国际化背景下跨国企业人力资源管理问题研究

2012-08-08中国石油大学华东王妍

中国商论 2012年1期

中国石油大学(华东)王妍

2011年《财富》500强榜单中，按照年度销售额排名前十位的企业依次为：沃尔玛、荷兰皇家壳牌、埃克森美孚、英国石油、中国石化、中国石油、中国国家电网、丰田汽车、日本邮政控股、雪佛龙。

对比连续近三年(2009年～2011年)的十强榜单，中国企业的排名整体前移。从世界500强排行榜中看到，中国大陆(不包括台湾)2011年度共有61家企业入榜，比2010年增加了15家公司，相同的是，2011年上榜的61家大陆公司中仍然只有两家民营企业，即华为公司和江苏沙钢集团，这与当前中国工业化进程有关，此外，与很多民营企业尚未实现全球化运营有关。在2003年，中国大陆上榜公司只有11家，至2011年中国上榜公司数量连续第8年上升，由此可以预见，未来500强榜单中，会有更多的国资背景的中国企业入榜，与此同时，随着中国经济市场化进程的深入，行业和地域的进入壁垒不断减少，也会有越来越多的中国民营企业上榜。

从2011年世界500强与中国500强各项指标相对比值的变化来看，2011中国500强入围门槛增长速度显著高于世界500强入围门槛的增长速度，中国500强与世界500强差距在进一步缩小，中国500强的市场渗透能力与资本扩张能力进一步增强。分析其成因，一方面受益于全球经济的复苏，另一方面，中国企业通过不断兼并重组，政府主导的国有企业兼并重组在其中发挥了巨大的推动作用，国内生产资源得到有效整合，企业得以做大做强，同时，中国企业的国际化经营也得到了良好的改善，并取得了巨大的成绩。

从2011年中国大陆与美国500强上榜公司的行业分布出发，有分析预测，对美国大公司而言，有18个行业在国际上不会遇到来自中国的强大竞争者，对中国公司则在国际市场上只有5个行业没有来自美国的世界级竞争对手。这一局面的形成，首先反映两大经济体的巨大差异，其次反映了国际背景下，我国企业特别是大型跨国企业正在遭遇越来越严峻的国际竞争。对于一个跨国企业来说，人力资本已经成为企业首要的战略性资源，跨国经营管理，做好人力资源管理对于企业的生存和发展至关重要。

1 我国跨国企业人力资源管理中存在的问题

我国跨国企业，特别是大型跨国企业都在不断拓展海外业务，由海外经营管理快速增长所需的人力资源需求与人才供给与保障之间的矛盾和问题更加突出，国际背景下国内跨国企业人力资源管理面临新的挑战，当前最为突出的问题表现在下面几点。

1.1 人力资源管理难度大

当前，对于我国跨国企业而言，高技能、高层次、国际化、专业化的人才需求量很大，而适应海外业务发展的国际化人才数量严重不足。当前最为紧缺的是战略规划人才、专业技术人才、国际化经营人才、工程应用型人才和操作性技能人才。一方面，由于我国跨国企业的海外业务大多分布在经济不发达国家，工作生活环境和海外员工的安全形势均受到极大的挑战，对高层次国际化人才缺乏足够的吸引力；另一方面，资源国当地严格的劳动法、工会组织、富有劳资纠纷处理经验的雇员，使对于当地雇员的管理难度加大。

1.2 核心人才流失严重

多种原因导致跨国企业人才流失，特别是核心人才流失呈加速之势，与此同时，人才流失逐步呈现高端化趋势。有统计数据显示，我国跨国企业流出人才构成中，高学历、具有丰富工作经验的企业骨干、中青年人才成为人才流失的主体与核心，这些具有一定实际工作经验的高素质、高层次、复合型人才的流失，短期内降低了企业的竞争力。由于我国跨国企业人才培养，特别是针对企业技术与管理的骨干力量这一核心人才的储备仍是当前人力培养中的弱点，长期来看会给企业核心人才结构的优化带来成本和风险，严重制约跨国企业的可持续性发展。

1.3 人力资源培训不尽合理

培训工作缺乏统一管理，培训的目标、层次、范围等方面标准不一、员工培训形式化严重，培训内容选择不当、培训方法不科学，与海外项目需求脱节，缺乏符合海外业务发展所需的管理和技术人员培训基地、培训师资和培训教材；在高层次人才培养、国际化人才培养、校本培养等人才培养方面缺乏科学的培训规划；缺乏培训的资金保障。

1.4 缺乏有效的激励机制

当前，国内跨国企业各自都有不同的激励制度，国内跨国企业与国际大型跨国公司及其他核心人才主要流向的企业相比，在薪酬福利、员工培训、退出机制、国内外岗位不对、家庭及子女的教育等诸多方面，都存在一定的差距，这对稳定和留住人才提出了新挑战。

2 国际大型跨国企业人力资源管理的新特征及启示

当前，世界经济领域经过一系列大规模兼并重组，形成了世界经济新格局，沃尔玛、壳牌、埃克森美孚、BP(英国石油公司)等一批巨型跨国企业代表了世界上大型企业的发展方向，认真研究和借鉴国际大型跨国公司的管理经验，对我国跨国企业不断提高人力资源管理能力和水平，具有重要的启示和借鉴意义。这些国际大型跨国公司在实施人才强企战略的过程中，既强调对人力资源的开发利用，又注重结合各自企业实际，形成了各具特色的人力资源管理新特征。

2.1 国际大型跨国企业人力资源管理的新特征

2.1.1 寻找并建立共同的观念作为企业的核心价值观

在沃尔玛，员工与客户同样受到最大的尊重与重视。壳牌公司的人才标准除对个体能力有所要求外，还从个体价值观层面进行了相关规定：个体价值观要与公司的商业原则和经营准则相匹配，对健康、安全和环保等方面的要求是否有足够的关注，并且身体力行。BP强调人力资源管理强调多元化和包容性。在BP，员工“安全”第一。遇有危险，人的安危第一，对环境造成的影响居次，第三才是考虑财产，这是对“人”的生命和健康的最大重视。

2.1.2 重视人力资源的培训与开发

埃克森美孚认为，公司的竞争优势不在对石油资源的垄断，而在拥有高素质的人力资源。埃克森美孚兼顾员工个人发展和公司业务发展两方面来进行管理人才的内部选拔，将员工的工作表现视为决定薪酬福利和晋升机会的惟一依据，埃克森美孚还重视对对高潜质的员工的培养，会根据人才各自的才能对其进行个性化或集中专门培训。壳牌对大学生都有一个特殊的培养计划，招聘时最看重的不是专业，而是潜能(管理潜能、领导潜能)，通过一个特殊的培养计划，三年或五年培养到一个经理层次。

2.1.3 建立适应全球化竞争的人力资源管理组织系统，全面实施人才战略

BP实施的是T型管理，在公司内部自由地分享观点、知识和技能，通过跨单元学习，共享资源，沟通思想，来创造横向价值(T型管理的横向部分)；同时致力于业务单元业绩(T型管理的垂直部分)，公司为员工提供多元化的工作环境，并要求员工有相当的调节能力以适应不同的工作。

2.2 国际大型跨国企业人力资源管理对我国跨国企业人力资源管理的启示

总体而言，国外跨国公司人力资源管理的共性特征在两个层面体现尤为突出：其一，人才开发上，超越国界广纳贤才；其二，在人才利用上，优化人才配置，员工队伍规模缩小，人才队伍重心偏上，高层次人才较多，人力资源结构整体上处于不断精干的过程，具备以经营管理人才和技术人才为主导的综合性人才队伍结构。这些国际大型跨国公司对我国跨国企业人力资源管理的重要启示主要表现于：人力资源管理与企业战略相适应，要加大对科技人才的投入，重视人力资源的培训与开发，建立人性化的福利体系及重视员工的业绩管理。

3 完善我国跨国企业人力资源管理的对策

针对当前国内跨国企业人力资源管理存在的问题，根据国际大型跨国企业人力资源管理对国内跨国企业人力资源管理的启示，国内企业应该从海外人力资源管理、人才流失管理、人力资源开发与培养、人力资源绩效管理等多方面入手，完善我国跨国企业人力资源管理体系。

3.1 完善海外人力资源管理保障平台

首先要把人力资源管理规划与企业战略规划融为一体，制定人力资源发展规划，以适应企业发展战略的要求，建立健全“多渠道、多方式、一体化”的国际化人力资源管理和保障体系，构建国际化人才的招聘选拔、按需培养、对口使用、人员轮换、退出人员安置等科学体系，全面提高海外人才的使用效率和配置效率。

针对海外业务对人才资源的需求，多元化用工，拓宽人才引进渠道，解决高素质国际化人才的来源问题。国内企业要更新人力资源观念，通过引入国际雇员，引进国外先进的管理理念和方法，实现人力资源管理的现代化，在海外人员的职业生涯规划、员工本土化等方面注重战略、注重能力、注重使用、注重包容；并加大与国际同行业企业的人才交流力度。

3.2 有效化解核心人才流失问题

从企业文化建设、价值实现和制度保证等多方面入手有效化解核心人才流失问题。不断改善员工的工作环境和工作条件，增强员工对企业的信任感和归属感。国内企业重塑企业的价值观体系，将以人为本的企业文化建设落到实处；积极建立企业核心人才的形成机制、流失预警机制和退出机制，构建起海外人才的长效保障机制。

3.3 重视人力资源的培训与开发培养

国内企业要借鉴世界先进的人才培养理念和成功的培养模式，做好需求调研、培训评价等相应工作，建立科学的培训体系，使国际化人才逐步达到所需知识素养和能力水平；同时重视校企联合培养方式及国际化人才培训基地建设工作。建立多渠道的人才选拔培养机制，要打破系统内的人才壁垒，实现海外人才的自由流动和优化配置。以国际化的观点持续创新和改进人力资源管理工作，建立起海外人才的选拔、培养、储备和交流轮换平台。

3.4 完善绩效考核管理

通过科学设定考评内容和指标，细化考核标准，建立起具有激励和约束作用的管理机制和工作流程，加强国际化人力资源管理队伍的自身建设。例如把海外工作经历作为干部晋升的优先考虑条件，将海外人才贡献值纳入对企业一把手的考核指标等。此外，借鉴国外大型跨国企业的做法，强化精神激励效果，将员工的“安全”发展为第一位，增强员工的归属感与忠诚度。