建立多方位激励机制促进高水平人才队伍建设

杨东 刘勇

人才资源是企业技术创新最重要的基础资源。建立起能有效支撑企业发展的人才资源是人力资源管理最核心工作之一，建立高水平人才队伍是企业经营管理中最重要的命题之一。

“激励”是指激发人行为动机的心理过程，既通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为的内在驱动力，使人达到一种兴奋的状态，从而把外部的刺激转化为个人的自觉行动。激励机制的建设是人才队伍建设工作最重要的着力点之一。激励机制的好坏对人才队伍建设的成败具有重要的决定性作用。

研究所高水平人才队伍的组成

作为从事科学技术研发的研究院所，高水平人才队伍是最宝贵的资源，是研究院所发展必不可少的宝贵资源。有钱不一定有人才，有人才一定会创造出最好的经济效益。要成为一个高水平的研究院所，就必须建立起一支结构合理的高水平人才队伍。

高水平的人才队伍应该由以下四类高水平人才组成:

高水平的科技研发人才。高水平的科技人才是研究院所的的第一资源。研究院所的任务是要完成各类科学研究工作，推出先进的科研理论和成果，推动社会的科学发展。研究院所的本质就是科研。搞科研是不能离开人的，一切科研成果都是由人来完成的，人才水平的高低决定了科研成果水平的高低。高水平的科技研发人才在研究院所中常以科技带头人的方式表现出来。

高水平的技能人才。高技能人才在技术创新链中是重要的一环，其无论在专项知识、技能还是经验方面都是其他人难以替代的。他们通常工作在生产、服务的第一线，对技术创新的贡献主要集中在基层的工艺创新上，其内容遍及提高技术、节约原材料和能源、降低成本、改善生产组织等方面，对获取较好的经济效益影响极大。

高水平的管理人才。每一个科研院所不论其性质、大小如何，都是一个组织，作为组织，就一定要有高水平的管理人才。管理是一门综合知识，管理人才相对于其他类人才来讲，需要具备更全面（相对来讲不一定是最精的）的科学知识，需要具备更高的管理知识，需要具备更全面的社会知识。中高层领导是高水平管理人才队伍的尖端，但中高水平管理人才也应包含一些重要管理岗位的管理人员。

高水平的市场营销人才。在中国特色社会主义市场经济条件下，市场营销人员对单位发展的重要程度不容忽视。研究院所的科研成果对市场来讲也是商品，也需要通过市场销售的方式推广应用。高水平的市场营销人员不光承担着科技成果的推广应用任务，也必须承担起市场信息的收集反馈任务，是研发方向把握的重要参与者。

当前激励机制存在的问题

在建设高水平人才队伍中一项最重要的工作就是激励机制的建立。激励机制对高水平人才队伍的稳定、作用的发挥、水平的不断提高具有决定性的作用。

综合分析当前我国研究院所高水平人才队伍激励机制建设，主要存在以下五个方面的问题:

对四类人才队伍建设重视程度不一致

在四类人才中，普遍对高水平科技研发人才的认同和重视较高，对高水平技能人才的重视程度也在不断提高中，但对高水平管理人才和高水平市场营销人才的重视程度不够，在人才队伍建设中往往只看重前两类人才，激励措施制定中只针对前两类人才的特点，对高水平管理人才和市场营销人才的的培养、激励等研究较少。

激励机制多元化不足

多因素激励理论认为人的激励需求包括生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次，且由低向高渐进提升。以该理论为基础，西方管理界建立了需要→目标→动机→行为→绩效→奖酬→满足→积极性的激励模式。但我国目前的激励机制则更多的看重了绩效和奖酬等物质方面，文化、精神、发展等方面不足，多元化激励不够。

激励机制制度化建设需要不断提高

普遍对激励内容的设立等较为重视，但多以薪酬、培训、职称、职务等制度形式表现出来，比较分散，大多没有形成成体系的激励制度，或形成了制度但不稳定，操作性不强，结构不合理，随机性大。制度安排对于激励的影响是深远和广泛的，必须构建起能够调动激励对象主体积极性的制度体系。

对过程激励重视和办法不足

目前大多数激励的主要着力点是以成败论英雄的结果激励，对过程激励重视不够。在经营管理中过程与结果应该是同等重要的，一件工作受到各种因素的影响不一定都有好的结果，但过程是必然存在的，对好的过程进行适当的激励有助于养成员工好的工作习惯和方式方法，对单位的长远经营管理具有重要的作用。

缺乏完善有效激励考核机制

普遍存在重激励轻考核的问题。考核与激励是有机结合、缺一不可的。不论采用哪种激励方式，最终都涉及到对员工的业绩考核问题。通过考核作出比较，才能对工作业绩好的员工进行奖励，对工作业绩差的员工给予惩罚。考核评价必须遵守“三公”原则，即公开、公平、公正。要通过合理的激励与有效的考核，实行优胜劣汰、能进能出、能上能下，方可做到人尽其才、才尽其用，形成职业竞争压力，达到激励目的。

多方位的激励机制

所谓激励机制的建立就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和奖罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划激励对象的行为，以有效地实施组织及其激励对象个人目标的系统活动。激励机制要达到的最佳目的是在实现组织预期目标的基础上能让人才实现个人目标。从“社会人”的角度看问题，人才的激励机制应该是多方位的，主要应包括以下几个方面：

愿景激励

愿景激励，就是将单位的近期目标、中期目标和远期目标，按实施计划作阶段性的分解、细化，并通过宣传和行政手段，使每个职工都认识到单位美好的发展愿景，认识到在单位美好愿景底下自己将获得的巨大收益，认识到自己在单位整体目标的实现过程中应尽的责任和应发挥的作用，激励员工为实现这些目标而不断努力。

文化激励

优秀的企业必须拥有优秀的企业文化。要注重文化激励作用，以文化因素鼓励员工。建立文化激励要尊重员工的人格、尊重员工的意见、尊重员工的个人利益和发展需要，为员工营造良好的事业发展机会，创造舒心的工作氛围、平等竞争的工作环境、良好沟通的工作风气，树立“学先进、赶先进、当先进”创先争优意识，优良的学习文化环境，高涨的创新热情，鼓励员工同企业一起成长，增强员工实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。

情感激励

单位是一个大家庭，每一个员工都是大家庭的组成部分，家庭成员的感情是维系家庭和睦的重要基础之一。高水平人才一般更看重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但更看重精神、情感方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件、生活条件、团队氛围等，在基本需求得到保障的基础上情感方面的满足尤为重要。企业需要采取更多的情感投入来实现对高端人才的感情激励，如采取较为宽松的政策、配备先进的工作设备、提供充足的工作经费、鼓励相互交流、奖励各种创新、给予具有挑战性的工作、发展的机会、发表意见和意见得到听取的机会、对其家庭和成员的关注、领导层热情和礼貌对待员工等，通过有意识的情感交流，尽可能的密切与员工之间的感情联系。情感激励的突出表现是企业注重人情味和感情投入，给予人才家庭式的情感抚慰。相对于建立在无止境的物质追求基础上的物资激励，情感激励更能体现以人为本、企业发展依靠员工的现代企业经营理念，其激励效果更具有事半功倍的效果。

薪酬激励

薪酬即劳动者的劳动报酬，是劳动价值的一种显性化衡量形式，是体现劳动力内在价值的重要指标，也是企业对员工实现物质激励的主要途径。薪酬激励的核心在于建立起一个符合企业实际情况的薪酬体系，其需要具有以下几个方面的特点，一是具有完善、稳定、结构合理的薪酬制度体系，并得到良好的贯彻执行；二是具有市场竞争能力，能保证人才获得应有的报酬并具备吸引外部人才的能力；三是能充分体现效益优先的原则，鼓励多劳多得、效益牵引；四是具备公平性，能起到合理激励各方面人才和不同贡献水平的作用；五是体现发展能力，能根据人才的发展情况和企业的发展状况，适时提升薪酬水平；六是体现长远激励原则，鼓励人才长期服务；七是要有完善系统的考核评价机制，实现有约束的绩效评估。

创新激励

创造一个宽松自由、宽容失败的创新环境是培养和留住高水平人才重要条件之一，要相信大多数的人才都具有良好的职业精神，都愿意在自己的领域内创造一流的业绩，都希望能实现超越别人的创新，但创新是有风险的，都可能面临失败，这些失败都不是主观不努力。要重视创新激励，充分尊重、信任员工，鼓励人才不断超越自我，不断创新，容忍创新过程中的失败，通过鼓励创新让人才感受到自我价值实现的快乐，从而实现激励作用。

培训激励

培训激励是指给人才提供培训机会和条件，提高人才素质，激发人才的更高创造力。培训激励是激发人才积极向上的很好手段，为人才提供不断学习、训练的机会，为其创造发展提供必需的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境的吸引力可以换来队伍的稳定和忠诚，可以提高人才的创造能力，实现更大的人才收益。

发展激励

人都是希望进步的，能在工作中取得一定的成就，得到组织与社会的认同是各类人才所共同追求的，可以满足人才的个人成就感和荣誉感，更激发出人才对组织的忠诚和贡献。创造一个良性竞争的环境氛围，使那些能够在竞争中脱颖而出的人才得到提拔和晋升，是人才价值的重要体现，是对能力、业绩和贡献突出的员工的一种非常有效的正激励措施。在发展激励中，要统筹考虑各类人才的特点特长，建立多渠道的发展通道。

公平激励

在一个企业中，给各类人才提供公平的激励十分重要。可以在企业发展的不同时期采取一定的导向作用，但必须建立基于严格的测评和绩效评估基础上的对各类人才公平公正的激励机制，创造一个良性公平竞争的环境，要有发展的眼光。

多方位激励机制的运行

建立符合企业实际情况的多方位激励机制固然重要，但规范、稳定、有效的运行也是必不可少的。在多方位激励机制的运行中要注意做好以下几点。

形成有效的激励制度体系

应综合考虑企业所处的发展阶段、对人才需求的层面和范围、企业所处社会环境等各方面的情况，需要通过系统性的制度设计，制定明确规范的适应商业模式、发展战略、关键流程和组织能力的人才激励制度，形成长效机制。并与其他人力资源管理制度互相配合，完善激励过程，形成激励合力。要完善高层次人才评价机制，实行有效激励。要实行高层次人才退出制度，实行动态激励，对获评专家考核期内未完成考核目标者实施退出以体现以奖励做事为主的导向，对超过一定年龄的高层次人才实行保留有关荣誉或待遇。动态管理的激励制度设计，可激励高层次人才最大程度地挖掘自身潜力，实现激励效果的最大化。人才激励制度应当策略明确，实现人才的分类管理，要符合市场导向，制度结构要规范，符合多元全面激励的原则，制度要有操作性，执行要有效。

长效激励机制的核心，在于“用对人”、“用好人”和“利益引导”三个关键环节。

坚持合理有效的绩效考核

合理有效的绩效考核是保证激励公平合理的基础，绩效考核的根本宗旨是提升个人能力和组织能力。在激励机制的建设中，要统筹考虑建立起合理有效的绩效考核机制，并在激励实施过程中坚决地贯彻绩效考核机制。对高层次人才评价，要明确标准要求，需针对不同专业、岗位和层次需求，明确不同的评价标准和要求，保证评价过程的公平公正。健全以能力和业绩为导向的人才评价机制，将评价与责任奖惩等严格挂钩，才能实现评价目标，发挥评价的激励作用。绩效考核的指标设置要建立在企业、团队、个人的工作目标基础上，同时兼顾对考核对象其他方面的要求。绩效考核指标体系要尽量量化，手段要尽量科学化，考核时间要尽量固化，考核结果要与激励结果挂钩。

全面的宣传与教育

要注意全面的宣传企业的人才激励政策，教育全体员工充分理解人才激励的重要意义，给人才激励提供一个宽松的环境，并引导有志员工通过自己的努力进入人才激励的范围。通过宣传教育，使本企业的人才激励为外界所知，也可以起到吸引外部人才的作用。

全员坚定不移地贯彻执行

企业全体员工都必须牢固树立人才是企业发展必不可少的宝贵资源、激励人才就是激励企业发展的理念，理解并支持企业建立规范合理有效的人才激励机制，并在日常工作中坚定不移地贯彻执行，努力营造关心人才、帮助人才、激励人才发挥更大作用的良好氛围。

不断的修改完善激励制度

人才激励是伴随企业发展永远存在的话题，随着企业发展阶段的不同、社会环境的变化，对人才的激励也要不断地变化和完善，要体现与时俱进的作为，从不同时期人才价值诉求的特点出发修改完善合理的有效的激励制度，决不能是一种制度从一而终。

（责任编辑：崔小花）