影响绩效评估的个体因素研究进展

广州纺织工贸企业集团有限公司 许 颖

广州大学教育学院 姚 若松

近20年以来，绩效管理一直是企业管理的热点领域，研究者和实践者在此方面不断尝试与探讨研究改善绩效管理的方法、模式，以促进组织提升绩效。绩效管理是企业运作的核心，其运作过程包括设定绩效目标、绩效评估以及改进提升等环节；绩效评估是企业绩效管理的核心，更是企业战略得以实现的助推器。具体而言，绩效评估可辨别员工的优势与不足，为组织人力资源决策如员工继任、晋升发展提供现实的信息支撑。这些信息都需要建立在绩效评估有效、公正的基础之上，否则将事与愿违，形成不健康的绩效评估文化，阻碍组织的健康发展。然而，绩效评估情景的复杂性、评估者个体间的差异性等因素对有效的绩效评估带来了巨大挑战。在实际评估中，影响绩效评估的因素及作用机制困扰着管理者，让他们在评估结果前无所适从。本文通过对国内外相关文献的分析，探讨相关领域的研究与实践进展，分析绩效评估失真的影响因素，为进一步的研究与实践提供理论支撑。

1 国外相关研究

绩效评估是人力资源管理中的一个重要环节，是管理者应具备的关键能力之一。绩效评估的准确性是管理学、心理学、组织行为学研究的一个重要领域。绩效评估的主体和对象都是人，由于评估者和被评估者在知识、能力、个性特征方面的差异，导致评估过程中的评估失真，从而影响评估的准确性。

1.1 过往评估失真效应研究

Levy和Williams 将绩效评估中评估情景变量划分为远端情景变量和近端情景变量，其中远端情景变量包括企业文化、企业价值观、技术发展、劳动力构成、组织生命周期、组织目标和人力资源策略等，这些变量对是绩效评估存在间接的影响；近端变量指对绩效评估结果有直接影响的情景变量，包括近端过程变量和近端结构变量，具体包括评估目标、绩效标准、评估训练、评估频率、奖赏、评分者熟悉程度等，这些变量对绩效评估有直接的影响[1]。此外，Tziner, M urphy和Cleveland研究强调评估情景因素和个人因素对绩效评估的重要性，认为评估情景和个人特征将使绩效评估正确性、评分区分度等产生系统性偏差[2]。

1 .1.1 绩效评估社会情境下结构变量的相关研究

过去研究者认为评估失真是由于无意识评估失误造成的。有研究表明，评估者的评估失真产生并非都是无意识的，即评估者为了实现具体的目标而有意使评估结果失真。例如，追求和谐目标的评估者将会提高他们的平均评级水平，并降低评级的区分度；追求公平目标的评估者仅在小组建立的初期才有上述表现。Locke和Latham认为评估者在完成评估的同时能够识别他们所追求的目标，这种对目标的意识可能在他们评估前已经出现[3]。有研究认为，评估者在评估过程中努力获得与评估目标相关的信息，这也解释了绩效评估不仅仅是一种测量过程，它也是一种社会性的交流过程。评估者将为实现既定目标而对评估结果进行有意“扭曲”。

以往研究从两方面对绩效评估进行改进，一是制定更优的评估量表；二是进行评估者培训。研究表明后者效果更好，因此广为运用。例如，Landy和Farry认为应该终止对评估量表的探索，因为量表的差异只能解释评估结果变异的很小一部分；相反，对评估者的培训能够很大程度上改进评估的准确性[4]。以往研究主要集中在评估者培训对评估准确的影响上，实际上，评估者培训对评估者和受评者都有所帮助，使他们获得“双赢”。于此同时，进一步促进评估者准确评估的动机以及受评者改进绩效的动机。在绩效评估文献中，有多种评估者培训方法(如，评估者失误培训，绩效维度培训，行为观察培训)，其中应用最广泛的是参照系培训法(FOR)。FOR培训目的是通过对评估者的培训，使他们在观察和评估受评者时能够使用相同的标准(如，参照系)做出评估。一般的FOR评估者培训包括强调工作绩效的多维性，对各个维度进行定义，并详细说明每个维度上的不同水平上都有何典型行为表现，鼓励评估者边观察边评分，为评分者提供模拟的机会，并对他们的评分进行反馈。当前研究中FOR培训逐步受到重视，但总的实证研究相对较少。未来FOR培训的研究应该着眼于整个人力资源管理体系，为评估者培训的应用开拓新的方向。

许多理论学家认为应该从员工行为角度分析和解释其对工作绩效的影响，而不是停留在对行为结果的分析(Campbell)[5]。这激发了人们对典型工作绩效维度中的具体行为的分析，这些行为包括组织公民行为、反生产行为和任务绩效等。有研究认为这三个绩效维度均独立地对整个工作的绩效评估产生了影响[6]。Rotundo和Sackett研究表明，对整体工作绩效进行评估时，评估者(如上级)在这些维度中所占的相对权重并不相同[7]。例如，有的评估者重视反生产行为，而有的却重视任务绩效以提高其在员工中的地位。未来研究应考察绩效维度同他变量之间的关系，如绩效维度与评估者人格。

1 .1.2 绩效评估社会情境下过程变量的相关研究

实证研究得出结论，受评者的不同绩效水平将影响评估者的评分。Scullen和Mount研究表明，受评者的一般绩效水平、受评者特定维度绩效和评分者组织观念等因素影响绩效评分，其中受评者一般绩效水平变量和特定维度绩效可以解释总体变异的21%和25%[8]；Wang等研究发现，受评者绩效水平对绩效评分主效应显著[9]。受评者绩效水平直接影响绩效评估，但也有研究表明二者之间存在中间变量，在Woehr和Roch研究中，受评者绩效水平对绩效评估的影响受中间变量性别的调节。未来研究将通过引进其他中间变量对本研究领域进行拓展[10]。

以往绩效评估者与受评者关系对绩效结果影响的研究主要集中于对其机制进行探讨，一般的上下级关系是关注的焦点。研究者认为信任是影响上下级关系的关键性因素[11]。例如，研究发现信任会影响绩效评估的效果。具体而言，如果受评者对于它们的上司信任度很低，那么就会不满意绩效评估且不愿意接受反馈。Mani检验了员工对评估的态度，发现员工对于上司的信任显著影响员工对评估系统的满意度[12]。另一个影响上级和下属之间关系的变量是上下级的互动关系。领导成员交换(LMX)理论能够用来解释领导者与下属的反馈和互动过程。Duarte和Goodson发现LMX在绩效客观测验与上级主观评估关系中存在调节效应[13]。例如，Kacmar，Witt和Zivnuska通过两个研究发现，与上级交流频繁并且LMX水平高的个体，获得了最高的绩效评级。而与上级交流频繁且LMX水平低的个体，获得了最低的绩效评级[14]。

责任制被定义为“根据一定的标准对某一对象负责，从而实现自身的职责、期望以及其他要求,同时它是社会和组织能够直接控制成员行为的一种机制[15]。”在绩效评估中，责任制一般理解为一个评估者需为他或她对其他员工的评估结果负责。多年的实践表明，绩效评估能够提高工作绩效和产出，同时，它是一种由组织中的客观量化指标和主观的、社会化元素相结合而成的评估机制。因此，这一绩效评估系统是一种评估者对受评者及组织绩效评估结果有效性负责的机制。例如，Mero等研究表明，责任水平影响评估者对受评者的绩效评级。具体而言，当参与者预期与一个低绩效受评者进行面对面反馈时，评分者将对其他不需要面谈反馈的受评者的评分将偏高，从而产生评估失真效应[16,17]。除了上述论点外，关于责任制还有其他的研究结论。例如，Walker等在下级向上级反馈的情境中从管理者的角度研究责任制(如，管理者作为受评者),管理者在参与了一项下级向上级反馈的系统后，在五年的时间里，其绩效不断提升,有趣的是，研究发现当管理者直接得到下属的反馈报告时，其绩效改进最大；绩效评估的实施者也通过利用责任制提高评估准确性和评估系统的可接受性[18]。

1.2 绩效评估中个人变量的相关研究

在绩效评估中个人特征的相关研究中，最受研究者重视的当属评估者的人格特质。研究表明评估结果受评估者特质的影响。例如，Villanova等研究表明，同一学生对不同伙伴的评估结果之间的相关系数平均为0.63[19]。Kane等通过三个实证研究发现同一上级对不同下属进行绩效评估，其平均相关系数为0.48[20]。这些发现表明评估稳定的个人特征能够预测评估结果，并且不受社会情境的影响。

评估者稳定的个人特质能够对绩效评估结果产生影响，心理学家们对此展开了广泛的探讨和研究。Bernardi等使用大五人格模型来预测评估宽容效应[21]。结果表明高宜人性的评估者表现出更多的评估宽容现象，而高责任心的评估者此种倾向较少。同时，高宜人性和低责任心的评估者表现出最多的评估抬高现象。Kane等通过特质条件理论对上述结论进行解释。该理论认为评估者特质与情境交互影响评估行为[21]。由上可知，对于评估者人格的研究正从单一的特质研究转向特定评估情境中的特质—行为研究，未来的研究将倾向于评分者特质在某个具体情景下对绩效评估结果的影响机制研究。

1.3 绩效评估中人—情景交互效应的相关研究

绩效评估人—情景交互效应的研究至关重要，它不仅考虑单个因素对绩效评估的影响，同时考虑多个因素之间的交互影响，这些因素同时兼有情景变量，也有评分者或被评估者个人特征变量。已有文献表明，自我效能、个人因素和组织变量对绩效评估结果有显著影响，但并没有进行实证性研究。Wang等研究证实在对绩效评估的影响中，情景变量(评分目标)和受评者绩效水平之间存在交互作用，但这两变量都属于情景变量，并没有将个人特征变量引入，因此，通过实证研究探索绩效评估失真的人—情景交互效应是未来重要的研究方向[9]。

2 国内相关研究

国内绩效评估失真的研究起步较晚，实验和实证研究不多。林绚晖、扈岩、朱睿、车宏生在“假设对象”的实验情境下，探讨了评估者目标对评估结果的影响，并验证了Murphy等人开发的评估者目标问卷的信效度[23]。尹润峰通过实证研究探讨了绩效考核目标取向对员工创新行为的影响[24]。

王小华，车宏生讨论了评价中心中评分者培训的分类及其对评分效果的影响，他们认为目前常用的评分者培训方法有两种：行为观察培训法和参照系培训法，这两种培训方法度能降低晕轮效应和宽容效应[25]。

国内研究主要集中于评估者目标、评估者培训等少量几个影响评估失真的因素，而对其他影响评估失真的因素如绩效评估的维度，受评者的绩效水平，评估者和受评者之间的关系以及评估者的组织问责等并没有相应的理论和实证研究，同时，绩效评估总是处在一定的情境之中，即实际评估会受到多种因素的影响，但国内尚缺乏不同因素间的整合研究。与国内日益增强的绩效评估实践应用相比，该领域的研究亟待加强。

3 讨论与展望

如前所述，第一，随着绩效评估领域的不断发展，对影响绩效评估效果的相关因素研究已取得了大量的成果，未来研究可在整合、归纳已有绩效评估过程中影响评估主体与客体的主要因素，研究绩效评估中影响评估的新方向。第二，绩效反馈环节对绩效管理的作用是一个新的研究途径。目前对于反馈系统的建立、操作以及评估在过往研究中并没有引起足够的重视。基于现有的理论框架，测量技术和一些早期的实证研究，可以发现动态反馈机制的重要性。第三，从文献中可以看到，人们在关注评估者的同时，越来越多的关注于绩效评估中的受评者，受评者的动机和对绩效评估的反应会显著地影响绩效评估结果，所以在实施绩效评估的同时，要充分考虑到受评者对于绩效考核的看法，如绩效考核与受评者的联系有多大，对受评者是否具有激励作用，绩效评估的模式如何等。

总而言之，绩效评估是人力资源实务中的一个重要组成部分，而对造成其评估失真的理论和实证研究，对我国的人才评价、培训、晋升、薪酬管理等领域的应用都具有十分重要的参考价值。绩效评估失真研究的整体理论和实证研究的不断深入，可以为我国的绩效管理提供坚实的理论和技术支持。

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[24]王小华,车宏生.评价中心的评分维度和评分效果[J].评价中心的评分维度和评分效果,2004(12).