企业“435”专业人才培养机制的建立

郭儆力 许向丽 康慧

[摘要]人才是企业最根本的竞争力。在劳动成本优势减弱，员工个体意识增强，培养成本加大的情况下，如何消除人才培养渠道不畅的积弊和突破人才线性培养的瓶颈，实现企业可持续发展，已成为当前人力资源开发的新课题。

[关键词]企业 人力资源开发人才培养机制

“蜀中无大将，廖化作先锋”的结果告诉我们：任何社会组织或经济单位失去了人才的支撑，不仅意味着失去了核心竞争力的主体，更表明该组织或单位已丧失了成长的根本动力。但是，“十年树木，百年树人”的艰难，加之“良禽择木而栖”的风险，使部分企业对人才培养的态度或如“叶公好龙”或如“进退维谷”，终究是陷入“落花有情，流水无意”的“反目成仇”。因此，如何利用某种机制的内在规律和自发作用来吸引、培养并留住人才，便成为当前人力资源开发的新课题。

一、“435”人才培养机制的运行机理

劳动成本优势的逐步减弱表明我国已开始进入以科技提升附加值为主导的产业结构调整时代。因此以系统学理论为依据，打破传统的线性培养方式，在五个体系的诱导、驱动和支持下，结合我国企业组织结构和人力资源特点，树立人才强企的指导思想，形成以体系建设为基础，三支队伍建设推动四个梯次人才培养的传导式长效机制，不仅是人力资源开发的需要，更是资本运营的途径之一。

二、“435”人才培养机制的构建内容

1.着力培育富有特质的四个梯次人才

（1）统筹型人才：是指对国内、外经济环境具有较高的分析、判断能力，有独立、准确的企业发展见解和统筹思考的管理人才。组织应本着实事求是的原则，以项目管理、挂职交流、参与决策的形式，从组织层面进行培养。（2）研究型人才：是指善于学习，勤于钻研，对某个企业短缺专业或专业领域具有较高理论水平，取得或能够取得技术、技能突破，忠诚于企业的专业人才，应本着学术自由的原则，以人员委培、项目委托直至参与决策、监督执行的方式，从专业层面进行培养。（3）应用型人才：是指动手能力较强，熟练掌握本企业现有成熟技术、技能诀窍，并在新技术、技能应用表现方面出较大接纳能力的技能人才。应本着扬长避短的原则，采用人员集训、交流指导、工法制定直至工艺决策的形式，从技能层面进行培养。（4）推广型人才：是指有发展意向，且在某个专业技能领域具有相当的发展潜力，勤于钻研的后备人才，本着帮扶代促的原则，以导师带徒、项目参与、项目执行的形式，从综合层面进行培养。

2.努力建设成长性的三支队伍

坚持树立“大人才”观念，把管理、专业、技能三支队伍建设的核心定位于管理以合同为中心，专业以资质为标准，技能以个人为突破。围绕人力资源整体优化方案，实现企业资本运营的长期目标。

具体来说：

（1）管理的本质是对公共资源与公共利益的分配和平衡。因此，管理团队自身的平衡以及为管理而进行的分配，不仅考验管理的灵活度，更考察管理的严谨度。以合同为中心的管理队伍建设就是要围绕合同管理，以管理幅度内的专业知识为基础，以法规、标准、管理理论、工具或惯例学习为内容，在分段培养的中积累人财物、产供销之间乃至经济与政治之间的平衡知识。（2）专业的核心是逻辑，而逻辑是排他的。因此，实现专业团队中的逻辑冲突与管理目标的统一是专业队伍建设的目标。以资质为标准的专业队伍建设就是要围绕专业提升，以合同范畴内的法规、标准、为基础，以专业知识和资质提升为内容，在分段培养中不断进行新工艺、新工法、新材料、新技术的吸纳、开发和积累。（3）技能的实质是诀窍，而诀窍是非公开的。因此，技能团队中个体诀窍的开发运用与诀窍群体组合，不仅是实体性队伍建设的核心，更是管理与专业队伍建设的支撑。以个人为突破的技能队伍建设就是要围绕技术诀窍，以企业现有技术的的研修和积累为基础，以新新材料、新技术、新设备的应用提炼为内容，在分段培养中进行应用能力、创新思维的强化和总结。

3.全力构建驱动、支持人才培养机制运行的五个体系

（1）路径清晰的晋升体系。其功能在于通过提供发展空间，驱动成才并留住人才。因此，清晰的路径是强调晋升的业绩与程序，而绝非“论资排辈”或“按部就班”。（2）活泼稳定的组织体系。其功能在于顺应企业发展战略并营造“安居乐业”的工作环境，引导成才方向和吸引人才。因此，保持效能优先且避免 “人人自危” 的地震式组织结构调整或“唯命是从”效果的人事变动，是实现发展战略和调节本企业工作节奏的有效方式。（3）层次简明的制度体系，其功能在于规范员工行为并调整员工间的工作关系。因此，明确行为目标且有效执行，进而逐步淡化复杂的人际关系，强化融和的工作关系是衡量制度体系建设的重要指标。（4）客观实用的评价体系，其功能在于以职位或岗位的能力要求为标准进行业绩、能力评估，畅通成才渠道。因此，无助于企业目标实现的任何职、岗内容之外附加指标都可能影响评价结果的指向性，进而成为通道障碍。（5）目标明确的培养体系。其功能在于从组织层面和专业层面确定培养目标和培养内容，制定培养计划和培养方法。因此，分段培养，横向提升是为“量体裁衣”地提高培养实效，并让培养、被培养双方共享培养成果。而不是“循序渐进”。

三、“435”人才培养机制的难点与思考

1.一如五个体系的渐进养成，“435”人才培养机制的内在规律和自发作用也是缓释的。因此，以扬弃的完善避免“改朝换代”的推倒重来是机制健康运行难点和保障。

2.“大人才”观念下三支队伍建设成本的控制是机制成本的关键节点。“进退有度”，“有的放矢”的不断壮大能有效克制“暴风骤雨”般全员运动所带来的人工费用激增。

3.消除机制与外部环境交互过程中“随波逐流”所必然产生的负面作用，防止滴污浊清是“435”人才培养机制重塑“业务学习=职业进步；职业教育=部分福利”理念的难点。但是，我们有理由相信：这一理念必将随着社会进步和“435”人才培养机制的不断完善而深入地根植于人力资源开发与企业资本运营之中。

参考文献：

[1]钱学森.《创建系统学》.上海交通大学出版社,2007年

[2]郭儆力,胡香莲.从人力资源角度看国有老企业资本运营方向.中国科技博览,2010年18期