煤矿企业技能型人才队伍建设的实践与思考

文/丁隆端

煤矿企业技能型人才队伍建设的实践与思考

文/丁隆端

技能型人才是煤炭工业技术工人队伍中的优秀分子，是推动煤炭企业技术创新和科技成果转化的骨干力量。近年来，随着国家工业化进程对能源需求的不断增大，推动煤炭产业规模急剧扩张，促进了生产工艺与生产技术的快速进步、生产装备的加速更新，同时也带来了煤炭企业对技能型人才的紧迫需求。因此，加强煤炭企业技能型人才队伍建设，顺应经济发展的新要求，是企业获取可持续发展优势的关键因素之一。

陈家沟煤矿作为中国华能华亭煤业公司的骨干矿井之一，为有效破解技能型人才紧缺难题，做出了长期有益的探索与实践，初步形成了企业人才成长的内生机制，推动了人才队伍的建设。

一、陈家沟煤矿技能型人才队伍建设的实践

陈家沟煤矿始建于1992年12月，1997年12月正式投产。建矿以来，历届领导班子高度重视人才队伍建设，始终坚持正确的用人导向，积极营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的干事环境，不断探索培养人、激励人、吸引人、留住人的人才培养机制，努力造就精益求精、追求卓越的高技能人才。

1.吸纳引进，积累带动。建矿初期，陈家沟煤矿坚持高标准、高起点，在建设安全高效矿井的同时，实施人才领先战略，注重做好各类人才,包括高技能型人才的存量积累，有效发挥好其传帮带作用，促进了矿井人才总数的增量发展。

一是筑巢引凤，补充急缺人才。一方面在进行人员配备的时候有计划地招收各类、各层次急需人才。另一方面，有选择地引进一些急缺人才，补充和加强矿井技能型人才队伍。二是外派取经，掌握关键技术。通过选派重点岗位人员走出去到相关单位赴外学习或委托培训的方式学习新知识、掌握新技术，解决生产中关键性问题，适应矿井各个发展阶段安全生产需要。三是辐射带动，衍生技术资源。发挥引进人才和外出学习人员传帮带作用，请厂家及大专院校专家进行集中辅导等方式，扩大对重点知识、关键技术的交流吸收，并通过“干中学”“学中干”摸索提高，带动周围职工不断掌握重点技术要领和操作方法，完成了技能型人才的存量积累。

2.全面培养，整体提升。发展壮大时期，随着矿井各类新技术新工艺的不断投用，为破解技能型人才增长赶不上发展需要的问题，矿上及时有效实施育才强矿、技能提升工程。

一是严格标准，严把上岗入口关，针对不同的岗位制定出实用性和操作性很强的岗位描述，作为该岗位员工的录用标准。二是强化培训，学习掌握新技能。抓学习型矿井建设，促进全员学习，不断提高高技能型人才的工资待遇，加大奖励力度，激发员工业余学习、自主学习的热情，引导和鼓励员工岗位自学成才。三是岗位练兵，实践锻造强素质。以强化现场实际操作训练为抓手，培养员工良好的动手能力、实践能力，提高技术操作水平，培养提高员工的应用能力、创新能力。四是“双培双建”，均衡培养促带动。以抓“双培”求增量、抓“双建”保质量，把“双培双建”作为贯穿队伍建设的一条红线，认真发挥各级党组织的保障作用。

3.名师带徒，重点开发。近几年，矿井发展进入“转变方式，提升质量，强基固本，稳中求进”的内涵式发展新阶段。为了破解高技能人才青黄不接的难题，对于一些培养周期长、学习难度大的关键性和技术含量较高的岗位，按照“名师出高徒”的理念，采取非常手段，打破传统的师带徒模式，实施了“名师带徒”制度。

一是严格程序标准，优选名师高徒。在师徒选配中严格资格审查，按照“工种对口、自愿结对、单位推荐、矿上审定”的原则，经个人申报，基层单位考察和提名推荐，矿人力资源科、员工培训中心和机电动力科全面掌握了解复审，矿党政研究后才能确定结对，保证师徒双方从教与学的要求上都具备较好的自身优势，做到宁缺勿滥。师徒关系一经审核建立，便组织相关各方签订“名师带徒”协议，纳入规范的契约管理，从源头上保障规范运行。

二是厉行尊师重教，扫清理念障碍。陈家沟煤矿隆重启动“名师带徒”工程，把对技能型人才的尊重和企望提到了前所未有的高度。授予具备带徒条件的高技能人才“名师”资格，提升师傅地位，增强了技能型人才的荣誉感、自豪感。传承师徒礼仪，举行拜师仪式，彰显尊师重教理念，化解“师傅不愿教”的情结。通过公开徒弟自身条件与优点特长，向全员传递“徒弟就是有培养前途的好苗子”信息，增强徒弟自信，解决“徒弟不愿学”的思想障碍。

三是科学设计制度，严控过程推进。按照“名师带徒”涉及的各种要素进行系统的制度设计，形成了严密的管控体系和激励约束机制。做到培养有协议、责任有约束、成果有激励、过程有监管、考评有追溯、单位有连带。

四是做好培养接续，保障持续发展。矿党政把“名师带徒”作为强化技能型人才培养的一项系统工程，作为重点督导的一把手工程，定期召开推进会议，研究解决具体问题，从技能型人才成长的各个要素和环节不断探求多极突破，实现了“名师带徒”常态化。

二、煤矿技能型人才队伍建设的几点思考

十年树木，百年育人。人才的培养成长是一个周期长、难度大、见效慢的系统工程，而技能型人才的培养还是一个社会性的系统问题。从企业内部看，造成技能型人才短缺最根本的原因是激励不足，愿意学技能的人越来越少；但从社会总体环境来看，整个大的用人导向和人们的择业观念等外部环境的溢出效应也制约了技能型人才的成长。因此，做好技能型人才培养，还必须统筹以下各方面因素。

1.增加供给总量，创优社会条件。今天的教育结构，就是明天的人才结构。宏观人才培养结构是缓解技能型人才供需矛盾的外部必要条件，而全国普遍性的技能型人才严重短缺，是经济发展的工业化及其高加工化、高附加值化和资源结构要素集约化的必然结果，只有从宏观调控上对现行的院校结构和专业结构进行必要的引导调整，促进职业教育健康发展，迅速提高技能型人才在全社会劳动力供给中的比例，才能真正适应结构调整和产业升级带来的对技能型人才的新变化、新需求，这也是从总量上缓解技能型人才紧缺的根本途径。

2.更新人才理念，匡正用人环境。市场经济带来社会思潮复杂多变，当前越来越多的青年不愿意从事技术工人岗位，是社会对技能型人才重视不够、造成人们就业观扭曲的集中反映。要从根本上扭转这一局面，就必须更新人才观念，完善政策法规，改革劳动用工制度，打破“重理论、轻实践”“重学术、轻应用”的传统，营造高技能人才脱颖而出的社会环境。通过必要的政策扶持和机制创新，把对直接从事生产劳动高技能人才的重视和尊重提高到前所未有的高度，给予良好的待遇，并形成全社会共识。

3.完善培养体系，优化职业秩序。技能型人才培养是一项艰巨的系统工程，完整的培养体系和科学的评价体系是提升培养效果、调动员工学习积极性的必要保证。

一要校企联姻，对接人才通道。要建立企业内部关键、重点工种劳动技能训练基地，依托规模大、教学条件好、管理规范、社会办学声誉好的高等职业技术学院、高级技工学校建立定向的高技能人才培养基地，作为强化技能型人才训练和开展职业技能考评、鉴定的基础平台。

二要公信鉴定，完善就业准入。要在开展好岗位技能培训的基础上进行科学而公正的劳动技能鉴定，使劳动者技能素质的高低有一个科学的区分依据和公信的标志。同时，制定和完善员工劳动技能培训与鉴定制度，使员工技能培训与鉴定有一个公平有序、值得依赖的操作平台与行为保障。

三要岗位成才，绩效论才。要建立员工岗位绩效考核体系和绩效考核档案，使员工的工作业绩能得到客观公正的考核与评价，并对考核结果连续记载，累积兑现，作为员工工资分配、职务晋升、长远发展的基础依据，把技能评定与业绩考核结合起来，形成富有说服力的多维评价体系。

4.推进制度创新，打造快速通道。依靠制度创新，建立绿色通道，不断培育和挖掘优质的人力资源，是解决煤炭企业技能型人才紧缺的合理选择。行业发展的快节奏与人才成长的慢节拍是煤炭企业技能型人才培养的基本矛盾，只有转变观念，明确定位，眼睛向内，奋力追赶，突破技能型人才培养中机制性障碍，降低技能型人才成长的机会成本，缩短人才成长周期，增加和改善技能型人才成长的通道，才能有效缓解技能型人才供需矛盾。

一要坚持薪酬改革，凸显岗位价值。进一步优化内部工资制度，对于员工的岗位待遇在制度设计上要有质的区别，使技术含量高的工种和关键重点岗位人员的工资报酬明显高于一般熟练岗位员工；使工作中善于解决难点重点技术问题的技能型人才的工资报酬明显区别于一般技术岗位员工。

二要广开招录渠道，吸纳潜力资源。要构建出技术岗位员工不断竞争与优化淘汰的动态约束机制，使这些待遇好的岗位面向社会全面敞开，使其他更优秀的员工都有机会随时去竞争，去替代。促使技术含量高的工种和关键重点岗位人员能自我加压，不断进取，从而努力提高自身的技术业务素质。

三要打破身份界限，坚持唯才是举。对于农民轮换工要着眼长远，大胆培养和使用；对于真正优秀的青年农民工要破格转聘，签订长期劳动合同，解决好他们的后顾之忧，提高农民合同工岗位成才的积极性和自觉性，为企业的发展增加更多优质人力资源储备。

(作者系中国华能甘肃华亭煤业集团公司陈家沟煤矿党委书记)

（责任编辑：古伟锋）