浅谈企业人才资源的开发与管理

中国石化中原油田钻井技术研究院 唐 燕

企业的竞争，归根结底是人才的竞争，也可以说，人才工作在企业管理中的受重视程度，是衡量企业管理是否现代化的重要标志之一。对企业来说，人才的种类有技术人才、管理人才、市场营销人才、公关人才等等，人才的层级有高层管理者、中层干部、基层管理人员和生产一线的员工。如何开发管理好人才，对于企业的生存与发展至关重要。

1 企业人才管理中存在的问题

随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济体制的逐步建立，原有的管理模式和经营机制不能适应市场经济的要求，并且突出表现为现有人力资源状况难以迎接市场经济的挑战。以某国有企业为例，多年来在计划经济体制下，形成了以生产为中心的管理模式，企业就像扩大了的生产车间，由此而形成的人才类型是从上到下以执行上级指令为主的服从型群体。企业人才资源浪费现象不容忽视，主要表现在：

1.1 人才使用效益低下

据统计，约有40%左右未从事自己所学专业，特长没能充分发挥，形成人才浪费。人才资源所占比例明显偏低。人才资源的整体文化差异较大。本科以上学历平均比例不足15%。相当一部分高级人才面临退休，不少技术领域出现了高层次人才阶段性短缺的局面。由于种种原因，按计划培养的人才难以按计划使用，准备使用的人才，又难以按计划培养，导致人才培养与使用脱节。企业中有培养价值的人才，常常因为他们是生产业务骨干而难以脱身进行必要的知识培训；而为完成培训任务，又经常是选派工作任务少但培训需求不大的人员参加，造成在培养使用上的严重脱节。

1.2 没有建立有效人才成长通道

面对企业人员分为管理人员、技术人员和操作人员三大组成部分的现状，部分企业没有建立三种人才成长的有效通道，技术人员和操作人员向上发展道路中有一条，那就是转为管理干部，再进行提拔，这种管理方式虽然在一定程度上能留住人才，但对专业人才和操作人员的技术成长却没有太多益处。很多专业技术人才成为管理干部后，就不再钻研专业技术知识，有的虽然有心研究专业，但因管理业务繁忙造成了专业技术业务研究的不深入，最后导致这些人专业技术不专、管理水平不高。

1.3 人才管理制度和培养机制不完善

部分企业在人才任用上，不重视从完善规章制度入手，用制度管理，以制度激励，而是以人管人，任人唯亲，只看文凭、职称等。在人才培养上，不注重理想信念教育，不注重技能培训，不从岗位需要出发，再加上待遇不高、领导用人上不按照“三重一大”等决策制度进行民主决策，难以实现人力资源的优化配置。留住人才尚且很难，更不用说做到激励人才了。在人才与发展关系的把握上，存在两种倾向：一种是片面重发展轻人才，忙忙碌碌要资金、搞项目、拓市场，看不到人才在发展中的重要作用，这种发展即使能取得一时成效，也难以长期保持；另一种是一味就人才抓人才，表面看力度很大，实际上人才效能并不高。这把人才与发展割裂开来，培养与适应割裂开来，对干部的培养、人才的培育，没有作为主要领导的主要工作去管。

面对这些问题，企业应该反思自身在人才资源管理和使用中存在的问题，梳理相关制度中存在的缺陷，并针对这些问题和缺陷提出改进办法和手段，以最大程度发挥人才资源管理的积极作用，促进企业有效发展。

2 更新领导理念

如何解决好人的问题，决定着各项事业的兴衰与成败。作为企业，必须进一步认清形势，解放思想，牢固树立“人才资源是第一资源”和“发展依靠人才，发展成就人才”的理念。坚持谋划发展与谋划人才同步安排，充分挖掘各类人才的潜力，为企业科学发展提供人才保障。

2.1 要坚持全面的人才观

推进科学发展，必须树立全面的人才理念，做到围绕发展抓人才、抓好人才促发展。人才是企业发展的首要推动力量，发展是造就人才的最大舞台，两者要有机统一、相辅相成。一方面，事业发展离不开人才的支撑。人才在企业发展中具有基础性、战略性、先导性作用。发展所需要的一切资源如果没有人去掌握、去应用、去创造，就不能充分发挥作用。另一方面，人才需要在发展中锻炼和造就，离不开企业发展提供的机遇和舞台。只有人才与发展形成良性互动、良性循环，企业才能兴旺发达。因此，作为企业领导，要努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重创新、尊重贡献的氛围，立足用好用活人才，加快人才工作体制机制创新，使每一个人都能各展所长。尤其重要的是，要在选人用人和优化配置机制建设上取得更大突破。一方面，要坚持公开、竞争、择优的原则，不断完善各类岗位特别是高端岗位的公开选聘制度，提高选人用人公信度。另一方面，要坚持一体化统筹配置的原则，围绕企业发展的需要，推进内部人才有序流动，切实做到人尽其才、才尽其用，积极为各类人才干事创业和实现价值搭建平台。

2.2 要树立统筹兼顾的管理观

人才资源管理工作千头万绪，要统筹兼顾、协调运作。要做到三支队伍的统筹兼顾。无论是经营管理干部、专业技术干部，还是技能操作队伍，都是企业发展的基础性力量。任何一支力量出现了短板，都会影响和阻碍企业的持续有效发展。工作中既要注重管理人才、技术人才的培养，也要注重岗位职工操作技能的培训，构建善经营、会管理、业务精、技术硬、水平高的三支人才队伍新局面。同时，还要做到老中青相结合的统筹兼顾。既要为有经验、有资历的中年人提供干事创业的平台，发挥他们的作用，也要重视年轻人的后备力量培养。特别是要让年轻同志在历练中尽快成长，把培养年轻干部作为企业发展的核心，形成年龄结构、知识结构、用工序列相协调的良好格局，必须把人才资源里面最活跃、最积极、最有创造性和开拓精神的干部用好。

2.3 要树立促进发展的观念

企业的人才资源管理是为企业的发展服务的，人才资源管理工作要以促进企业发展为目的，应该针对企业面临的诸多困难和挑战，努力打造管理人才发展平台、技术人才高地、操作人才舞台，破解企业发展难题。要把主要精力放在关注“冒尖”上，放在人才引进上，放在内部人才的拔尖助长上。要切实放宽视野、拓展渠道，围绕企业技术重点、生产难点培养人才，特别是要培养好企业急需的专业技术人才队伍，促进企业持续有效发展。

3 完善制度机制

制度建设是管根本、管长远的建设。企业要按照组织工作、干部管理、人事管理“三个体系”建设来考虑制度的制定，要坚持从有利于选拔、培养、适应、监督、管理、考核来考虑制度的制定，要开展是一个完整的的制度体系。

3.1 完善选才制度机制

坚持以品德、知识、能力和业绩为重点，建立人才标准，构建胜任特征模型，为科学选拔人才提供依据。建立高层次人才、普通院校毕业生等人才引进管理制度，严格条件程序，工作流程，确保引进人才质量。要拓宽选才范围。根据公开、公平、公正的要求，按照立足企业内部、面向社会、放眼世界的要求，构建立体选才网络选拔人才，建立发现人才、选拔人才长效机制。要创新选拔人才方法，采取理论考试、技能测试、外语面试、量化评分、专家评议等形式，选拔人才。探索竞争性选拔管理人员的有效形式，全面推行专业技术职位竞聘选拔，激发人才创新活力。

3.2 完善用人制度机制

要坚持“人岗相适、用当其时、用当其愿、用尽其才”原则，充分尊重个人意愿，考虑专业特长、性格特点、身体状况和生活习惯等因素，合理安排员工工作岗位，充分发挥人才的聪明才智。注重发挥青年人才优势，通过给项目、压担子、组团队，放手使用，帮助青年人才实现人生价值。要优化配置人才，科学制定人才配置方案，建立一线与后勤，生产与服务单位人员调整机制。对重点项目或关键岗位急需的人才，打破单位、区域限制，实行企业统一调配、使用，实现人才资源共享。规范人才流动程序和方式，鼓励各类优秀人才向生产、科研一线流动，提高人才资源配置效率。根据不同岗位对人才素质、能力和资质等要求，对不能发挥作用或不能适应岗位工作的人员及时调整岗位，盘活现有人才资源。

3.3 完善培训制度机制

要建立健全统一部署、分级管理、分层次实施的培训管理体系。对企业重点人才、重点项目人员进行重点培训，对全体员工进行素质提升培训，加强与高等院校、专业培训机构合作，加强培训基地建设，完善培训支撑体系。利用企业内部培训资源，发挥培训基地主体作用，优化培训内容，创新培训方式，强化培训管理，深入推进大规模人才培训。要加强实践锻炼。遵循人才特点和成长规律，注重发挥工作岗位和生产一线培养人才的重要作用，坚持在工作实践中培养人才。有计划地安排骨干人才到艰苦环境、重点工程、重要项目和国际市场接受锻炼，增长才干。要搭建竞技平台，完善竞赛制度，建立分级分类、全员参与的业务竞赛工作体系。定期组织经营管理、专业技术业务竞赛和职业技能竞赛活动，把业务、技能竞赛活动与人才选拔培养结合起来，促进人才素质提升。

3.4 完善激励制度机制

要发挥薪酬福利制度的激励作用，坚持市场化导向，健全与现代企业制度要求相适应的人才薪酬体系，提高人才薪酬的市场竞争力。建立与人才成长通道相适应的统一基本薪酬制度，优化薪酬收入结构，建立薪酬正常增长机制。实行重点人才重点激励、一流人才一流报酬，薪酬分配向骨干人才，尤其是生产、科研、市场一线和关键岗位骨干倾斜，增强骨干人才凝聚力。要健全奖励制度。完善各类优秀人才奖励制度，开展优秀人才、优秀青年知识分子、优秀技术能手等评选、表彰和奖励活动，选树先进典型，宣传先进事迹。建立与工作业绩相联系、鼓励创新的人才激励机制，对业务能力突出、业绩贡献显著的各类人才，及时给予提拔重用、培训深造等方面的激励。要坚持领导联系人才制度、重大事项通报制度和人才参与决策制度，坚持定期谈话谈心，做到政治上关心、工作上信任、生活上照顾，增强人才归属感，营造尊重人才、支持人才、发展人才的良好氛围。

总之，人力资源管理工作，是企业管理的核心、发展的保障，企业领导要把这项工作摆上重要位置，作为大事来抓，不断形成改进工作、创新工作的新思路、新办法，使人力资源管理工作更好地体现时代性、把握规律性、富于创造性，确保各项人事管理制度贯彻到位、落实到位，努力将其转化为人力资源管理工作创新发展的实际成效，在企业发展大局中发挥更大的作用、展示更大的作为。

[1]张德.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社,2007.

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