人力资源管理理论在我国企业的具体应用

吴莉 李俊梅

摘要：随着世界经济的发展，企业之间的竞争日益激烈，人力资源已成为最重要的战略资源，人力资源管理已经上升到企业战略的高度，成为获取竞争优势的重要手段。文章通过对中国二十冶集团有限公司人事管理体制的现状及其弊病进行分析和评估，提出我国企业运用人力资源管理理论的对策性思考。

关键词：人事管理；人力资源管理；人才储备；激励机制

中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1009-2374（2012）15-0145-02

自从20世纪60年代初，诺贝尔经济学奖获得者西奥多.舒尔茨提出人力资本的理论后，历经西方经济强国将近半个世纪的补充、发展和完善，在进入21世纪知识经济的全新时代，人力资源成为第一资源的管理理论被越来越多的经济学家所认同，也被我国企业家所采纳和应用，他们充分认识到企业要完善现代企业管理制度，提高核心竞争力，关键就在人才，而现代企业对人才的竞争归根到底就是对人力资源管理的竞争。笔者结合自身多年从事人事管理的经验及我公司的管理现状，对人力资源管理理论如何结合我国企业的实际情况，进行了初步探讨。

1人力资源管理的概念和战略作用

人力资源最一般的含义是指智力正常的人，人力资源的微观定义是指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。人力资源管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

人力资源管理已被管理者们看作企业在国内、国际市场上赢得竞争优势的一个重要手段，人力资源管理的这种战略作用表现在提高企业绩效、扩展人力资本等方面。许多管理者已经认识到员工才是发展的关键，企业管理已经从强调对物的管理转向强调对人的管理。

2我公司人事管理体制现状分析

在我国企业中，长期以来只注重劳动和传统控制，而忽视人力资源的重要性和发展意义的硬性人事管理。或者说，在我国的企业里，人力资源管理的基本职能还未能得到充分的应用和发挥，只能算是一般的人事管理。我公司在利用和实施人力资源管理理论方面的误区和弊病。

2.1把劳动人事管理等同于人力资源管理

目前我公司的人力资源管理应该说还处于传统行政性人事管理阶段。真正的人力资源管理职能并没有得到充分发挥，发挥的大多是劳动人事管理职能，如在人力资源管理中最关键、难度也较大的一项任务是企业人员激励和考核规划的制定与实施，管理中最难驾驶而潜力最大的资源就是人力资源。人员激励和考核规划正是为人力资源的充分利用这一目标而制定，主要的内容就是对人通过行为强化达到激励的目的。而劳动人事管理所缺少的正是这种长远性，它重视的仅仅是现实行为，考虑的是做好企业员工一般性的管理工作。

2.2人力资源部的定位太低，管理范围太窄

这是我公司和很多企业的通病，人力资源部门定位较低，职能定位不能达到专家要求的战略高度，无法统筹管理整个企业的人力资源。比如人力资源部无法将企业和部门战略与人力资源战略统一结合；各项人力资源管理理念和方法之间也难以达成有效的融合；人力资源应该是指企业的所有人员而言的，但企业把职工的管理工作交给人力资源部，而把领导干部的管理、提拔、培养和任命又划规为组织部门负责，这种“归口管理”导致了我公司人力资源管理无法系统开展。

2.3以人际关系情感处理企业人力资源管理问题

对人力资源的管理和对其他事物的管理最大的不同在于人是有感情的，在处理企业与员工间关系的过程当中会发生情感的作用。在本人所在企业乃至中国的其它企业里，很多的领导和人力资源部门负责人及有关人员在处理员工和企业的关系时会带有非职业化的情感在里面，如在人员的考核、员工的奖惩、人员的任用上都会带着很大的人际关系情感，使得考核及处理结果有失公正。

3人力资源管理理论的运用对策

针对我公司在人力资源管理上存在的以上不足和误区，经借鉴一些著名企业的成功经验，结合我公司的具体情况，谈谈自己的意见。

3.1必须重视对人力资源的储备

随着世界经济的不断发展，企业之间的竞争日趋激烈，这就使得企业对人才的需求更加的迫切。一个企业要想在竞争中占据有利地位，就必须拥有自己的核心竞争力，而在知识经济的今天，人才就是企业最为核心的竞争力。因此，作为企业的管理者，我们必须真正树立起人才是企业的核心资源这一理念，重视对人才的储备，为企业发展提供生

力军。

3.2良好的人际关系是企业发展的基础

人际关系的好坏直接会影响到员工工作的满意度，从而影响到员工对待企业，对待工作的态度。良好的人际关系有利于减少摩擦，营造轻松、和谐的工作氛围，增加员工对工作环境的满意度，这种满意感将会促使员工形成主人翁的感觉，从而能够全身心的投入到日常的工作之中。所以，我们公司也在不断地创造条件，努力的营造良好的人际

关系。

3.3创新管理模式

随着世界经济的不断发展，国际经济环境已经发生了变化，旧的管理模式已经不能够满足企业现在的发展需要。随着市场竞争程度的不断深化，新的市场行势要求我们必须改变原有的陈旧的管理模式，为了适应如今的经济形势，我们必须制定能够适应新形势的管理模式。

从而实现企业组织模式的创新，使人力资源管理与企业的发展相一致，为企业在新环境的发展保驾护航。

3.4重视员工激励机制

在新经济时代，人才的竞争必将日趋激烈。人力资源管理的一项重要任务就是吸引、开发和留住人才，激发员工的工作热情和创造力。为此，我公司尝试用一下的方式去实现这一目的。

首先，健全人才培养机制，完善培训制度。深入开展各类有针对性的培训工作，同时制定后备干部培养机制；其次，要完善薪酬机制，将薪酬与绩效挂钩，力争做到薪酬的公平性、合理性、竞争性；再次，作为管理者，我们要始终坚持“以人为本”的信念，努力营造尊重、和谐的氛围，使每个人都能有一种归属感。

3.5利用企业文化培养团队价值观，增强责任心

企业文化包含了一个企业的愿景、使命和核心价值观，企业文化的核心是员工普遍认同并遵守的价值观观念体系，约束着员工的行为，能够将来自不同方面的员工凝聚在一起。我公司作为高度分散作业、流动员工众多的施工行业，工作、生活环境相对艰苦，某种程度上员工的思想观念情绪容易产生波动，建立良好的企业文化是企业凝聚人心主要手段之一。为此，我们必须建立起让多有员工认同的企业文化，从而使员工产生归属感，激励他们为企业奉献自己的一生。

通过以上对企业存在的人力资源管理理论误区和弊病的分析以及对人力资源管理理论在企业具体运用对策的阐述，不难发现人力资源管理理论在企业的实际管理中的重要性。因此，我们应该将人力资源管理理论更好的应用到日常企业管理中，结合企业的实际情况，在先进理论的指导下制定、归纳总结出一套适合本企业发展需要的、切实可行的制度和办法，并在实际的操作过程中认真收集反馈信息，不断完善和补充，使理论和实践形成良性循环的机制，形成适合本企业发展的理论和制度。

（责任编辑：刘晶）