高校毕业生引进体系的构建

◎中国航天科工集团第二研究院人力资源部

企业发展战略是企业科学和可持续发展的指导，人力资源战略作为企业发展战略的有机组成部分，对企业经营管理起着重要的支撑作用。人才引进和选拔是人力资源管理的基础和首要环节，必须为企业战略目标服务。

中国航天科工集团第二研究院以往的毕业生引进工作缺乏战略体系，没有与人力资源其它环节有机结合，缺少对引进人才的科学评价模型。如何科学有效地甄选、引进高素质人才，已成为研究院人力资源管理亟待解决的问题。

研究院以“创新人才工作机制”为指导思想，引入了基于岗位胜任力要素的人才评价方法，通过分析员工能力特点建立特征模型，构建了具有航天企业文化和自身特点的高校毕业生引进体系。

一、构建毕业生引进体系的内容

1.工作理念

高校毕业生引进工作的理念应当透射出企业的发展战略、文化价值观和用人理念。因此，研究院将宣传企业文化与核心价值观作为校园招聘的重要组成部分，在校园宣讲、航天奖学金建立、校企合作和校友校园行等活动中都将航天精神、研究院的企业文化及发展战略作为重要组成内容传递给高校师生，从而树立企业形象。

2.工作体系

系统的人才引进体系不仅要完成既定空缺职位的招聘任务，还要将企业的人力资源战略落到实处，引导企业作好人才需求预测和摸底，充分分析人员存量与增量，作好中长期人才引进规划；不仅要关注所招聘的人员是否能满足现阶段的需求，还要关注其是否有潜力支持企业长期战略目标的实现。人力资源部在分解研究院发展战略和人力资源规划的基础上，每年在毕业生引进工作开展前组织院属各单位对人员结构、数量、能力、素质特性等进行预测，充分了解研究院发展急需的人才和专业，并与发展计划部、财务部对接完成主要经济指标和年度计划的对比工作，以做到合理分配各单位毕业生引进指标，同时颁布高校毕业生引进管理办法，制定高校毕业生引进方案，确定校园招聘战略和主题。

毕业生引进工作作为内部工作与外部环境的直接接触环节，应根据外部市场变化及时调整，以促进内部政策和管理方式的适时改变，并与人力资源管理其它环节紧密结合。例如，在了解了应聘者的能力素质和薪酬期望后，及时反馈薪酬部门，综合定出合理的薪酬体系以吸引所需人才，在满足招聘结果的同时尽可能地做到薪酬体系的内部公平性、外部竞争性和激励性。

3.建立胜任力模型

研究院人力资源部根据胜任力理论，引进了科学先进的测评方法，并通过资料分析法和专家访谈法提取胜任力要素。通过分析院属7家企事业单位近70个具有航天特色和代表性的岗位职责说明、工作日志、绩效考核标准、ISO质量文件和公司组织管理制度，结合研究院毕业生引进合作高校名单，总结提炼了5所代表性高校毕业生的特点，同时采用集中访谈、个别访谈等方法对照进行统计分析，最终建立了符合研究院特色的新入职员工岗位胜任力模型，从而为高校毕业生人才选拔提供了客观、定性和定量相结合的评价依据。模型归纳的11个胜任力要素和主要行为见表1。

表1 胜任力要素和主要行为表现

4 沟通协调能力为了实现团队目标，善于有效地调动、协调内外部各种资源，并解决实现目标过程中的各种矛盾和冲突善于沟通、能调配资源、有大局观、协调能力强、说服能力强能够从全局的角度引导和影响大家；能够与自己的上级和同事很好沟通，善用各方面的资源把工作顺利推进；能够协调好不同方面的利益关系，避免出现扯皮现象；能够与工作有关的人建立良好的合作关系，加快处理问题的速度；能够根据自己的经验和知识指导或帮助整个团队达成目标5 认知能力利用已知的情况和知识预测、判断未知情况和知识的能力聪明、灵活、系统思维、判断力强、敏锐思维缜密，能够正确获知事物的现象和本质；在工作中总能发现问题，并有自己的想法和思路；能够发现不同事物之间的内在联系；不需要很长时间就能够掌握新的知识和技能；能够很快适应新的情况6 意志力能够自觉排除诱惑、克服困难，有坚持到底的心理力量能坚持、肯吃苦、有毅力、有耐力、抗击打面对困难和挫折能够不气馁，坚持不懈；在实现目标的过程中能够自觉地克服外界的各种诱惑；为了完成任务能够持续地克服困难；遇到挫折，很少气馁，而是从中总结经验教训下次再来；为达成工作目标，实现自己的价值，并不在乎吃苦，还会以苦为乐；7 内向与外向 性格中内向和外向的维度内向、外向、健谈、缄默、沉默、热情外向的人喜欢人际交往，内向的人更喜欢独处；外向的人喜欢寻求多种刺激，内向的人能够在枯燥的工作中坚持探索很长时间；外向的人喜欢成为公众人物，内向的人只想做自己；外向的人工作时喜欢先采取行动，然后再考虑遇到的情况，内向的人喜欢在行动之前进行通盘的考虑；外向的人喜欢在工作时同时完成几项任务，内向的人喜欢把注意力集中在一件事情上8 责任心愿意为得到良好结果而付出劳动的态度积极、主动、对工作有热情、有责任感、负责任对工作保持一种积极态度；为了成功完成工作而保持高度热情；在工作中追求卓越，能够为工作付出额外的努力；自愿做一些本不属于自己职责范围内的工作；乐于与人合作，愿为他人提供支持9 开放性思想上能够接纳与自己经历不同的事物，行动上能够根据变化调整和改变自己的行为兴趣广泛、不保守、乐于接受新事物、有创造性、喜欢探索对新鲜事物乐于接受；以一种开放性的姿态学习新的途径和方法；不断积极探索未知、创造性地面对社会；好幻想，有着丰富的想象力；不愿意墨守成规10 务实 关注目标的达成，求实效踏实、事实、不张扬、做事求实效不做一些表面文章；总是以工作目标的达成为做事的第一原则；在领导安排一些小事情时不会眼高手低，总是踏踏实实地完成，在寻找办事方法时会考虑到实现的资源和条件，不一味地空想；有事业目标，但从不好高骛远11 宜人性能够与他人友好、随和地相处，且能够与他人合作和善、乐于助人、合作性、信任他人、包容他人乐于助人；乐于与他人合作，并且能够被大家接纳；以真诚的态度对待他人；信任和接纳他人；服从领导、遵守规则

二、毕业生引进体系的应用

传统招聘工作采用的手段比较单一，“一张纸、一支笔”的面试无法全面地测试11个胜任力要素。为满足“引入高素质人才”的发展战略需要，研究院人力资源部根据组织架构、发展目标和各岗位胜任力要素，采取更加科学和综合的测评方法，除传统的履历分析法外，引入了认知能力测试、个性测验、结构化面试法和评价中心技术，见表2。

认知能力是一种对复杂信息加工的能力，能够预测应聘者的学习能力，即掌握和学习新技能、新知识及适应新环境的速度和质量。大量研究表明，认知能力测试是所有单项人才测评工具中预测未来绩效最可靠的工具。根据目前国际通行的高级测评理论，认知能力测试包括数字推理、空间推理、符号推理、言语推理4个部分。研究院的毕业生引进以科研技术人才为主，其岗位对个体的认知能力有较高的要求。

个性测验根据研究院的核心胜任力要素，考察应聘者7个方面的胜任力要素。所谓个性是指个体较为稳定的人格特质，较难改变和培养，同时个性在很大程度上影响个体能否对企业和社会作出重要贡献，能否在事业上取得成功。

结构化面试是根据素质要素制定出评价指标，运用特定的问题、评价方法，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。它重点考察应聘人员的成就动机、沟通协调能力、内向与外向、责任心、开放性、务实方面的特质。

评价中心技术由对行为的标准化评估构成，是一种测定个体在多种情境事件中表现出的行为特征的方法。评价中心对开放性、情绪稳定性考察更为突出。

表2 高校毕业生测评方法

三、应用效果

高校毕业生引进体系的构建与应用为研究院毕业生引进工作提供了技术支撑，有效提高了人才甄选的准确性、时效性和客观性，为推进人力资源开发管理改革作出了有益尝试；增强了新进人员提高自身素质能力的自觉性和紧迫感；进一步加强了毕业生招聘的统筹管理能力，为研究院在各大高校中树立了良好的企业形象，对推进“人才强院”发展战略起到了积极和深远的作用。

多种测评手段的建立和运用可以全面、准确地评价高校毕业生，为引进高素质人才奠定了基础，使研究院的人才测评工作实现了客观测评与主观测评相结合，静态测评与动态测评相结合，分项测评与综合测评相结合。

研究院高校毕业生引进体系于2008年开始在全院应用，截至“十一五”末，已累计对4000余人进行了测评筛选，5年内引入高校毕业生2143人。