极创造条件，鼓励青年教师参加在职学习等，提升他们的学历层次和综合素质，对那些在职攻读硕士、博士学位的青年教师，更要从经费支持、工作量减免、政策倾斜等方面给予切实的照顾和支持。最后，注重教师的“双师”素质培训，加强校企合作，鼓励教师到企业一线实践锻炼，真正让教师的专业理论知识与实践能力相结合，提升青年教师的业务水平。

总之，只有充分了解、分析青年教师的需要，并在此基础之上以人为本，实行柔性管理，建立适当的激励机制，做到全员激励、全程激励，才能最大限度地调动青年教师的工作积极性，彰显青年教师的最大价值，实现青年教师与学校的共同发展。

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