事关国家声誉和民生

文/十贝

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事关国家声誉和民生

文/十贝

改革开放以来，特别是我国加入WTO以后，劳务输出已经成为我国一个重要的产业。中国对外劳务输出经过多年的发展，取得了巨大的成绩。截止到2011年11月份，正规统计中我国对外劳务合作派出各类劳务人员 39.5万人，较去年同期增加3.8万人，其中承包工程项下派出劳务21.7万人，劳务合作项下派出17.8万人。

在发展过程中，劳务输出的重要性也随之抬升，随之出现的问题也日渐凸显。劳务输出已经成为事关国家声誉、劳工利益和社会稳定的大事。劳务输出对于世界各国都起着举足轻重的作用，对于包括我国在内的发展中国家来说，更是一种不可或缺的选择。发展中国家最突出的特点就是劳动力资源过剩、资金和技术相对缺乏，而发展劳务输出则是缓解这一矛盾的一个重要途径。世界最大的劳务输出大国菲律宾，每十个人中就有一个在国外打工。相比较而言，我国的涉外劳务输出比重过小。我国对外劳务输出业务总量与我国这样一个劳动力资源大国是很不相称的，与亚洲很多劳务输出大国相比还有相当大的差距。行业中存在的问题日益突出，制约了我国对外劳务输出事业的进一步发展。

与劳务输出发达国家相比，我国的劳务输出事业还在起步阶段，总量不大，但出现的问题不可小觑。目前出现的问题，主要在管理和法律两个方面，需要引起我们的重视，需要我们深入探讨，需要我们做更加细致扎实的工作。

我国劳务输出面临的形势

一、外有准入限制门槛和强劲对手

虽然国际劳务合作的发展是全球经济一体化的必然趋势，但目前劳务输入国出于保护国民就业和社会秩序等多方面的考虑，均对普通劳务人员的引进在数量或行业领域上施加了严格的限制。对于劳务输出即使最彻底的西方自由主义经济国家，为了保护其自身利益不受侵害，也不赞成完全自由。几乎所有国家的政府，都对劳务输入作了种种严格限制。对于劳务输入国来说，外来劳动力资源有利于他们的发展。不过，即使如此，各国还要根据自己的特点做出严格的规定。如美国欢迎工程师、厨师和有专长的其他科学技术人员，拒绝没有任何专长的人员，并有配额限制。而加拿大不太欢迎学者、教授、工程师，却比较欢迎有熟练技能的一般工人。

这些限制对以非技术工人为主体的我国劳务人员跨国流动形成了巨大障碍。面对其他发展中国家的激烈竞争和各国不断提高外劳就业门槛，我国对外劳务输面临更如严峻的考验。

二、内有多头管理体制的混乱

我国的涉外劳务输出的主管部门有商务部、公安部、劳动与社会保障部等，但主要管理部门还是商务部。近于交叉的监管体制，难免造成冲突。有时候国外需求方在与我国谈判的时候，往往遇到几个部门协调的问题，导致合同未能签订。政府部门的职能交叉、管理体制的缺陷，在一定程度上阻碍了中国境外就业的发展。一旦合法劳务输出渠道无力，就会导致地下劳务输出猖獗，映衬出中国海外劳务输出存在体制障碍。

回看近年来频频报道的中国劳工海外遭遇，暴露了这一问题。再加上目前为止，我国涉外劳务输出没有统一的立法，导致政府主管部门管理和调整涉外劳务输出法律依据不足，处理涉外劳务纠纷时适用法律困难。对外劳务输出法律的缺位还导致政府各部门依据部门规章管理外派劳务业务，使多头管理问题日趋严重。一直以来，商务部负责对外劳务输出业务的归口管理，并形成了以《对外劳务输出经营资格管理办法》为代表的管理体系。但近年来，其他部委也开始进行外派劳务企业资格审批和市场管理工作，还有其他行业主管部门及其挂靠机构办理外派劳务工作。这种多头行政许可，多头对外的格局，造成了部门之间的矛盾，妨碍了贯彻政策的一致性和对海外劳务市场的统一管理，影响了市场秩序，浪费了资源，不利于我国涉外劳务输出的统筹规划。

三、自身结构不合理，高级劳务人才储备不足

从结构上看，在我国潜在劳务输出人员当中，主要是农村剩余劳动力和城镇下岗工人，技术含量低，外语水平低、对外交往能力差，绝大多数人只能从事非技术性工作，而专业技术人员和管理人员比例很低。从国际比较的情况来看情形更加严重，如在计算机软件服务领域，中国所占市场份额仅为世界市场的1‰。由于我国高级劳务人员比例少，在国际竞争中处于明显不利的地位，并屡屡错失市场机遇，面对强劲的市场需求，却无合格的人可派。如目前全球有300万的护士需求量，但中国每年派出的护士和护理人员人数却很少。美国相关机构曾提出要在中国招20万名护士，但我国却因为能通过考试的人很少而难以派出。此外计算机技术、设计监理、经营管理、高级海员等行业的人才储备不足，对外劳务输出的基地建设亟待完善和提高。

我国涉外劳工权益极易受到侵害

我国劳务合作的基本程序是：(1)外派企业与境外雇主签订外派劳务合作合同，该合同必须得到主管机关的批准。有的项目、国别需要上级批准立项。 (2)在国内招聘劳务人员，体检、面试、培训，外派企业与外派劳务人员签订劳务合同。(3)办理护照，然后将境外雇主的入境许可连同护照送到相应的国家驻中国使、领馆签证。(4)获得签证后劳务人员即可出境赴劳工输入国(地)打工。(5)合同期限届满即可回国。

在签订外派劳务合作合同——招聘——培训——签订劳务合同——办理出国手续——在境外从事劳务——回国的各个环节中，外派劳务人员的权益都容易受到损害。

在境外雇主签订劳务合作合同阶段，有的外派企业没有经过深入的调查论证，盲目同境外雇主签约，致使劳务人员派出后无可劳务，滞留在外。在招聘过程中，劳务人员要按外企的规定交纳报名费、体检费、面试费等各种各样的费用，面对外派企业的变相收费，外派劳务人员无力抵制。在培训阶段，一些培训中心存在变相卖证及培训走过场的现象。在签订劳务合同阶段，都是外派企业与境外雇主签好外派劳务合同后，再按该合同规定的条款与外派劳务人员的真实意愿；再者，大多数外派企业与外派劳务人员签订的劳务合同采用的都是格式合同，不允许外派劳务人员改动。

外派劳务人员对国家有关外派劳务管理法律、政策不了解(如收费的规定、权益保护的规定)，对合同中规定的应按劳务输入国(地)法律享有的工时、工资、劳动条件、劳动保障等规定根本不知道，因考虑将来的经济利益，只得全盘接受合同条款，没有选择的余地。

外派劳务人员在境外从事劳务过程中，很容易受到雇主的盘剥或不公正待遇，有的甚至危及人身安全和人格尊严。回国后，存在着外派企业不能及时有效地返还外派劳务人员出国前缴纳的履约保证金及其他物质抵押等现象。

当涉外劳工权益受侵害后，往往由于不懂法律，找不到有效的维权途径，致使劳民伤财。更有甚者，有些具有劳务外派资质的企业，既不承认与劳务人员的外派劳务关系，又不承认劳动关系，致使劳动者无处维权。