试析河北省民营企业发展中存在的问题①

河北科技大学 李东雷 纪志晴

改革开放30多年来，河北省民营企业历经起步、徘徊和稳定增长三个阶段，逐步成为了促进河北省经济和社会发展的一支生力军。然而，与江苏、广东等省份相比，河北省民营企业的发展还存在一定的差距。在有关政府部门的支持下，课题组对河北省民营企业的发展状况进行了随机调查。通过数据和案例分析，我们可以比较准确地把握河北民营企业发展中存在的问题。

1 民营企业经营权和所有权难以分离，决策机制不合理

小艾尔弗雷德·D·钱德勒(Alfred D. Chandler, Jr.)在其巨著《看得见的手：美国企业的管理革命》中，考察了19世纪40年代到20世纪20年代这一历史时期美国的工业在生产和分配领域中所经历的革命性变革，指出促使现代工商企业形成的力量源泉是一群支薪经理们所执行的开拓性的职业管理协调工作。钱德勒认为，一家经理式公司和一家企业主式公司的不同之处在于：前者的高阶层管理和中阶层管理全由专职的支薪主管所掌握，企业的所有者不再管理企业。在此基础上，钱德勒给“现代企业”下了一个经典的定义：由一组支薪的中、高层经理人员所管理的多单位企业即可适当地称之为现代企业。

根据钱德勒的理论，引入外来经理是民营企业向现代企业迈进的重要一步。外来的经理是完全“陌生”的经理人员，他们不是通过企业主的“三缘”(血缘、亲缘、地缘)圈子而来。调查显示，在202户民营企业中，企业管理者主要来自投资人家族内部有96户，所占比例为47.52%。民营企业由投资者本人或家族成员来管理，大多沿袭了传统的家族制的企业管理方式。当然，我们不能否认家族制管理的优越性，比如，家族内部的信任关系降低了企业的管理成本和监督、代理成本；集中决策比较灵活可以使企业及时抓住发展机会等。但是，家族制企业以血缘、亲信这一天然的人际关系为依托，靠家庭观念这一初级的社会规范来维系，使得企业在规模的扩大、人力资源的引进、治理结构的规范等方面具有一种封闭性、排他性和随意性。因此，民营企业要谋求更大的发展，就必须对“家族制”进行现代化改造，实现经营权和所有权的分离，逐步建立现代企业制度。

此外，经营权和所有权不分体现在企业的经营决策上，就是“老板说了算”的决策机制。在202户民营企业中，重大决策由企业主本人做出的有109户，所占比例为53.96%。这种决策方式在民营企业资本积累初期发挥过积极作用。但随着企业规模不断扩大、经营领域拓宽和市场竞争日益激烈，集权式、经验型决策充满风险。许多重大决策都需要通过详细的调查研究和科学的分析论证，才能做出正确的选择。民营企业主受自身知识和掌握信息等多方面的局限，很难在所有决策上都能够做到科学合理，低级失误就足以毁掉整个企业。

表1 被调查民营企业重大决策的决定者单位：户，%

2 民营企业规章制度不规范，很难做到管理科学

企业规章制度建设是企业管理的基础性工作，离开了规章制度，企业管理就成了无源之水、无本之木。河北省多数民营企业创立时间较短，企业管理还谈不上系统、科学。因此，民营企业更应该把日常管理中的有效作法和经验，通过文字总结出来，变成全体员工共同遵守的规则。这样，可以提高民营企业的管理水平，使企业逐步从 “人治”转变为“法治”，不断推动企业走向成熟。然而，调查显示，许多民营企业没有建立基本的管理制度，或者建立了但称不上完善。在113户公司制企业中，除了财务管理制度外，岗位责任制度、供销管理制度、工资福利制度、劳动人事制度和奖惩制度都不同程度上被民营企业忽视(见表2)。

表2 被调查民营企业的规章制度状况单位：户

由于民营企业的规章制度不健全，那么就会直接导致企业基础管理的不规范，这表现在以下方面：第一，在劳动管理上，202户民营企业中有63%的企业与员工签订了正式合同，“有劳动无合同”的现象还比较严重。有些企业只与掌握管理技术的骨干员工签订劳动合同，却不与普通员工签订。另外，劳动合同签订质量不高，有的企业在订立、解除、终止、变更劳动合同时，手续不完备、内容不全面、待遇不平等，个别条款回避法律法规，甚至随意解除与员工的劳动关系。第二，在技术管理上，从接受调查的民营企业来看，技术人员占全体员工的比例较低，平均数仅为5.2%；只有89户设立了技术管理和研发部门，所占比例为44.05%；能够独立研发自己核心技术的民营企业仅有54户，所占比例为26.73%，而依靠模仿其他企业却有69户，所占比例为34.16%。第三，在财务管理和信用制度上，企业为了隐瞒自身的经营状况，往往上报主管部门、税务部门和银行的财务报表是不同的，帐目混乱现象比较严重；有的企业主开办几个法人企业，多头开设银行帐户，导致对他们的审计工作无法进行，其财务报告也失去了可信性。另外，调查显示，虽然个别民营企业信用资质较好，但超过半数的企业信用等级在A级以下，并且尚有34.16%的企业根本没有信用等级，甚至根本不知道信用等级为何物，这直接制约了民营企业从商业银行获得足够的贷款。为解决资金紧张，许多民营企业冒险采取民间借贷并支付高利息的方式来筹措资金，2003年震动全国的“孙大午非法吸收公众存款案”就是一个典型的案例。

3 民营企业忽视激励机制的建设，员工素质难以提升

3.1 忽视员工的物质利益

物质需求是人们的基本需要之一，是人们生存和发展的基础。对于民营企业来说，以人为本，尽其所能满足员工的物质需求，为他们提供适当的薪酬和福利，是企业吸引人才进而提升员工的总体素质的重要手段。然而，从工资上看，被调查民营企业一般工人的月最低工资的平均值为693元，大学生员工(非管理层)的工资在1000～1500元之间。从民营企业为员工提供的福利待遇上看，除了工伤保险一项所占比重达到45.24%之外，养老保险、医疗保险、失业保险和集体住房所占比例都比较低，分别是：19.64%、21.13%、5.36%和8.63%。与“三资企业”、政府机关、事业单位和大中型国有企业相比，这样的工资水平和福利待遇是没有吸引力的。河北很多民营企业存在“招工难”与此不无关系。

3.2 忽视对员工的在岗培训

根据《劳动法》(1995年1月1日颁布实施)第八章相关条款的规定，各行业的劳动者有接受培训、不断提高自身工作能力的基本权利。然而，大部分民营企业认为企业不是教育单位，只要员工还能担负生产任务，对员工的在岗培训根本不予考虑，并且不按国家规定提取和使用职业培训经费。另外，民营企业主也担心员工“翅膀一硬就想跳槽”，企业对员工培训的付出是费力不讨好。从调查数据来看，河北省民营企业对员工进行培训的以工作中以老带新、岗前培训(掌握基本操作技能)为主，两者比例合计为78.9%，而需要企业出资支持员工在岗后进修、培训的方式，所占比例都比较低(见表3)。这样“只用人而不育人”的作法，使得员工感觉企业在搜刮他们的智慧，自己的职业前途渺茫。

表3 被调查民营企业对员工进行培训的主要方式(可多选)单位：户，%

3.3 忽视对员工的精神激励

民营企业员工在基本物质要求得到满足后，对工作的满意度和成就感等精神需求也会逐渐增强。然而，多数民营企业不能适应这些需要，给予员工足够的精神激励，甚至使员工感到精神压抑。比如，一些民营企业家族意识强烈，认为打工仔始终是“外人”，在管理者的选拔和使用上无法做到任人唯贤、任人唯能；有的民营企业老板修养差，不但打骂侮辱员工，甚至用高科技手段监视工人的一举一动，肆意侵犯员工的隐私；有的企业主认为员工的需要就是给他们发工资，对员工的业余生活根本不关心，企业没有文化娱乐活动，员工生活单调枯燥。员工长期在这样的环境下工作，就没有创造性可言，更不用说获得精神上的满足和愉悦了。他们的厌倦情绪会慢慢地滋生，心理上的疲惫逐渐加强，选择“跳槽”只是时间的问题。

4 民营企业主法制观念薄弱，制约了企业的发展

一般而言，民营企业主法制观念不强表现为违法经营，开办地下工厂和从事国家明令禁止的行业，生产假冒伪劣产品；在利益的驱使下，或通过隐瞒收入，或通过虚假的纳税申报等方法偷逃国家税收；肆意延长工人劳动时间，拖欠工人工资，雇佣童工；违反公平竞争原则，同政府官员进行权钱交易，成为一些腐败案件的始作俑者等等。然而，我们在调查中发现，民营企业主缺乏法制观念还有新的表现。第一，不重视法律法规的学习。从民营企业主日常学习的内容来看，企业管理知识、市场营销知识、财务管理知识的学习排在前三位，而选择学习法律知识的企业主仅有57人，所占比例为12%。第二，不善于拿起法律武器维护自己的权益。某纺织品生产企业地处偏僻城郊，属于治安死角，一些社会闲散人员经常到公司门口闹事，或骚扰女职工，或敲诈、殴打男职工，直接影响了企业正常的生产。对于此类事件，解决的办法只有两种：一是报警，寻求法律帮助；一是私了，破财免灾。公司老板却选择了后者。第三，忽视行业经营规范的建立。在对“成立民营企业行业协会的作用”的调查中，只有可怜的13户民营企业选择“制定行规、自我约束”，所占比例仅为7.87%。多数民营企业内心上就排斥共同的行业规范，更愿意在“天马行空、无拘无束”的环境中进行生产经营。

[1]刘伟.中国私营资本[M].北京:中国经济出版社,2000.

[2]甘德安.中国家族企业研究[M].北京:中国社会科学出版社,2003.

[3]中华全国工商业联合会.中国民营经济发展报告NO.6(2008—2009)[M].北京:社会科学文献出版社,2009.