浅析人力资源管理中的人员录用决策

沈祺

在企业人力资源管理中，员工录用是依据科学的方法得到的选拔结果作出录用决策，并进行合理配置的活动，其中最为重要的内容是做好人员录用决策。人员录用决策是依据人员录用的原则，避免主观臆断和“歪风邪气”的干扰，把选拔阶段多种科学的考核和测验结果组合起来，进行综合分析评价，遵照科学的标准，从中择优确定录用人员。

需要说明的是，人员选拔环节中的所有方法都用可来选择潜在的雇员，但是具体使用哪些选拔方法，一般要综合考虑费用成本，信度效度、指标与工作的相关性，以及时间限制等因素，对于要求较低或无需特殊技能的工作，一般采用一种测评方法就可以了。

一、人员录用策略

一般来说，企业中人员录用可以采取以下策略：

1.互补式。人员录用决策中，互补式选拔方法中不同测试的成绩可以互为补充，考官可以根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。如A公司在人员录用过程中，采取百分比系数法。以B岗位为例，其测试要素（Ei）及其权重（Pi）、测试指标（Eij）及其权重（Pij）、测试指标得分（Xij），如表1所示。

表1 B岗位综合测试评分表

表1就是个互补式的测试方法，可以根据所有应聘人员总得分的高低，决定最终录用人选。

2.多重选拔式

人员录用决策中的多重选拔式方法中的每种选拔方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到合格以上水平，方能通过选拔。该方法是将多种测验项目和考核方式逐一实施，每次从最低分开始淘汰若干低分应聘者。通过所有考核项目的应聘者，再按最后选拔或面试的实得分数，从高到底，排出名次，择优确定录用人员。

3.组合式

组合式人员录用方法中，有些测试是多重选拔式，有些是互补式的，应聘者通过多重选拔式测试后，才能参加互补式的测试。如表2所示，通过习能力、专业知识、工作经验、创造能力、奉献精神等五个测试因素分别对应聘人员进行测试，每个因素满分都是100分，要求每项60分(含60分)以上者才能通过测试，参加终极录用决策。

二、注意事项

在做出最终录用决策时，应当注意以下几个问题：

1.决策人员要少而精

人员录用决策时，尽量减少决策人员数，必须坚持少而精的原则，选择那些直接负责考察应聘者工作表现的人，以及那些会与应聘者共事的人进行决策。参与的人太多，测试的角度过细，会增加录用决策困难，造成时间、精力、人力和物力的浪费。

2.不能求全责备

金无足赤，人无十全。在人员录用决策时，不能吹毛求疵，过于关注细节问题，致使不能尽快录用优秀人才，给公司带来损失。决策中分辨主要问题以及主要方面，分辨那些能力对于完成工作是不可或缺的，哪些是无关紧要的，这样才能抓住重点，录用到合适的人才。

3.采用全面测试的方法

在做出应聘者录用决策前，尽量使用全面衡量的方法。企业要录用的人员必须要能够满足相关岗位的要求，符合单位综合素质要求。因此，必须根据单位和岗位的实际需要，针对不同能力素质要求给予不同的权重，然后录用那些得分最高的应聘者。

参考文献：

[1]安鸿章.现代企业人力资源管理(第二版)[M].中国劳动社会保障出版社,2003

[2]石金涛.现代人力资源开发与管理[M].上海交通大学出版社,2004

[3]张一弛.人力资源管理教程[M].北京大学出版社,2000

[4]韦恩·卡肖.活得资源——人力资源管理[M].煤炭工业出版社,1989