知识型员工的无效劳动与绩效评价探讨

张彦军

（河南科技学院 人事处，河南 新乡453003）

绩效评价是绩效管理的关键一环。在人力资源绩效管理过程中，科学有效的绩效评价能够促进员工和组织的共同发展。就现实来看，绩效评价经过不断的理论创新和实践探索，在可重复的经验式工作领域中，能够获得员工的较多认同。然而，在具有创造性的工作领域中，知识型员工却对此颇有微辞。究其原因，一个很重要的方面就是，现行的绩效评价体系及其标准过分地以成败论英雄，从而难以对知识型员工的无效劳动作出客观评价。

知识型员工的劳动，既不同于体力劳动，也不同于行政性和操作性的劳动。为了能够不断研究开发新的产品，策划新的服务方式，推动组织的技术进步，提高组织的竞争能力，知识型员工往往必须凭借其个人的知识、智慧和灵感，进行知识的创新和应用。这种创造性劳动必然需要付出大量的时间和精力。同时，由于创造性劳动应对的是组织内外各种复杂多变的未知情况，这既可能有人员自身主观因素的变化，也可能有许多源自社会、组织内外环境等客观条件的变化，在这些主客观因素难以被确切预知的情况下，知识型员工的劳动结果必然具有极大的不确定性。也就是说，知识型员工在经历了艰苦卓绝的创造性劳动之后，可能面临着两种结果：或者成功，或者失败。天道酬勤固然可能，但现实地看，无效劳动即勤而无果的事实也比比皆是。如何将知识型员工的这部分无效劳动纳入绩效评价体系，是一个需要深入研究的问题。

一、知识型员工绩效评价中对无效劳动影响因素的忽略

（一）员工绩效评价的基本现状

在员工绩效评价的发展过程中，有一种从结果评价到行为评价的基本趋势。

1．结果评价。以结果为导向的员工绩效评价，强调绩效是客观存在的员工行为的后果，是目标的完成程度。如Bernadin等认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切”［1］15。因此，绩效评价必然突出强调员工所实际取得的各种工作业绩、成果。

以结果为导向的绩效评价模式，并不适合于对知识型员工。因为知识型员工劳动本身的创造性、不确定性以及劳动所呈现出来的合作性、系统性、复杂性等特点，使其劳动成果中不可预知的成分常常超出管理者甚至知识型员工团队及个人的预期。尤其对于组织的关键性员工或核心技术性员工而言，其工作完全有可能是尝试性的、无时间界限的、难以进行结果预期的。这样，如果组织只注重结果评价，则往往使员工只注重工作的最终业绩和实际产出，引发利益短期化，从而导致组织核心能力难以发展。

2．行为评价。在看到了绩效结果评价的诸多弊端之后，包含结果评价而又高于结果评价的绩效行为评价模式悄然兴起。Brumbrach就认为：“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。（行为）不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断。”［1］15－16Borman和 Motowidlo则提出了绩效的二维模型，将员工绩效划分为任务绩效和关系绩效两方面。其中，任务绩效就是职务说明书中所规定的绩效，它与特定工作熟练程度有关，是传统结果评价的表现；关系绩效是组织公民行为，它侧重于测量组织成员在工作职责外具备的与工作绩效相关的某些品质特征及行为［2］。行为评价模式被看作是对知识型员工进行绩效评价的良好模式。

（二）员工绩效评价对无效劳动影响因素的忽略

从员工绩效评价的现状看，无效劳动并未被作为影响因素而纳入绩效评价体系。

对绩效结果评价模式而言，由于无效劳动并没有取得实际成绩，所以绩效评价不计入无效劳动是理所当然的。这即便对于当事人来说，也只能是在“无可非议”中被迫接受。

对绩效行为评价模式而言，虽然在一定程度上承认了员工行为在绩效评价中的地位，但是，它所注重的员工行为并不和员工的特定工作状况相关，相反，一旦涉及自身的具体工作任务，它还是要求一定任务绩效的取得，即要求员工行为的结果必须具有实绩、取得成效。

我们进一步对员工的绩效评价进行考察，可以看到，当前越来越多的管理学者将绩效看作是员工工作品质、行为过程与劳动成果的结合，并且也提出了许多诸如360度反馈评价法、效力增强法、平衡记分卡等评价方法。但是，我们从这些令人眼花缭乱的绩效评价方法及其评价体系中反映出来的各种影响因素来看，无效劳动的踪影仍难寻觅。甚至，在一些实施员工绩效分层评价或专门为知识型员工设计的绩效评价中，也似乎对无效劳动这种影响因素有意无意地回避。

（三）知识型员工绩效评价忽略无效劳动所引发的不良后果

从现实中看，将员工凝结了无数汗水和心血的无效劳动排斥在绩效评价之外，必然会引发一组悖论：其一，组织在认为这是“理所当然”的同时，会深感理亏而尽力在其他方面进行补偿；其二，员工在表示“无可非议”的同时，会认为评价有失公允而产生极大的不公平感及挫折感。

很明显，组织的“理所当然”和员工的“无可非议”，是依据现有绩效评价体系而产生出来的表面上的无可奈何，是体制使然、客观情势所致，不是员工个人的真实想法，也不是实施人本管理的组织的内在本意。实质上，我们从貌似平静的背后，可以深刻地感悟到绩效评价在忽略无效劳动之后的无数要求变革的震荡与奋争，从中凸显出许多形诸员工或组织的不良后果。

1．加大了员工的不公平感和挫折感。由于很多无效劳动，或者是在进行之前，工作由组织强行临时委派而非知识型员工自身选择，或者是在进行过程中，工作由于组织的原因以及员工自身之外的其他因素发生重大变化而被迫中止，或者是在进行之后，由客观情势而非员工或团队所交工作成果不合格导致成果无效。如此，由于成果未见实效，便不论缘由，将各种基于不可抗力而衍生的无效劳动的责任一并转嫁到员工身上，当然有失公允。

2．挑战着组织的管理秩序。由于无效劳动饱含员工的心血和汗水，所以以人为本的管理者在无法通过正当渠道对员工进行弥补时，可能会通过其他渠道对员工进行一定的心理和物质补偿。但是，在无据可依的情况下，这种补偿不仅会被知识型员工认为是施舍而伤其自尊、不予接受，而且会引发其他不存在无效劳动的员工的更大不满，甚至会带来一些故意致使劳动无效的行为产生。这将使组织管理秩序面临危机。

3．遏制了组织未来的发展可能。不仅知识型员工的创造性劳动过程具有长期性，而且人们对知识型员工的创造性劳动成果价值的认识，也可能具有长期性。如果不能对无效劳动给予认同，员工便难以得到心理上和物质上的支持而继续进行研究。对于组织而言，如果不能认同无效劳动，便意味着必须终止这项工作。这样，在员工原有努力付诸东流的同时，组织也可能基于对失败的不能容忍而失去突破技术瓶颈的良好机会。可见，对无效劳动的忽略，必将最终遏制组织的长远发展。

二、将无效劳动纳入知识型员工绩效评价体系的论证

Bates和Holton早在1995年就指出：“绩效是一多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同。”［1］15这就意味着，如果我们能够将无效劳动作为一种影响因素积极纳入知识型员工的绩效评价体系中，便可以有效治理如上一系列不良后果。进一步的问题就是，这种勤而无果的无效劳动可不可以被纳入知识型员工绩效评价呢？对此，我们可以从如下方面进行论证。

（一）哲学理论论证

无效劳动可以堂而皇之地走进知识型员工的绩效评价体系，其深厚的哲学根基可以归之于“有”“无”之论。结合员工劳动的基本特征，可以从两个基本方面进行说明。

1．“有”和“无”各有其存在价值。老子讲：“三十辐，共一毂，当其无，有车之用。埏埴以为器，当其无，有器之用。凿户牖以为室，当其无，有室之用。故有之以为利，无之以为用。”这就是说，车轮有显形于外的三十根辐条组成，但其毂中空的地方，才真正使车轮具有存在价值；容器、房屋也一样，它们外显的部分有其存在价值，但其中空的部分，同样具有其存在价值。

从知识型员工劳动的共时性视角看，有效劳动和无效劳动就像车轮、容器、房屋等事物所体现出来的有和无一样，各具有其存在价值。这里，有效劳动就好像事物的外显部分，无效劳动则如同事物的内隐部分，共存于员工劳动行为中，发挥着不同的作用，体现着不同的价值。现实中，人们往往只是看到有效劳动张扬的显性价值而孜孜以求，殊不知，无效劳动内敛的隐性价值同样不可低估。二者本应相提并论。因此，将无效劳动纳入绩效评价也是理所当然。

2．“有”和“无”具有统一性。“有”和“无”是矛盾的双方，在相互对立的同时，具有相互依赖等统一性。对此，从注重“无”的角度看，老子的解释是：“天下万物生于有，有生于无”、“有无相生”。就是说“无”是事物的本和根，“有”是事物的现象，“有”依赖于“无”而存在。以此来看，“有”和“无”乃是一体，在不可分的前提下，应强调“无”对“有”的生成意义。

从知识型员工劳动的历时性视角看，有效劳动和无效劳动作为“有”和“无”的体现，必然具有彼此包含、相辅相成的特性。在员工劳动的发展过程中，不仅有效劳动的背后必然隐藏着无效劳动的存在，而且无效劳动的背后必然隐藏着有效劳动的存在。如果没有无效劳动充满艰辛的过程，也就不可能最终收获有效劳动的累累硕果。可见，无论是员工劳动成就的可能取得，还是已经取得，都不应该忽略无效劳动的功绩。对无效劳动的重视，就是对员工劳动价值的认同，就是对“多劳多得，少劳少得”社会主义分配原则的肯定和执行。这也就说明，无效劳动应该被纳入绩效评价体系之中。

（二）人性假设论证

一般来说，知识型员工具有基本素质较高、需求层次较高、强调公平、张扬个性、追求卓越、追求人格平等和尊严、自我管理能力较强等人性特点。

其中需要特别指出的是，知识型员工具有较强的成就动机。借用马斯洛的需求层次理论可以看出，知识型员工在各种复杂的需求中，最为关注的就是人的最高需要即自我实现的需要［3］。他们重视知识的更新和补充，重视人际交往，重视事业发展的机会，甚至重视代表声望和地位的高薪，无非为了展示自我，表现自我，期望得到他人、组织及社会的认同。

人的成就动机的力量是巨大的和内发式的。在成就动机的制约下，知识型员工具有很强的工作自觉性和主动性。很多情况下，知识型员工可以依据组织的激励导向和战略目标，积极主动而不计报酬地加班加点，试图凭借自己的辛勤付出，获得天道酬勤的成就。现实中，许多知识型员工以健康换取自我发展，甚至壮志未酬过劳死，应该说是知识型员工为成就自我而自愿工作的最好注解。

正因此，为了肯定、鼓励、强化、维系知识型员工的成就动机，同时又有效减轻其工作压力、经济压力尤其是过重的心理压力，以获取组织不断发展的源泉和动力，管理者应当将无效劳动及时纳入绩效评价，进而对其绩效进行恰如其分的客观评价。而组织要想成就知识型员工的发展，改变其由于工作压力原因而造成的诸多过劳、抑郁或非正常死亡现实，就不仅需要员工依靠自身的力量，从身心上自己解放自己，而且更为需要管理者切实以人为本，完善组织管理体制和绩效评价模式。

事实上，员工绩效评价方式转变了，无效劳动的付出得到了认同和回报，知识型员工的认识和心理自然会相应走向正轨和平衡。因此可以说，将无效劳动纳入绩效评价是改善知识型员工生存状态、有效促进组织发展的上选策略。

但是，真正将无效劳动纳入知识型员工绩效评价体系，并不简单，它需要管理者真正转变管理思路，系统完善员工绩效管理模式，因为绩效评价毕竟只是绩效管理中的一个环节。同时，管理者还要认真梳理员工绩效评价与组织绩效评价和团体绩效评价的关系，科学分辨同样作为绩效评价影响因素的工作态度、工作能力和工作业绩与无效劳动的关系，合理界定无效劳动在绩效评价中的权重。唯有如此，我们才能借助管理机制的作用，确保无效劳动积极作用的持续存在而尽量避免其消极作用。这也是需要我们进一步深入研究的问题。

［1］Michael Armstrong，Angela Baron1．Performance Management．London：The Cromwell Press，1998．

［2］N．Schitt，W．Borman（Eds），Personnel Selection in Organizations．New York：Jossey－Bass，1993：71－98．

［3］马斯洛．动机与人格［M］．北京：华夏出版社，1987：53．