正视矛盾构建平衡合作共赢

[中图分类号]F246[文献标识码]D[文章编号]0257-2826(2012)0]-0093-03

2011年11月5日，“劳资关系与社会和谐”学术研讨会在安徽省黄山市举行。研讨会由安徽大学经济学院和《学术研究》杂志共同主办，中国政治经济学年会秘书处协办。来自香港理工大学、台湾大学、中国人民大学、北京大学等两岸三地高校的专家学者出席了研讨会。与会专家从经济学、劳动人事学、社会学、法学等不同学科的视角、用不同的方法研究劳资关系，围绕如何建立劳资关系协调机制以及在生产方式调整中实现劳资合作与共赢等议题，展开了热烈的讨论。

一、从不同视角认识劳资矛盾

香港理工大学潘毅教授通过对富士康的案例研究认为，需要从企业生产方式的视角认识劳资矛盾。作为新的世界工厂，在富士康出现的是一种新的资本与劳动力关系。富士康在中国大陆的快速资本扩张，得益于政府大量廉价的土地和劳动力供应，这种政府主导的资本扩张，源于中国依赖外商投资和出口导向的经济增长模式。作为世界上最大的电子产品制造商，富士康依靠的是低成本、压制工人权利的竞争力，在劳动过程中，富士康的生产已经超乎马克思所说的劳动异化过程，低于劳动力再生产成本的工资、过度加班、高度工作压力、辱骂性工作场所，在这些极端的条件下，至少17名富士康员工在2010年1月至8月跳楼自杀。

上海财经大学马艳教授认为，现代劳资关系是一种新型的劳资关系，资本与劳动多元交融，私有资本与公有资本共存，劳动与资本关系不是一国的关系而是全球关系。资本与劳动之间的关系，实质上是一种利益关系，是全球经济社会中的基本利益关系，是社会主义市场经济条件下的基本利益关系。现时期协调我国公有制企业、私营企业、股份制企业的劳资利益关系是构建和谐社会的核心内容。

浙江大学郭继强教授认为，在劳资关系分析框架中应该加入和谐社会。劳资关系与和谐社会都是一种社会状态，二者存在相互影响的关系。在这一影响过程中，有一系列中间变量需要考虑，如收入分配、劳动就业等。此外，全球经济增长方式深度调整，经济全球化背景下“强资本与弱劳动”格局，技术进步、经济结构转换等国际因素，以及政治化、行政化、一元化的工会现状等国内环境，都是劳资关系的外部影响因素。

云南财经大学周文教授认为，在中等收入陷阱问题讨论中，应该将其与劳资关系联系起来，因为中等收入陷阱的本质问题，是就业和收入分配问题。中国经济虽然已经融入国际分工体系的制造环节，但以劳动密集型的加工制造业为主。随着剩余劳动力资源的消耗殆尽以及物质资本积累的提高，势必出现资本排挤劳动的问题，开启政治经济学中“资本有机构成提高”规律与“平均利润率下降”规律共同作用导致生产相对过剩的危机的经典历程，经济增长在资源环境、价值循环和社会稳定方面也都面临着严峻挑战。

安徽大学徐晓红副教授认为，当前，从微观层面看，劳资纠纷案件数量上升，劳资冲突加剧；从宏观上看，收入分配差距扩大，劳动收入占比持续下降，当代中国呼唤劳动平等。实现劳动平等的经济关系，是劳动者追求的核心价值，是社会主义公有制的本质要求。与马克思提出劳动平等思想的特定年代不同，现代化生产需要有技能的劳动者，技术进步与工人技能正相关，由社会提供的教育、职业培训、医疗、社会保障等“能力供应物”的平等，是劳动分工平等的前提。因此，劳动平等的分配原则应当延伸到“能力供应物”的公平分配。

《学术研究》杂志社叶金宝研究员认为，劳资关系最根本的问题是收入分配问题，劳资关系涉及社会公平与正义，也涉及经济社会可持续发展，因此，对劳资关系的研究应该从更广的视角，不仅关注收入分配、劳资力量平衡，还应关注产业结构调整、城乡结构调整，以及经济发展方式调整。二、用不同方法研究劳资关系

四川大学张衔教授认为，探究劳资关系影响因素是构建和谐社会的重要任务，基于影响劳资关系的因素是系统的、复杂的，有必要运用定量研究方法。通过企业调研建立的劳资关系结构方程模型显示：劳动报酬、劳动条件、劳动合同与用工、劳资关系协调机制、企业性质正向影响劳资关系，劳动者素质反向影响劳资关系。其中，劳动报酬是最显著的影响因素，但分配的公平程度更为重要；劳动条件、劳动合同与用工对劳资关系产生重要影响；企业性质对协调机制有重要的正向影响，但是由于劳资关系协调机制对劳资关系的影响较弱，企业性质通过协调机制对劳资关系也只能产生较微弱的间接影响。

江西财经大学康静萍教授从对江西省改制国有企业的调查中发现，改制后的国有企业劳动关系由以行政型为主向以契约型为主转变。契约型劳动关系有以下特征：企业管理者与劳动者之间是雇佣与被雇佣关系；劳动者正处于由“主人翁”向“劳动者”的转变中；企业劳动关系由利益一体型向利益冲突型转变。这种契约型的劳动关系不利于初次分配中公平的实现，表现为企业管理层收入过高而劳动者收入偏低。

安徽大学范和生教授，通过对安徽省4个地市24个大中型企业的调查，实证研究了安徽省劳资关系现状，认为在安徽劳资关系中，存在着五个方面的问题：一是工会职能弱化，无法代表劳方利益；二是职工待遇低，经济权益受损；三是企业文化认同缺失；四是职工业余生活单一且混乱；五是职工再深造机会少，未来期望值低。

台湾大学夏铸九教授通过参与观察、深度访谈等方法，对富士康工人阶级都市生活进行了考察，考察内容包括富士康工人涨薪设计、加班管控、企业内迁工^、的反应、工人住房条件、物价上涨对工人的生活压力、工人的生活困境等方面，从劳动力再生产状况剖析了劳资间的权利关系。

三、如何建立劳资关系协调机制

台湾政治大学王振寰教授在提交的会议文稿中，介绍了台湾劳动体制转型过程，以及转型中政府与劳工的关系。以20世纪80年代中期为转折点，台湾劳动体制经历了从压制性劳动体制到多元主义劳动体制的转型。在压制性劳动体制下，台湾当局虽然引入了包括劳动争议法、工厂法、工厂检查法、集体协商法在内的大量劳工立法，但劳工在立法上的权利从未落实，不允许自组工会、劳资争议、集体行动或罢工等，工会是协助资方维持秩序的工具，长工时、低工资成为台湾经济奇迹背后的真正基础。劳资争议案件增加、经济转型以及政治民主化，推动了劳动体制转型，劳工运动从以厂场为主转移到立法机构的修法斗争。2000年后，劳动体制顺着自由主义模式演变，工会力量弱化，劳工运动领袖成为政治人物。在资本全球化条件下，工会失去了与资方抗衡的力量，失业潮和不平等加剧，抗衡全球化，成为劳工运动的重要内容。

中国人民大学常凯教授认为，以2010年夏季的罢工潮为标志，中国的劳动关系正在由个别劳动关系向集体劳动关系转变。适应劳动关系集体化转型，政府的劳工政策需要转型，而转型过程中

需要处理好的核心问题是工会组织和工人的关系问题。中国现有工会与工人的关系，在更深的层次上涉及中国体制内和体制外两种劳工力量、两种劳工运动的相互关系。事实上，两种劳工力量的基本诉求一致，即在现有体制下通过法律手段来维护和改善工人的地位和待遇。如果双方能够合作互补，将有利于中国劳工集体力量形成和集体劳动关系的调整。实现这一目标，关键在于中国工会必须调整策略，克服自己的行政化和老板化，同时，也有待于政府劳工政策的明晰和完善。

安徽大学李坤刚教授认为，从劳动法的视角看，劳动关系调整有两个层次：一是单个劳动关系即个人与雇主劳动关系的调整，这有赖于法律标准；二是更高层次的集体协商，即把工人组织起来与雇主抗衡，以达到力量平衡。现阶段工人的呼声很高，但集体谈判仍处于困境之中，这缘于工会的尴尬。工会在现在的体制下没有动力代表工人的利益，自上而下地由工会代表工人的谈判也因为没有工人参加而行不通。在工会缺失、强势资本、全球竞争的压力下，走出困境的途径是政府调节利益分配机制，以改变劳动者生存状态，并建立劳动关系调整长期机制。

中山大学朱富强副教授认为，主流经济学的市场逻辑是：无形的手可实现个人利益与社会利益的和谐一致，市场交换本身就是自由而公正的；但真实市场的逻辑却是：异质化市场主体的地位和力量不平等，市场交换存在程序不合理。这必然导致基于力量博弈的均衡收益分配不平等，在劳资谈判中产生远远有利于雇主的利益分配结果。解决市场困境的基本思维，是引入抗衡力量，分散社会权力。具体地，一是引入第三方力量以辅助弱者和抑制强者，如制定《劳动法》、《工厂法》等，明确劳资双方的责权，提高劳动个体在与雇主谈判中的地位；二是弱者联合形成集体力量以对抗强者，如实行集体谈判工资制度。

四川大学张衔教授认为，劳动力市场存在大量缺乏技能的、处于弱势地位的劳动力，以及用工市场没有法制化、规范化，是我国劳务派遣用工方式出现大量问题的主要原因。虽然《劳动合同法》单独用一章对劳务派遣进行规定，但低工资、无保险、随意解雇等损害劳动者权益的现象依然存在。要使劳务派遣用工方式真正起到促进灵活就业的作用，而不是引发劳资冲突的新诱因，应当制定关于劳务派遣的专门法规，规范劳务派遣行为，并加强执法监督，提高违规成本。在我国独有的国情中，如果劳务派遣最终不能促进社会和谐，对其暂时禁止也应当在考虑之列。

四、在生产方式调整中实现劳资合作与共赢

中国人民大学孟捷教授认为，第二次世界大战后，由社会民主主义政治推动的集体谈判和福利国家的兴起，使工人在生产率进步的前提下分享企业剩余成为发达资本主义经济中日渐普遍的实践。恩格斯曾经注意到英国的工人和资本家在价值分配上的妥协关系，一些现代马克思主义者如布若威也注意到在工人和资本家之间可能存在着分配上的正和关系。发达资本主义经济中存在的工人技能升级的长期趋势，是劳动生产率与单位时间所创造的价值量成正比的经验前提。“成正比”规律不仅发生在个别企业的层面，还可能发生在部门乃至国民经济的层面。由于这一规律是与创新过程相伴随的动态现象，它意味着，资本主义的发展会在有限的范围内建立于资本和劳动在价值层面的正和关系之上。

北京大学宋磊副教授认为，日韩作为发展型国家的主要代表，两国的产业民主道路对中国有着重要的借鉴意义。日本企业从战后初期开始就推行产业民主，采用的是受国家间接支持的后福特主义管理原则，来提高劳动者的技能并进而保证生产的质的扩张；韩国企业早期在国家的直接介入之下试图通过发展专制主义的管理体制来达到同样的目的，20世纪90年代之后才被迫引进产业民主的要素。如果说日本企业选择的代价主要是在雇佣方面部分地失去灵活性的话，那么韩国企业选择的代价则既包括延续至今的对立的劳资关系，也包括产品质量提升速度方面的损失。由于中国在可以预计的将来仍将以制造业立国，主动而有序地推动企业层面的产业民主将是提高劳动者技能、推动生产质的扩张的战略选择。

天津师范大学丁为民教授认为，劳动关系可分为合作劳动关系与非合作劳动关系两种类型。经验和理论分析表明，合作的劳动关系更有利于生产率的提高，在此基础上实现具有特定含义的劳资共赢。上世纪末以来，我国劳动收入占国民收入比重持续下降，劳动关系趋于紧张，它有可能成为影响我国经济可持续发展的重要因素。在“十二五”期间，应把实现劳资合作与共赢作为重要主线，从多方面展开工作。具体途径包括：切实加强宣传、教育，使劳动关系的有关各方真正认识到通过劳资合作，实现劳资共赢和劳动关系和谐的必然性和重大意义；从实际出发，渐进地推进工资集体协商工作；在劳资合作的框架内处理和解决集体劳动争议问题；积极利用行政促进劳资合作与劳资共赢。

安徽大学荣兆梓教授认为，我国收入分配差距扩大的核心问题是劳动与资本之间的利益矛盾，城乡差距和地区差距问题的解决都不可避免地深度触及劳资之间的利益分配，刻意回避马克思主义经济学对市场经济中两极分化成因的结论性意见，不利于从根本上弄清和解决问题。但问题的解决需要从三个层面人手：首先，要正视矛盾，只有深入地分析矛盾，才有可能找到解决矛盾的出路。其次，要充分利用社会主义基本经济制度的优势，缩小差距，建立沟通渠道、协商机制，构建劳资间力量平衡。最重要的是，要在经济发展模式转换的过程中，在产业升级的进程中，，在生产领域扩大劳资正和关系的基础上，引导劳资之间的合作与共赢。

[责任编辑陈翔云]