公务员职位分类制度下的职业发展模式探析

刘希

摘要：根据现代人力资源管理的理念可知，对于政府组织来说，公务员队伍的工作满意度对于政府的整体绩效和形象有着较大的相关性。重视公务员个人的职业发展需求，可以实现个人和组织目标的协调。探讨在我国《公务员法》所设计的公务员职位分类制度下，公务员职业发展的路径和模式，并在此基础上，结合品位分类的的优点不断完善公务员职位分类制度，具有现实意义。

关键词：职位分类；品位分类；职业发展

中图分类号：D630文献标志码：A文章编号：1673-291X（2012）23-0192-03

近年来，“国考热”俨然已经成为一种社会现象。几百个人甚至是几千人竞争一个职位，这无疑表明公务员已逐渐成为广大求职者的首选职业目标。随着越来越多高质量优秀的人才进入公务员系统，公务员职业发展的管理问题就显得尤为重要。2006年1月1日正式施行的《公务员法》以制度设计的全新理念，完善了公务员的职位分类制度。公务员职位类别按照职位的性质、特点和管理需要分为：综合管理类、行政执法类、专业技术类等类别，进一步明确了公务员培训制度和交流制度，为公务员的职业生涯发展开辟了新的道路，也对公务员的管理提出了新的要求。本文将以此为背景，首先从理论上探讨不同分类制度下公务员职业发展的路径选择，具体分析我国公务员职位分类制度下的公务员职业发展的模式。

一、理论溯源

（一）经济人：公务员的基础人性

穆勒指出，“经济人”是指会计算、有创造性、能寻求自身利益最大化的人^[1]。经济人概念是对人类行为中的普遍原则的抽象。正如加里·贝克尔所言，政客也罢、商人也好，利己主义也好、利他主义也好，各种人的各种活动的目的只有一个，那就是追求效用最大，而不管这些人的职业和这些人的活动是否具有商业性质^[2]。这即是说，“经济人”假设同样适合于公务员，公务员的“经济人”本性是一种客观存在的社会现实，它不会因公务员职位、头衔、身份的改变而改变。因此，公务员从个人利益的角度出发追求职业发展空间是可以理解的。反过来说，若现有的公务员管理制度无法给广大的公务员队伍提供可期望的职业发展空间和路径，相应地会带来很多负面的影响，比如职业倦怠、工作积极性和效率低下等。

（二）职业发展的概念

所谓职业发展就是个人在步入工作岗位后所承担职务的连续的过程，主要包括“外在职业发展”和“内在职业发展”。“外在职业发展”是指招聘、培训、晋升、解聘、退休等各个阶段在内的一种职业通路；而“内在职业发展”则更多地注重主观特征，涉及一个人的价值观、需要、动机、能力、发展取向等。20世纪80年代以来，随着公共组织管理环境的变化，公共部门人力资源管理呈现出新的特点和趋势，其中强调和重视公职人员的学习和职业生涯发展就是一个重要的特点和趋势。一方面，要求公职人员通过继续学习不断提供其业务能力和素质，满足公共服务的需求；另一方面，也表明组织开始关注于公务员的个体职业需求，力求使个体价值实现与组织目标相协调，实现对人才的合理使用。

（三）公务员职位分类制度

职位分类是以“事”为对象的分类，它考虑的是职位本身的四大因素：工作、性质、难易程度、责任轻重和所需资格条件。根据这些因素，它把许多复杂的工作岗位划分为不同的类别和等级，对每个职级做出准确的定义和说明，为国家公务员用统一标准进行管理提供了依据。

与职位分类相对应的是品位分类，它是以“人”为对象的分类，强调依据公务员个人所具备的条件（如资历、学历等）和身份（如地位、薪金等）等标准要素，划分为不同的等级类别。品位分类主张以人为中心，遵循“因人择事”原则，要求公务员一旦被授予一定级别后，不管做何事或调何处，均可享受该级别待遇。

二、现实背景

结合现实情况来看，由于我国公务员管理制度方面的欠缺和不完善，我国公务员职业发展遇到的呈现出的问题很多。虽然我国《公务员法》理论上规定我国公务员除了职务晋升外还包括级别晋升，公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别，但在实际运行中，还只是处于文本规定的阶段，还未在现实中具体实施。经相关调查也发现，大部分的公务员对于自身的级别也不甚了解。目前，我国公务员职业晋升的路径主要是依靠职务的晋升。单一的职业发展通路在很大程度上限定了大多数公务员职业晋升的希望，加之，公务员晋升中不公平的现象严重，旧的论资排辈现象还依旧长期存在，公开的民主监督和法律保障问题已成为悬而未决的问题。许多的人治上产生的腐败，官僚作风磨灭了有理想、有抱负的年轻公务员的雄心，严重挫伤了他们的工作积极性，很难形成良好健康的进取心态，也让政府机关不能有效地吸引外部的优秀人才和留住现有的优秀人才。

在这个人力资源管理的时代，员工满意度的研究已成为现代企业管理的重要部分。许多研究都表明，工作满意度与员工的绩效、对组织的忠诚度、心理健康等都存在较强的相关性。对于政府部门而言，公务员工作满意度将直接影响到其处理公务的效率和态度，影响到政府机关的服务质量、办事效率、社会形象，影响到服务型政府的建设乃至善治的实现。因此，完善公务员管理制度，重视公务员职业发展需要，对于提高我国政府的效能和服务质量有着重要的现实意义。

三、不同分类制度下的公务员职业发展分析

（一）品位分类制度下的公务员职业发展

品位分类制度下，所有公职人员形成一个等级结构体系，每一位公职人员在这一体系中代表其地位的级别。通常情况下，公职人员如无重大过失，其级别在经历一定年份后将会上升，直至退休。当公职人员工作有成绩时，其级别也将得到提升。以公职人员的这种级别与他们所任职务无关，属于公职人员本身。英国早期的公务员品位分类，以学历、资历和职务称号分类，把公务员分为高级和低级两大类，高级主要从事智力性工作，低级从事机械性工作，低级公务员永远不可能升入高级职位，很大程度上压抑了低层级文官的积极性4。

总的来说，品位分类有优点也有不足，优点主要表现为：（1）操作简便，便于培养通才。（2）官员任用比较灵活。级随人走，岗位变动不影响其级别和待遇，这样有利于官员交流、调动、转任或不任职务。（3）由于官员级别会随着资历而稳定上升，有利于稳定官员专注本职工作，不为年老担忧。但是品位分类对于调动公务员积极性有着显而易见的缺陷：首先，论资排辈的晋升模式，实际上打击了资历稍浅但在实际工作中承担重要工作内容的公务员的积极性。其次，公务员一旦获得比较高的品位就终身受用，由于待遇与品位挂钩，容易造成工作效率与待遇支付分离，甚至形成高支付、低效率。再次，频繁的人员调动也不利于业务能力的提高和专业人才的培养，从长期来看，很容易造成公职人员缺乏专业能力，若是离开公务员队伍，可能将失去谋生的能力。最后，品位分类制度强调等级，公务员晋升和职业发展的道路不清晰，个体公务员无法定位自己的职业发展路径。