组织认同与周边绩效的模型研究

施鸿雁

（南京航空航天大学经济与管理学院 江苏 南京 211100）

0 引言

随着知识经济时代的到来，信息化程度的突飞猛进加速了全球经济一体化，也将我国企业卷入了更为严峻的国际竞争环境中。为了更好的适应并应对这样残酷的生存环境，企业的组织形式愈加扁平化，也就意味着员工拥有更多的自主权，在这样的前提环境下，员工如何使用自主权，能否自发主动地从事超出自己职责范围且有利于组织他人或组织整体的工作，决定了企业在市场竞争中的成败。而上述所说的能够促进组织整体效能提高的自发、主动、奉献和人际促进行为就是本文的周边绩效行为。本文计划以周边绩效的三维模型为基础，拓展周边绩效组织层面维度，采取组织认同的视角，构建组织认同对周边绩效的影响模型。

1 文献综述

1.1 组织认同研究综述

第一次真正对组织认同（Organizational Identification）进行明确定义的是Simon和March，他们认为组织认同即是员工个人最终用组织目标来定义自己个人目标的认知过程，他们也在当年为组织认同构建了一个详细的模型[1]。Ashforth和Mael提出，组织认同是组织与员工感知的一致性的体现，是社会认同的特殊的表现形式[2]。Riketta则对已有的观点进行了综合，在此基础上提出，组织的成员将自身概念和组织成员的概念融合起来，这种自我概念与组织相融合的关系就是组织认同[1]。本文认为组织认同是一个综合性的概念，是组织成员由对组织的认知升华到情感上归属于组织，从而使对组织的评价与自我的评价保持一致性，强调个体对组织的归属感和与组织的一致性。

对组织认同的维度划分主要有：Ashforth和Mael为代表所提出的单维度说，即认为组织认同只有一个维度，认知维度；O’Reilly和Chatman为代表的双维度说，即认为组织认同应包含认知和情感双重维度；宝贡敏，徐碧祥为代表的三维度说，将组织认同分为认知维度、情感维度和行为维度；Van Dick和郭静静为代表的四维度说，提出组织认同的概念应该更为广泛，除了认知、情感和评价维度，还应包括行为维度。在本文的研究中，我们将采用组织认同的三维度论，认为组织认同应分为认知、评价以及情感三维度。

1.2 周边绩效研究综述

Borman和Motowidlo在对角色外行为进行研究总结的基础上，提出了一个工作绩效二元结构模型，将工作绩效划分为任务绩效（Task Performance）和周边绩效（Contextual Performance），正式提出了周边绩效的概念[3]。国内学者沈峥嵘、王二平认为，周边绩效行为不是直接的组织生产或服务活动，它是自愿从事的包括组织公民行为、亲组织行为、组织奉献精神以及其他与特定作业无关的绩效行为[4]。本文认为，周边绩效即为相对于任务绩效而存在的，考核的是员工自发自愿所从事的，不在其自身岗位职责规定范围之内的，有利于组织其他员工或组织整体的行为。

对于周边绩效维度划分的说法有二维说、三维说以及五维说，其中Coleman和Borman通过因素分析法，对周边绩效、组织公民行为等角色外行为的概念所提到的27种行为内容进行归纳整合，最终得出一个周边绩效的三维模型：人际关系绩效，组织公民绩效以及工作责任感。本文认同他们的看法，将周边绩效分为人际促进绩效，组织融合绩效以及工作责任绩效。

2 模型构建

如文献综述中所说，笔者认同组织认同三维度的说法，四维度划分中行为维度不应当属于组织认同的维度，行为是员工对组织认同的结果，行为是组织认同的表现，不应当是其的构成维度之一，所以笔者将组织认同划分为认知维度、评价维度和情感维度。

组织认同的认知维度关注的是员工对于组织的认识和了解。是组织成员由对组织的认知升华到情感上归属于组织，从而使对组织的评价与自我的评价保持一致性，强调个体对组织的归属感和与组织的一致性。笔者认为评价维度可以说是认知维度和情感维度中间的过渡，是员工在对组织有了一定认识，但却尚未上升到情感认同时，对于组织的理性评价。组织认同的情感维度关注的则是员工在情感上对于组织的认可度和归属感，也就是在员工对于自身与组织的评价获得一致之后，将这种认知上升到情感上对组织的归属。

通过对组织认同以及周边绩效的文献学习，我们发现，从组织认同的角度研究周边绩效的文献很少，而在周边绩效的研究中，我们发现，学者对于周边绩效的影响因素，不约而同的提到了企业文化、企业内部凝聚力等字眼，而Van Knippenberg和Van Dick在他们的研究中都提出，组织认同对于企业内部凝聚力具有显著的正相关关系，与离职意图和行为则显著的负相关；Dukerich则提出组织认同与组织公民行为显著相关，其强度会显著影响组织内部合作；Bagozzi和Bergami则提出组织认同与组织承诺成显著正相关关系，而Bernard、Borman以及Michael和Riketta都曾给出组织承诺与周边绩效显著正相关的结论。

同时，从前文的分析我们可以发现，员工组织认同的提高，也就意味着员工对组织的认知认同、评价认同以及情感认同的提高，根据这样的想法，本文构建基于组织认同的员工周边绩效模型如下图。

组织认同与周边绩效关系模型

3 结论

通过以上分析以及模型构建，我们推测组织认同对于周边绩效的影响关系是非常显著的，而且组织认同三维度与组织认同的共变性也很强，可以间接影响到周边绩效，可以认为其对周边绩效的间接影响关系也很显著。

因此想要提高从业人员的周边绩效，非常有效的方法之一就是提高他们的组织认同，而提高组织认同可以从其三个维度着手，即认知维度、评价维度以及情感维度，做好员工的入职以及在职的各项培训工作，选择合适的方式定期公布组织动态，关注员工工作状态，建立良好沟通渠道，建立团结向上的团队氛围，构建积极凝聚的企业文化。

[1]Riketta，M.Organizational identification:A mat-analysis[J].Journal of Vocational Behavio，2005（66）:358-384.

[2]Ashforth,B.E.,&Mael,F.Social identity theory and the organization[J].Academy of Management Review,1989(4):20-39.

[3]Borman W C,Motowidlo S J.Expanding the Criterion Domain to Include Elements of Contextual Performance[M].Personnel Selection in Organization.San Francisco,CA:Jossey Bass,1993：71-85.

[4]沈峥嵘，王二平.关系绩效研究[J].心理科学进展,2004,12(6):924.