理论与实践的悖论:应用于美国工业的泰罗制

王 毓 敏

(郑州大学 历史学院，河南 郑州 450001)

理论与实践的悖论:应用于美国工业的泰罗制

王 毓 敏

(郑州大学 历史学院，河南 郑州 450001)

19世纪末20世纪初，弗雷德里克·泰罗提出了被称为科学管理或泰罗制的管理思想体系，并产生了巨大的理论影响。在当时的管理改进热潮中，美国企业试图利用泰罗制来削减成本，提高效率，但受到多种因素的制约，泰罗制并未如传统观点所认为的那样获得了大规模的广泛应用，其在美国工业实践的具体效果也不理想。泰罗制理论和实践的发展极不平衡，理论影响远远超越了实践应用。

泰罗制；工业；应用

弗雷德里克·温斯洛·泰罗(Frederick Winslow Taylor)是古典管理理论的奠基人，他将科学引入了管理，创立了一套具体的管理方法，建立了一个较为完整的管理思想体系，被称为科学管理，国内一般叫做“泰罗制”，他也因此被誉为“科学管理之父”。美国管理学家彼得·德鲁克指出，泰罗制“可能是自联邦主义文献以后，美国对西方思想做出的最特殊的贡献”[1]。但是，泰罗制在美国工业中的应用却并不尽如人意，它不仅受到有组织的工会的激烈抵制，资方也不愿或任意滥用泰罗的管理方法，泰罗制理论影响的日渐扩大与实践推广的有限性形成了强烈的对比。

一

泰罗制一般是指泰罗通过个人的经验，依靠与他合作和受其训练的工程师们的帮助所产生的一系列原则以及将这些原则应用于工业的方法[2]2-3。弗雷德里克·泰罗大致从19世纪80年代初开始，进行试验以改进管理，系统地研究和分析工人的操作方法和劳动所花费的时间，并在此基础上逐步形成了后来被称为科学管理或泰罗制的管理理论和方法。泰罗在其1895年出版的《计件工资制》、1903年的《工厂管理》、1911年的《科学管理原理》中系统阐述了其思想，此外1911-1912年他在国会的证词也是重要的文献。

泰罗制的中心问题是提高劳动生产率，泰罗试图通过科学的作业管理、刺激性的工资制度、职能化管理和例外原则，来实现工人与雇主双方的“精神革命”。泰罗的主要论点是：只有劳资双方协作在所有的共同工作中应用科学方法，才能使整个社会得到最大的福利。为了在一定程度的劳动中获得尽可能多的产量，必须把科学方法应用于工人选择、工作决定、恰当环境的创造等，以便为每个工人安排适当的工作。他号召劳资双方都进行一场精神革命，使他们能够理解这些原则，并以和谐的精神合作——工人的工资能够提高，资方则能以较低的成本获得更高的产量[3]。

泰罗是泰罗制理论体系的创建者，当然，对这一体系的建立做出贡献的不仅泰罗一个人，与他同时代的管理先驱们为丰富泰罗制的内容、传播泰罗制的原理做出了不懈的努力。从19世纪80年代到20世纪初，他们在美国开始了一场“提高效率运动”，又称“科学管理运动”。实际上，当泰罗在19世纪末提出其管理思想时，并未得到广泛关注，但1910至1912年关于美国东部铁路运费率的听证会对宣传和促进泰罗制起到了巨大的作用。当时铁路公司试图提高运费，但在听证会上，后来成为美国最高法院大法官的路易斯·布兰代斯指出，铁路如果实行泰罗制，就没有必要提高运费。哈林顿·爱默森声称如果实行泰罗制，铁路公司每天可以节约100万美元。新闻记者斯坦纳·贝克写道：出席听证会的很少有人曾听说过科学管理或泰罗，这些证词最初显然令人怀疑，但人们很快对此产生了真正的兴趣[4]434。由于布兰代斯等人的努力，东部铁路公司终于未能增加运费，而泰罗制则得到广泛宣传，成为报纸的头号标题。泰罗每天要接待成百的人的访问，收到大量的信件。

泰罗制迅速扩大了影响，在美国激起了对效率的狂热追求，出现了大批“效率专家”，他们尝试在工业中削减成本并提高效率。1912年11月，管理科学促进会(1916年更名为泰罗协会)成立，该协会聚集了泰罗理论的支持者和实践者，致力于泰罗思想的传播和应用。在泰罗及其追随者的努力下，泰罗制不仅在理论上得到补充和发展，在美国工业中得到应用，还推广到社会各个部门和领域，如商业、教育、行政等各个方面。泰罗制还走入了美国高等院校的课堂，在大学中开始教授管理学知识。其他国家对泰罗制的兴趣也不断增长并扩大到各个领域，法国、英国、德国、奥地利、瑞士、意大利、波兰等欧洲国家和日本，甚至俄国都引进了泰罗制，如列宁就要求苏维埃俄国“研究和传授泰罗制，有系统地试行这种制度，并且使它适应下来”[5]。

泰罗制在美国产生了巨大的理论影响，这种影响不仅渗透到社会各个部门并传播到其他国家，而且极大地改变了人们的思想观念。尽管学者们承认泰罗制应用的具体效果并不理想，存在大量曲解和滥用泰罗思想的现象，但是长期以来，流行的观点都认为泰罗制在美国得到了广泛应用，至少在二战以前是这样。然而实际上，泰罗制的理论和实践的发展并不平衡，新方法的采用并未同泰罗著作的流行同步，理论影响远远超越实践应用。

二

泰罗制的理论在19世纪末20世纪初取得了很大的发展和影响，但泰罗的管理方法在美国工业中的运用却极为有限。泰罗的忠实追随者莫里斯·库克在1919年说：“我们在30年前无法推销科学管理，我们今天也几乎不能使人们接受它。”[6]泰罗协会的主席哈罗·皮尔森观察到，可以被称为应用了泰罗制的工厂用一个人的手指头就能数过来[7]。丹尼尔·纳尔逊认为，仅有少数的公司采用了泰罗的改革措施，甚至这些措施也是被分解应用的，其效果远远小于泰罗在技术和组织方面的革新[8]。罗伯特·卡尼吉尔估计了受泰罗制影响的工人和工厂、企业的数目，他指出：“这些数字相对并未给人以深刻印象，使许多学者注意到泰罗主义的广泛影响与实际应用的较小规模之间的分离。”[4]503

莫里斯·库克在1913年声称有5000到10000名工人在应用泰罗制的工厂工作，泰罗1914年4月在工业关系委员会作证时估计这个数字大约在15000到20000之间[4]502-503，罗伯特·肯特在同时作证时认为当时有60家泰罗式工厂和200家爱默森式工厂[9]。1914年美国工业关系委员会委托芝加哥大学政治经济学副教授罗伯特·霍克西进行有关泰罗制与劳工关系的特别调查。霍克西调查了雇用泰罗、甘特、爱默森等科学管理专家为顾问和实际应用他们理论的30家工厂，他发现泰罗制在推行中，在许多方面都同泰罗等人所宣称的原则不一致。没有一家工厂“完全而忠实地”体现了泰罗制，没有两家工厂确定或接近于实行了同一种科学管理的政策和方法。“科学管理在实践上以多样性和相对于其理论方面的引人注目的不完善为特征”[10]26。伯特兰·汤普森在1917年的调查发现总共有212件应用泰罗制的事例，其中181件应用于工厂，149个在美国，涉及大约52000名工人。但是汤普森也同时指出，这149家工厂只占1909年美国雇佣人数超过100人的12784家工厂的1.2%，受影响的工人也只是当时这些工厂总共4115843名工人的1.3%[2]37-38。爱泼斯坦认为有36家企业接受了泰罗制[11]，纳尔逊列举了在1901至1917年应用泰罗制的46家工业公司和两家政府生产机构，其中有19家由于没有充分的材料而无法评估[12]。

这些统计的实行了泰罗制的工厂和受到影响的工人的数字各不相同，但汤普森的目的是在泰罗死后向其表示敬意，相对而言霍克西的标准更为客观，而且即使按照汤普森的估算，泰罗制的应用比例也是很小的。而根据爱泼斯坦和纳尔逊的统计，其应用范围更小。丹尼尔·纳尔逊考察了1920至1935年间泰罗制的发展状况，发现“在泰罗死后的15年里，泰罗主义对工厂只有相对较小的影响”[13]。霍克西发现，泰罗主张的职能工长制基本上没有得到推广，实行了泰罗制的工厂也有极大的不同，经常严重违背或完全忽略了泰罗的思想和基本原则[10]30。实际上，在泰罗制的思想发展时期，它对当时管理实践的影响很小。尽管有些公司确实采用了泰罗制的方法，但泰罗所期待的“精神革命”却始终未能发生。

传统的观点一般忽视了泰罗制的理论与实践之间的不一致，认为既然泰罗制产生了巨大的理论效果，似乎必然伴随其在工业中的广泛应用，然而泰罗制在实践方面是远远落后于其理论发展的，理论影响的扩大并未伴随着大规模的实践应用，泰罗制在美国工业中的实际推广是极其有限的，而且有组织的工会的抵制、资方不愿或任意滥用泰罗的思想、新的管理方法的高昂成本、管理人才的缺乏等都增大了其应用的难度。

三

泰罗制在实际推广应用方面遭遇到很多困难，其中有组织工会的抵制和反对导致了1911年美国国会对泰罗制等管理制度的调查，后来国会又禁止拨款支持采用泰罗的方法，从而使科学管理运动遭受挫折。泰罗对工会采取怀疑和排斥的态度。按照泰罗的观点，当时的工会主义的原则和现实不仅同泰罗制的基本理论和实践不一致，而且对公众利益是起破坏作用的。这种破坏作用表现在工会限定产量，坚持统一的工资和集体谈判的权利，对会员资格加以限制以及要求执行只雇用某一工会会员的制度。他认为，“今天实际存在的工会……有许多成了双方(雇主和工人)兴旺发达的绊脚石”[14]139，而当时美国的工会领袖们则把泰罗制看做对劳工运动的威胁。工会主义与泰罗主义之间的激烈对抗，一直到美国参加第一次世界大战时才减弱下去，那时人们对“不惜一切代价提高效率”的关心已经让位于“不惜一切代价增加生产”[15]。

对泰罗思想的滥用和曲解阻碍了泰罗制的实践应用。霍克西指出：“显然事实上科学管理在实践中从未被完整地应用，从未完全符合其领导者所主张的理想和原则。”[10]26资方认为泰罗制给了工人更多的好处，提高了工资；管理人员从生产中的分离增加了开支；采用标准化的管理方法削弱了雇主的权威。他们在应用泰罗制时往往根据其需要作任意修改,借用泰罗方法而无视其基本原理。在泰罗的晚年，他越来越感到苦恼，因为雇主总是滥用他的体系，为的是让工人更大强度地工作[16]。

泰罗制的本意是通过时间和动作研究的方法来进行分析，从而发现和应用提高劳动生产率的规律，但很多企业的时间研究没有建立在科学的基础上，受到企业主和研究人员主观判断的影响，由此确定的作业标准反映了资方追求利润的意图，确定的工人的工资率也是不公正的。泰罗思想强调对效率的追求，为谋求效率的提高可以采用任何方法，他虽然提倡劳资利益的一致，鼓吹劳资协作，但在当时的历史条件下，这种做法实质上是有利于资方的。

应用泰罗制的高昂成本使企业主和经理们难于推行其方法。泰罗注意到新的制度刚引进时，工长人数比已经成功引进后大概要多一倍，需要很大的花费和很久的时间[14]101。泰罗多次重申应用其系统不能操之过急，要很长的时间才有效果。泰罗关于金属切割的试验持续了26年，进行了3万-5万次试验，花费了15万-20万美元[14]204。汤普森估计泰罗制的最初应用需投资3万-4万美元，至少在两年内没有回报[2]170。对管理层而言，短期内高昂的费用和这些投资需要较长的时间才能见效，使他们持一种观望的态度，或者只采用那些指望迅速取得成效的措施，这种对泰罗方法的有选择的有限运用，不仅起不到应有的作用，而且导致了更多的误解和偏差。

管理人才的缺乏也制约了泰罗制在实践中的推广运用。任何理论都是通过人去实施的，泰罗非常重视管理人才在管理实践中的作用，他将培训并教育工人使之从事管理工作作为一项重要措施。但当时绝大多数雇主并没有充分认识到管理人才在提高生产效率方面的特殊作用，忽视管理教育与培训，以至于管理人才极其缺乏，无法满足大规模工业生产的要求。泰罗制在实践中的应用，正是由于缺乏合格的管理人才而受到极大制约。

泰罗的《科学管理原理》中更多的是鼓吹而不是事实，所以它在思想上的革命性更胜于它的科学性[17]。从本质上讲，泰罗制是将人从小农意识、小生产的思维方式转变为现代社会化大工业生产的思维方式的一场革命，没有这次革命就不可能真正进入现代文明社会。尽管泰罗制的理论应用于美国工业实践的效果并不理想，在应用中存在许多误解和偏差，而且受到多种因素的限制，不利于其广泛采用，但科学管理运动仍促进了对管理实践的思考，为管理理论的进一步形成和发展开辟了道路。甚至在当今的西方世界，依然有许多学者面对现代西方颓废的思潮大声疾呼要恢复到泰罗的时代去。

[1]PeterDrucker．The Practice of Management[M]．New York：Harper&Row，1954：280．

[2]C．Bertrand Thompson．The Theory and Practice of Scientific Management[M]．Easton：Hive Publishing Company，1972．

[3]克劳德·小乔治．管理思想史[M]．北京：商务印书馆，1985：109．

[4]Robert Kanigel．The One Best Way:Frederick W. Taylor and the Enigma of Efficiency[M]．New York：Viking，1997．

[5]列宁选集：第3卷[M]．北京：人民出版社，1984：511．

[6]MorrisL．Cook．Discussion[J]Bull．Taylor Soc．1919(7)．

[7]Milton J． Nadworny．Scientific Management and the Unions[M]．Cambridge：Harvard University Press，1955：142．

[8]Denial Nelson．Frederick W．Taylor and the Rise of Scientific Management[M]．Madison:University of Wisconsin Press，1980：149-154．

[9]Denial Nelson．Managers and Workers[M]．Madison：University of Wisconsin Press，1975：69．

[10]Robert F．Hoxie．Scientific Management and Labor[M]．Bristol：Thoemmes Press，2000．

[11]M．J．Epstein．The Effect of Scientific Management on the Development of the Standard Cost System[M]．New York：Arno Press，1978：166-167．

[12]Denial Nelson．Scientific Management，system management，and labor，1880-1915[J]．Business History Review，1974(4)．

[13]Denial Nelson．Scientific Management and the Workplace，1920-1935[M]//F．W．Taylor：Critical evaluations in business and management.VolⅡ．London and New York：Routledge，2002：224．

[14]弗雷德里克·泰罗．科学管理原理[M]．北京：中国社会科学出版社，1984．

[15]小詹姆斯·H．唐纳利，等．管理学基础：职能·行为·模型[M]．北京：中国人民大学出版社，1986：53．

[16]摩根·威策尔．管理的历史[M]．北京：中信出版社，2002：80．

[17]丹尼尔·A．雷恩．管理思想史[M]．北京：中国人民大学出版社，2009：173．

[责任编辑孙景峰]

ParadoxofTheoryandPractice——TaylorSystemAppliedinAmericanIndustry

WANG Yu-min

(Zhengzhou University,Zhengzhou 450001,China)

During the end of 19th century and the beginning of 20th century Fredrick Taylor put forward his theory of management called Scientific management or Taylor System. Taylor System had a great effect by its theory. Although American enterprises tried to use Taylor System to cut costs and improve efficiency in the upsurge of management promotion, because of many reasons, Taylor System was not applied broadly in a large scale as traditional view,it is not very effective in applying theory to the practice of American industry. The development of the theory is not consistent with that of the practice, the effect of the theory is much greater than that of the practice of Taylor System.

Taylor System;industry;application

K712

A

1000-2359(2012)04-0058-04

王毓敏(1971-)，甘肃兰州人，郑州大学历史学院讲师，历史学博士，主要从事美国史研究。

2012-02-16