浅析用工企业如何正确处理好派遣法律关系

福建邮科通信技术有限公司　李剑强



浅析用工企业如何正确处理好派遣法律关系

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近几年，派遣用工形式在我国发展迅猛,国家已出台了《劳动合同法》予以规范。但在法律实践过程中，却出现了这样或那样的纠纷，这些问题的症结在于用工企业没能正确处理好派遣用工所涉及的三方法律关系。该文尝试从派遣三方法律关系入手,就用工企业如何正确处理好派遣相关方法律关系,合法合理地降低用工成本提出了对策建议。

劳务派遣 法律关系 用工成本

1 劳务派遣制在我国迅猛发展的背景及出现问题的症结

劳务派遣，一般称之为人力派遣或租赁，在德国、日本以及我国台湾地区等一般称之为劳动派遣。它通常是指，劳动力派遣单位（以下简称“派遣单位”）与被劳动派遣工（以下简称“派遣工”）签订派遣契约(劳动合同)，在得到派遣工同意后，到接受派遣企业（以下简称“用工企业”）劳动，其最大特点是“劳动雇佣与劳动力使用相分离”。

劳务派遣制的用工形式近年来在我国得到迅猛发展，出现这种状况的原因是多方面的。从国家劳动力就业形势看，我国劳动力市场的就业压力巨大并将在今后相当长一段时期内存在，大量进城务工人员、大中专毕业生和国有用工企业下岗分流人员构成就业市场劳动力的主力军，其中有些劳动者或就业能力较低，或流动性较大，劳务派遣所提供的短期、临时工作适应了他们的需要，一定程度上缓解了社会就业的压力。从用工企业层面来讲也有诸多推动因素，首先用工企业使用派遣工，除了给付工资和社保外，只要给派遣单位一定数量的管理费，这样可以降低用工成本，主要包括人力资源管理成本、税收成本、解约成本等；其次，某些用工企业有减员增效的指标，但业务开展却需要有人去做，如：通信企业中的114、10000、营业窗口等岗位；第三，某些用工企业的理念是集中精力进行专业化生产，其他辅助性的工作，如食堂、绿化等，就需要外包或使用派遣工。

不管从派遣用工的供需方，还是国家就业形势的大背景看，从根源上来讲，劳务派遣方式更多的是资本选择而不是劳动者的选择。因此，为了确保劳务派遣用工制度在我国的健康发展，国家就如何规范使用派遣工于2008年1月出台了《劳动合同法》，从国家法律层面上对规范使用派遣工做出了规定，对保障劳动者合法权益和规范用工企业、派遣单位行为起到一定作用。但在近几年实施过程中，出现了一些具有普遍性、倾向性的问题，如工伤事故责任不明、派遣单位任意克扣派遣工工资等。要根本解决这些问题，不仅需要国家加快相关法制建设步伐，而且三方应建立明晰的法律关系。就派遣制用工所涉及三方法律关系而言，用工企业因其处于需求方和实际管理方的强势与主动地位，应充分发挥其优势，依法正确处理好三方法律关系，达到既降低企业成本的初衷，又保障派遣工的合法劳动权益的目的；派遣单位应在为用工企业提供合格派遣工的基础上，积极开展相关法律法规知识普及工作，使派遣工了解自身的权利与义务，同时在注重保障好派遣工合法权益方面，起到良好的桥梁作用；派遣工应完成自身的工作，正确行使和维护好自身的权利，积极、主动与派遣单位沟通，确保自身的合法权益得到保障。

2 多渠道、多途径地正确处理好派遣法律关系

劳务派遣涉及到三方法律关系，即派遣单位与用工企业、用工企业与派遣工以及派遣单位与派遣工三个法律关系。派遣单位与派遣工之间存在劳动关系，派遣单位向社会招用劳动者，并对应招合格的劳动者进行派遣，行使对劳动者的人事管理权，如：处分、辞退权，同时派遣单位承担对劳动者的劳动报酬和社会福利等义务；派遣单位与用工企业之间是民事关系，通过订立派遣协议确定双方的权利义务，派遣单位根据用工企业的标准派遣符合要求的劳动者，用工企业根据协议向派遣单位支付报酬或管理费；而用工企业与派遣工之间构成的则是劳务关系，无直接的劳动合同关系，用工企业负责在劳动过程中对派遣工管理，派遣工遵守用工企业的规章制度。

目前，劳务派遣用工制度在我国实施过程中出现问题的症结一方面归咎于三方法律关系不明、权责不清，集中体现在其涉及法律主体、派遣协议或劳动合同不合法、不规范，造成了一些不必要的法律纠纷，另一方面是现行法律、法规中还不完善或存在“法律空白”，一旦出现争议，就会无法可依，派遣单位与用工企业就互相推诿，拒绝承担劳动法上的责任，从而出现派遣工合法劳动权益受侵害的现象。

首先，派遣单位与用工企业存在两个普遍性的问题。一是派遣单位入行要求偏低。《劳动合同法》规定：派遣用工企业的注册资金至少达到50万元，在实际操作中凸显该标准要求太低，即该行业“入行门槛”太低。在派遣人数较多的情况下，派遣单位因资金实力不足，无法承担相应的职责，如：对工资和工伤赔偿缺乏支付能力，用工相关法律风险转移至用工企业，造成了不必要的劳资纠纷，因此用工企业应选择资质合法、实力强、经验丰富的派遣单位，这样才能及时预防和处置可能出现的问题，避免不必要的法律风险或劳资纠纷，国家应提高相关派遣单位的“入行门槛”，确保派遣单位具有一定服务质量的基本硬件要求。二是因用工企业与派遣单位订立劳务派遣协议不合规造成的潜在纠纷问题。派遣协议从法律性质上讲是民事合同，《劳动合同法》明确规定了在劳务派遣协议中，应当确定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容，这有利于确认双方的权利义务，避免发生争议时出现互相推诿现象，也有利于保护派遣工合法的劳动权益。在实践过程中，依据《劳动合同法》规定，派遣制员工签订合同年限至少为2年，而用工企业常常依据业务拓展对工作岗位的需求情况，与派遣单位签订1年期的派遣协议，或故意将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议，这往往成为其躲避社会保险、逃避正常的工资调整的重要手段，这实际是对劳动者合法劳动权益的一种侵害，是一种违法的行为。三是用工企业“越俎代庖”的问题。有的用工企业与派遣单位签订的派遣协议中，规定了派遣员工必须遵守用工企业的规章制度，这也是违反法律规定的，根据合同主体对等原则，合同条款只对合同当事人有效，对第三方无约束力，用工企业可以要求派遣员工遵守企业规章制度，但不能在派遣协议中约定，应在派遣单位与派遣工签订的劳动合同中明确规定。

其次，派遣单位与派遣工主要有以下两个突出的问题。一是派遣单位随意克扣派遣工工资。如：用工企业按每名派遣工每月2400元的标准给工资，但派遣工实际拿到的工资只有1800元，其中的差额都给劳务派遣公司拿走了。对此，笔者建议用工企业可以采取如下对策：设立专门的工资账户，该账户只发工资，不能提现，且只有派遣单位和用工企业同时签字才能使用该账户。二是工伤等责任不明确。实践中，有的派遣工受到了工伤，工伤赔偿责任是由派遣单位承担，还是由用工企业承担规定不明确，容易造成相互推诿责任，笔者建议法律应规定连带责任，如果由于生产安全措施不到位的原因造成工伤的，由用工企业承担责任，如果用工企业没有过错，则由派遣单位承担责任。

第三，用工企业与派遣工之间在法律实践中也存在诸多的不合法情况。一是用工企业为降低成本，滥用派遣工。有的用工企业正式员工400人，派遣工却有3000人，除了管理人员外，其他职位如话务员、形象代表、柜台人员都用派遣工。国家对派遣工的工作岗位有明确的规定，劳务派遣不能成为常态的用工形式，国外劳务派遣也只适用临时性、季节性的工作，因此笔者建议国家应严格限制劳务派遣的适用岗位，明确规定长期性岗位不能使用劳务派遣制员工，以保障他们的合法权益。二是派遣工同工不同酬问题。有些用工企业中正式工与派遣工从事同样工作，工资却相差一倍，同时，由于派遣工不是用工企业的正式员工，因此得不到正常的晋升和工资增长，这导致了派遣工与正式工同时进用工企业，几年下来工资待遇差距很大。这是国家体制改革中的深层次问题，需要在后续深化改革中，不断健全和完善相关法规和制度才能根本解决问题，目前情况下，建议国家就相关情况尽快立法。三是招聘派遣工主体不明确的问题。派遣单位在对用工企业的用人要求不是很了解，或手中根本无人可派的情况下，会出现由用工企业负责人招工，再由派遣单位与该员工签订劳动合同，甚至在派遣协议中还写上“派遣公司根据用工企业实际要求，代用工企业招聘某岗位若干名员工”之类的条款，由此造成了招聘主体不明，这都直接导致了劳动关系主体混乱，并对派遣员工造成误导，一旦发生纠纷，用工企业容易被卷入其中，如为了保证派遣工质量，用工企业确需参加招聘，应要求派遣单位出具相关的授权代理书，并在招聘过程中予以出示，以此来规避相关法律风险，避免不必要的纠纷。

未来一段时期，我国劳动力市场的状况等因素决定了派遣用工将长期存在，用工企业必须合法地正确处理好派遣关系涉及的三方之间法律关系，以达到降低企业经济成本，保障派遣工合法劳动权益的“双赢”目的。

[1] 劳动合同法解读九十二：劳务派遣单位的法律责任[EB/OL]. 劳动合同法网, 2007-11-06.

[2] 佚名. 劳务派遣方式中劳务用工法律风险[EB/OL].中顾网, 2010-03-22.