地方高校专业技术人员分级设岗理论探析

孙忠保，胡婷

（安徽师范大学，安徽芜湖 241003）

地方高校专业技术人员分级设岗理论探析

孙忠保，胡婷

（安徽师范大学，安徽芜湖 241003）

为调动广大教职员工的积极性，实施全员聘任制，进一步优化师资队伍结构，并最终奠定分配制度改革的基础，专业技术人员分级设岗制度应运而生。目前，分级设岗有了一定的社会基础和制度保障，可在兼顾地方高校的实际情况和按需设岗、精简高效、突出重点、兼顾一般、公平竞争、择优聘用六原则的指导下顺利实施。

地方高校；专业技术人员；分级设岗

分级设岗是高校改革的重要内容，是进一步提升高校教学、科研和服务水平的必要步骤，对于高校今后的发展具有基础性作用。因此必须分析其现实必要性、理论可行性和过渡阶段的现实性，进而形成分级设岗的理论体系，科学指导分级设岗工作。

一、分级设岗的现实需要

（一）调动积极性的需要

高校的改革滞后于社会整体改革与发展，由于它不能适应社会发展的要求，日益显现出大学的不足之处。教师级别档次拉不开，还停留在高级、副高级、中级和初级这四个梯度状态，这种状态导致聘任的岗位也只局限于四种岗位。这些岗位是因人设岗，不是因事设岗，导致有些学科或专业教师过剩，有些学科或专业教师不足。申报职称前拼命干，评上变懒汉。对于部分人，一旦高级职称申报成功，就一劳永逸，从此就再也没有了激情和追求，这是因为工资标准的高低靠职称级别，职称越高，工资级别越高，而职称的级别在现有的制度下，是只升不降，没有任何的考核措施，职称一次升级，终生受用。长期以来，部分教师的惰性渐长，本来应该学习的却不学习，本来应该做好的工作却不认真去做，本来应该有学术建树却一事无成，教师这个职业成为部分人谋生的手段，而不把它当作崇高的事业。长此以往，教师不尽责，责任心不强，积极性消失，不能形成团队精神，更不能促进好的学术氛围的形成。此问题的根源是“因人设岗”，而分级设岗是“因事设岗”，岗位具有合理的级别，能够解决这一问题。

（二）全员聘任制的需要

全员聘任制的主要任务就是按需设岗、因事设岗,竞聘上岗、岗人相宜，绩效考核、能上能下的人力资源配置制度。某个专业有多少学生，就相应地配备多少教师，如此类推，学校有多少学生，学校就应该配备多少教师，不同的专业所需教师累加，再减掉互相开课的重叠部分，全校的教师总数就可以推断出来。以学校应该配备的教师总数来核定学校教师的总的编制数，编制数下达到各学院（系），学院（系）根据不同的工作需要设置工作岗位，总的岗位数不能超过总的编制数。岗位公布后，教师根据个人从事专业和工作能力申请相应的工作岗位，同一个岗位有两位以上教师申报，采取竞争上岗的方式，开展公开、公正、公平、择优的竞争方式，聘用能力强、工作业绩好，深受学生爱戴的教师，并且将聘用的结果向全校公示，以便民主监督。国人部发[2006]70号文件规定，全员聘任中专业技术教师分为三个层次十三个等级，三个层次为高级、中级和初级；十三个等级为高级二级、三级和四级，副高级五极、六级和七级，中级八级、九级和十级，初级十一级、十二级和十三级，其中十三级是员级。

（三）师资队伍建设的需要

师资队伍建设是一个伴随教育发展过程的一个永恒的话题，不同时代有不同时代的要求。高校的“三大职能”是高校师资队伍建设的根本目标，教师综合素质的提高是师资队伍建设的核心，教师选拔培养是师资队伍建设的主要措施，教师自觉学习是师资队伍建设的关键。高校教师来自不同的高校或科研院所，知识结构和文化素养各有不同，教师的内在素质通过学校的教学、科研等活动表现出来，根据教师综合素养的外在表现把教师划分不同的等级，此等级对应教师岗位等级，即分级设岗。根据实际工作要求，依据教师水平对教师聘任，就是岗位聘任。岗位聘任的结果使不同级别的老师具有一定的结构比例，文件规定的结构比例是高级∶中级∶初级为1∶3∶6，这种结构是金字塔型的结构，接近正三角形的形状，这种结构恰好是优化的人力资源结构，是一开放的可变的人力资源配置结构。

（四）工资分配制度改革的需要

合理的分配制度是高校调动广大教师积极性的基础。收入差距过大，老师的积极性调动不起来，差距太小，老师没有积极性，合理的收入差距才能有效地调动教师的积极性。分级设岗是保证教师合理收入的基础，在什么样的级别岗位，完成什么样的岗位职责，才能拿对应的岗位报酬，这才能真正体现按劳分配的原则，也符合事业单位收入分配制度改革的精神。文件规定：“聘用在正高级专业技术岗位的人员，执行一至四级岗位工资标准；聘用在副高级专业技术岗位的人员，执行五至七级岗位工资标准；聘用在中级专业技术岗位的人员，执行八至十级岗位工资标准；聘用在助理级专业技术岗位的人员，执行十一至十二级岗位工资标准；聘用在员级专业技术岗位的人员，执行十三级岗位工资标准。”

二、分级设岗理论可行性

（一）分级设岗的社会基础

2006年部属学校，如清华大学、北京大学等，对专业技术人员分级设岗进行了试点，积累了一定的经验。同时，他们所引领的分级设岗的舆论宣传、大众传媒也倍受教师和高校管理者关注。人们普遍认为，高等教育需要改革，没有改革就没有现代大学的生机与活力，就很难建立一流的大学。因此，教师对分级设岗有所认识和了解，至少在心理上有所准备，换句话说具备了分级设岗的群众基础。

（二）分级设岗的制度条件

为了高校的改革与发展，人力资源和社会保障部及地方政府先后出台了相关规定，如：《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）、《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》（国人部发〔2006〕87号）、《安徽省人民政府办公厅转发省人事厅关于在全省事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（皖政办〔2006〕13号）、《省事业单位岗位设置管理实施意见》（皖办发〔2008〕17号）。这些制度的制定，为高校的人力资源配置改革提供了法理依据，是高校分级设岗的基本制度条件，在分级设岗的过程中必将发挥指导作用。

三、分级设岗的原则

（一）按需设岗精简高效原则

高校教师工作内容纷繁复杂，分级设岗的标准文件没有明确的规定。因此，高校要从自身的实际情况出发，对办学目标、办学规模、办学层次、学科专业结构进行仔细分析研究，立足于本校的工作实际进行分级设岗。分级设岗要充分考虑教学科研、学科建设和教师队伍建设的需要。研究教学、科研自身规律，研究学科发展需要，探索教学队伍、科研队伍和学术队伍新的组织形式及它们之间的相互关系，根据实际的需要人事相宜，按需设岗。例如：传统学科和新兴学科、重点学科和一般学科、具有博士点的学科和具有硕士点的学科岗位比列是不同的。各级教师岗位级别高低、岗位职责，因其任务的轻重和责任的大小而不同。同时，低一级岗位能完成的任务，不设高一级岗位；少数岗位能完成的任务，不设多个岗位，把岗位的级别和数量限制在能够有效地完成工作任务所需的最低级别和最小数量内，即最低级别和最小量原则。这样就会从根本上铲除人员过剩、人浮于事的土壤。

（二）突出重点兼顾一般原则

高校的学术水平和实力主要体现在学科梯队上，学科梯队结构越合理、越有实力，这样的学科越多，这个学校的学术水平就越高、学术实力就越强。分级设岗，对于重点学科必须保证学科梯队建设的需要；对于科研，必须保证重点科研机构和重点攻关项目的需要；对于教学，必须保证主干课程及学位课程的需要，以保证学校的教学质量；因此，分级设岗学科建设，除了重点扶持学校固有的国家级、省部级重点学科外，还应选择具有潜力、适合学校发展、适应社会需求的学科作为准重点学科去培育。因此，分级设岗，既要体现出对重点学科、博士硕士学位点的支持，又要顾及基础学科、新兴学科、交叉学科，做到发扬优势学科，保证重点学科，发展新兴学科，兼顾一般学科，控制调整传统学科，即保证重点，兼顾一般。

（三）公平竞争择优聘用原则

分级设岗的目的是建立能够调动广大教职工积极性、能动性的竞争机制，激励他们在各自岗位上认真负责、努力工作、甘于奉献。分级设岗要有利于学校教学、科研任务高效率地完成，在尽量短的时间内上水平、创佳绩；要有利于校内人才流动，实行在其位谋其职的用人制度。各级岗位数额、岗位级别、上岗条件、岗位职责和岗位任务要向全体教职工公布，教职工充分熟悉分级设岗后，公开、公平、公正地竞争，优胜劣汰，择优聘用。

四、过渡阶段的现实性

学校的现有人员职称结构和分布大多数和相关政策规定不相符合，如传统的强势学科人员数量和职称结构比例不符合文件规定；再者首次聘任要求全部入轨。因此分级设岗可能很难一步到位，这样就有一个先全局把握，后局部调整的过程，通过实践摸索，逐步达到科学合理地分级设岗。根据学科建设的发展、学位点的申报、新专业的诞生、人才的引进等因素，岗位也要在一定范围、一定时期内调整，由此可见分级设岗是一个动态的过程。在实际操作中，把拟定好的岗位数与现有的符合上岗条件的人数对照，或者与现有岗位对照，反复模拟，看是否有超岗或缺岗情况，如果因超岗或缺岗严重而不能一步到位，应设“过渡岗”。例如：过渡岗的设置与本学科内已达57周岁年龄的老教师数相同，这样在三年聘期满后就达到自动减员的效果。学校在总的岗位数额内，应预留少量的“机动岗”，用于人才引进，培养优秀的学科带头人及后备人选和中青年骨干教师。一般情况，机动岗位数占全校专业技术岗位总数的5%-10%。对于那些提高了水平、办出了特色的学科，在获得了相关主管部门颁发的一定级别的自然科学奖、科技进步奖、哲学社会科学奖等之后，可以增设奖励岗位。对于学校一些岗位要立足于学校现状和未来发展，在保证师资队伍相对稳定的前提下，把握全局、平稳过渡、逐渐调整、分步到位，使人才资源逐步实现最佳配置，最终发挥最大效益。

总之，在充分认识分级设岗的必要性，把握分级设岗的可行性，重视分级设岗过渡阶段的现实性的基础上，既要尊重客观现实，实事求是，又要打破常规，不断创新；既要严格执行相关文件规定，又要升华文件精神，地方高校专业技术人员分级设岗工作才能有条不紊地推进。

[1][美]加里·A·德斯勒.人力资源管理（第六版）[M].北京：中国人民大学出版社，1999

[2]关于印发《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》的通知[Z].国人部发〔2006〕59号

[3]关于印发《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》的通知[Z].国人部发〔2006〕87号

[4]张国臣等.基于大学使命的高校岗位设置改革研究[J].东北大学学报（社会科学版），2007，9（4）：354-358

[5]张小红等.关于高校教师职务岗位设置的探讨[J].广东工业大学学报（社会科学版），2003，3（2）：14-17

[6]秦勇.高校教师岗位设置与聘任案例分析——以教育部某直属高校为例[J].国家教育行政学院学报，2004，（1）：86-90

On theory of job setting and rating of professional and technical staff in local colleges and universities

SUN Zhong-bao，HU Ting

Theory of job setting and rating of professional and technical staff came into being to mobilize the professional and technical staff，implement the full employment，optimize the faculty structure and lay the basis for the ultimate distribution system reform.Having its own social base and institutional guarantee，job setting and rating of professional and technical staff can be implemented smoothly at present based on the actual situations of local colleges and universities and the six principles of the required setting，efficiency，focus emphasis，taking into account the general，fair competition and merit-based preferential hiring.

local colleges and universities;professional and technical staff;job setting and rating

G648.4

A

1009-9530（2012）02-0127-03

2011-11-17

安徽省教育厅人文社会科学研究项目（2009sk079）；安徽省教育厅人文社会科学研究项目（2009sk086）

孙忠保（1980-），男，山东菏泽人，安徽师范大学助理研究员，硕士，研究方向：人力资源管理。胡婷（1980-），女，安徽黄山人，安徽师范大学讲师，硕士，研究方向：近代邮政管理。