高职院校教师绩效管理存在的问题与原因分析

周万中 曹成海

摘要:本文从高职院校教师绩效管理存在的3个方面的问题入手,进而分析高职院校教师绩效管理存在这些问题的具体原因。

关键词:高职院校绩效管理绩效沟通

高职院校教师绩效管理,是指高职院校根据学校的教学、社会服务、人才培养等方面的目标,由考核者和被考核者共同参与的以评价和提高高职院校教师的师德、工作能力和工作态度、工作业绩等方面为主要内容的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效的改进的持续循环过程。

一、高职院校教师绩效管理存在的问题

(一)高职院校管理者对绩效管理认识不到位

高职院校的教师绩效管理要取得良好的效果,必须得到学校高层管理者的支持,但取得支持的前提是高职院校的管理者自己首先必须要深刻理解绩效管理的内涵,才能行动上以身作则。当前很多高职院校的领导者并没有真正认识到绩效管理对学校发展的核心作用,简单的认为绩效考核就是绩效管理,认为绩效管理就是让教师每个学期期末填几个总结表,然后管理者根据表格打打分,绩效管理就结束了。这种思想在高职院校比较普遍,对于日常的沟通、反馈等基本没有,这种形式主义导致高职院校绩效管理很难产生实效。现今我国高职院校的绩效管理一般是每个学期或者每个学年进行一次阶段总结评价,现行的操作模式简单易行,但往往流于形式,绩效管理的核心思想是持续不断的沟通与反馈,而我们现行的绩效管理却缺少这个认识,高职院校管理者对绩效管理重形式,轻实效的思想导致高职院校教师绩效管理并没有发挥它应有的作用。

(二)绩效考核指标没有体现高职特色

现在很多高职院校的绩效考核指标体系都跟普通本科院校的教师考核指标相似,一般也是考核教师的教学水平和科研水平。这样的考核体系没有能充分体现高职院校的办学特色,高职院校培养的是高级应用性、实践性人才,那么,教师自己职业实践性能力的高低就直接影响到对学生实践性技能的培养质量,因此,在对高职院校教师的绩效考核指标体系中,就应该特别突出考核教师的实践性技能水平,教师职业实践能力应该作为高职院校教师绩效管理的一个关键绩效指标,这样才是突出了高职院校的特色,但是现在高职院校把这个作为考核教师的关键绩效指标的院校却很不多。

(三)绩效管理过程中缺乏绩效反馈与沟通

没有对绩效进行反馈的绩效管理是没有意义的绩效管理,因为绩效反馈能够告诉教师在工作中做的好的地方与值得改进的方面,只有先知道自己哪些地方值得改进,才有可能进行绩效改进的行为,最后才能达到教师绩效管理的目的——提高教师的绩效水平。而现在很多高职院校的教师绩效管理,都是为了考核而考核,考核结束以后也没有对教师绩效进行反馈,自然也就达不到绩效管理的目的。而绩效管理过程中持续不断的沟通,也被很多高等职业院校在绩效管理过程中所忽视,持续不断的与教师进行绩效沟通和交流,能及时发现教师在完成绩效的过程中存在的问题,而现在高职院校在进行教师绩效管理过程中,基本没有沟通,都是领导下达制定目标,教师被迫完成。缺乏沟通的绩效管理是无法取得良好的效果的。

二、造成我国高职院校教师绩效管理问题的原因

(一)高层管理者对绩效管理没有引起足够的重视

现在的高职院校对教师进行绩效管理的实际的运作过程中,大部分高职院校的高层管理者对于绩效管理的作用并没有上升到学校战略的高度。绩效管理变成用于约束、监督、控制、激励教师行为的工具,绩效考核往往流于形式,单纯的为了考核而考核,没有将教师绩效管理上升到对教师绩效的改进,从而提高到学校绩效战略的高度。在高职院校对教师的绩效管理过程中,很少有学校的高层管理者(校长或者院长)是真正的教师绩效管理者,大部分的学校高层管理者就是名义上的绩效管理者而很少对教师绩效进行实质性的关注,有的学校高层管理者没有完全明白绩效管理的内涵,认为绩效管理就是在完成一项任务,只要最后有教师的考核结果,在年终或者期末奖金发放上能有所体现就行,也有学校高层把绩效管理作为评价教师一切行为的唯一依据,通过考核对教师简单的实施惩罚或者解聘,而没有把绩效管理作为实现学校目标,帮助教师提高工作能力和绩效的方法。

(二)学校中层干部执行力不够

高职院校大部分政策的执行情况,最主要的影响因素是学校的中层干部对政策的执行力度。学校的中层干部,大部分本身也要承担教学任务的。实施系统的教师绩效管理制度,这就既要他们承担教学任务,又要他们承担更多的对教师的工作业绩和工作行为进行分析,并且要公平公正的考核,这样的管理工作增加了他们的负担。他们认为这样的绩效管理既增加了他们的工作内容与压力,同时也浪费了很多时间,关键的是无论怎么样考核,结果也总是有人认为不公平,容易产生矛盾,于是干脆直接采取了大家“轮流坐庄”的方式进行考核,谁也不得罪;而另一方面中层干部也认为绩效管理只是学校人力资源部门的事情,不应该把任务和责任强加给教学单位,所以导致很多中层干部本身对绩效管理积极性就不高,对教师绩效管理的目的也不够明确,自然对教师绩效管理的执行力度就不强了。

(三)普通教师对绩效管理参与热情不高

高职院校对教师进行绩效管理的最终目的是为了提高教师的绩效,从而提高学校的绩效水平,但是,现在很多高职院校把绩效管理当成了绩效考核,并没有达到让教师发展的结果。所以,大部分高职院校的普通教师都认为绩效管理是领导们的事情,反正他们定夺一切,导致普通教师的参与热情不高。加上很多高职院校的教师考核的内容不够明确,考核标准十分的模糊很难加以量化,导致教师没有方向感,不清楚学校要怎么衡量他们的绩效;于是就导致部分教师觉得绩效管理原来不过如此,对绩效管理本身产生了抵触情绪。教师到了期末或者年终考核的时候往往是一种得过且过、事不关已的心态,参与学校教师绩效管理的热情不高。这也是导致现行的高职院校教师绩效管理机制实效不高的原因之一。(作者单位:江西工业贸易职业技术学院)

参考文献:

[1]付亚和,许玉林.绩效管理[M].上海:复旦大学出版社,2003.

[2]饶征,孙波.以KPI为核心的绩效管理[M].北京:中国人民大学出版社,2003.

[3]张慧敏.高职院校教师绩效管理研究[D]:硕士学位论文.青岛:中国海洋大学,2005.

[4]王杰法.高职院校教师绩效管理问题与对策[D]:硕士学位论文.上海:同济大学,2006.