我国企业应用360度绩效考核存在的问题及对策

屈升辉

（湖南大众传媒职业技术学院主持与播音系，湖南长沙 410100）

绩效考核是绩效管理中的一个重要环节，作为一个企业，必须建立一套客观、公正的绩效评价系统。目前被越来越多的中国企业开始应用的是360度绩效考核法，又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括:来自上级监督者、来自下属的、来自平级同事的、来自企业内部的相关部门的、来自公司客户的、以及来自本人的反馈。

一、360度绩效考核的优点

360度绩效考核被认为是对被考核人全方位的评估方式，八十年代就成为跨国公司人力资源评价与绩效考评的首选工具。这种方法是绩效管理和现代人事测评方法相结合的产物，也是欧美各国最流行的人才素质测评方法。如IBM、MOTOROLA、NOKIA、FORD、DISNEY 等这些赫赫有名的公司都在职业开发和绩效考核过程中应用了360度绩效考核系统。中国国内也有金蝶软件、李宁公司、海尔等早已采用，并取得了较好的效果。360度绩效考核为什么备受喜爱，在于它有以下几项优点:

（一）全面性和合理性。如果被评估者平时与上级相处的时间和沟通机会较少，用一般的绩效考核办法，势必会使得上级对下属做出不全面的绩效评估。然而360度绩效考核能使得被评估者通过评估制度，从自己、部属、同事甚至顾客处获得多层次的反馈。这种从多个层次获取反馈信息的方式，可以减少以偏概全对考核结果产生影响。并通过多角度评估，让员工的能力得到更客观的评价，使反馈结果比较全面合理。

（二）集中性和认可性。通过评估反馈，受评者可以获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等方面的评估意见，可较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息，认识到自我差距所在，有针对性制定工作绩效改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考。而且反馈给受评者的信息是来自与自己工作相关的多层面评估者的评估结果，所以更容易得到受评者心理上的认可。

（三）有利于加强团队沟通。随着市场竞争的日益激烈，团队力量的有效性直接关系到企业生存发展，企业在强调团队精神之前首先要做到内部沟通顺畅，才能方便建立群体共识，帮助企业建设学习型组织，达到更高的工作效率。而360度绩效考核则有助于促进组织成员彼此之间的沟通与学习，提高团队凝聚力和工作效率，促进组织的变革与发展。

（四）有利于加大员工参与度。单以考评的结果来判断员工的优劣是不科学的，人力资源部还要通过企业战略目标的完成好坏帮助员工分析原因，以此更全面的了解员工的优缺点。要达到这一点，在考评过程中就必须加大员工的参与度，让他们充分发挥主人翁意识，也让他们清楚的认知自己。经过研究，加大员工参与度的确对发挥考核结果的正确使用有着极大的益处，不仅能帮助员工成长，同时也能使得企业价值最大化。

二、企业中运用360度绩效考核存在的问题

（一）对360度绩效考核的目的与作用存在理解误区。目前，企业很多员工认为考核的作用是在为奖金分配提供依据，这就让员工（包括很多中高层领导）认为绩效考核是薪酬制度的补充，认为考核目的不是为了提升企业绩效，从而对360度绩效考核存在思想误区。事实上，360度绩效考核是改进员工绩效的管理手段，它的核心目标就是通过了解和检验员工绩效及组织绩效，及时进行结果反馈，最终实现员工绩效和企业整体绩效的共同提升。

（二）360度绩效考核内容与企业战略脱节，没有重视工作分析来设定指标。因为工作分析在我国很多企业普遍未能受到重视，很多岗位职责模糊，所以使得企业传统的绩效考核笼统，对不同岗位的员工通过一个标准的评分排序，以此最终确定员工的绩效等级。而许多企业在运用360度绩效考核时，也照搬传统考核指标，只是增加考评人的层次和人数。各部门的绩效目标也不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。［1］这样的结果就是考核指标与企业发展战略完全脱节，考核结果难以帮助员工成长和组织目标达成。

（三）受中国传统思想文化影响，员工普遍缺乏参与管理的意识。西方文化倡导“个人主义、平等、竞争”，这个文化体系很好地让360度绩效评估在西方国家兴起并收效甚好。但是，中国的文化有别于西方，它强调的是传统文化与行为规范的含蓄、中庸、保守以及自律，也极其追求“和谐”。正因为这种追求和谐的集体主义文化，在一定程度上限制了组织中负性态度的表达，人们很少能够以促进组织发展或个人成长为目的对一个人的绩效表现进行开诚布公的交流。同时，中国文化具有高权力距离的特征，也就是说职位权力在管理活动中具有重要影响力时，员工表现为对上级和权威的尊敬，甚至带有畏惧，不敢冒犯权威。使得下级的反馈信息往往不全面或者具有“违心拔高”的倾向。再加上某些企业中的人际关系复杂、缺乏信任，每个人都不太想真实地表达自己内心深处的想法，所以参与管理的意识也不会很高。［2］

（四）心理作用对360度绩效考核的影响。生活中人总是不可避免地把情感因素带入他所从事的活动中。比如晕轮效应、感情效应、居中趋势、错觉归类、偏松或偏紧倾向、个人偏见等心理因素，这些都会左右人的判断。使得考核人根据感情好坏程度自觉地把绩效考核分打得偏高或偏低。为了避免感情效应对被考核人造成绩效考核的误差，就要避免绩效考核中受到心理因素的影响，力求站在客观、公正的立场上运用绩效考核。

（五）绩效考核不重视反馈，反馈信息未合理利用。我国大部分企业由于长期的封闭式人事管理制度的影响，很多考核是在例行公事，人事部门没有重视考核结果，认为没有必要将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者。还有些企业觉得综合处理评估信息费时费力，如果处理不好不同等级的考核意见还会产生严重的冲突，为了维稳而不反馈真实的考核结果给被考核者。以上情况都是由于企业未能了解绩效考核反馈的意义，因而不重视反馈信息的利用。而且中国企业大多缺乏民主的企业文化，使得一些企业人事部门即使想驾驭绩效考核结果，也没有真正的能力和勇气，使得企业不能如实反馈绩效结果，这就像看病却不给看病结果，这样企业就不能有针对性地提高员工潜能的发挥，更不要说企业提高绩效了。

三、提高360度绩效考核的对策

（一）高层管理者要重视360度绩效考核的制度化。在中国很多企业里，重要的事情还是最高决策者拍板，可以说要想坚持360度绩效考核制度，没有决策者重视，事情一定会夭折或变性。而且一个公司的战略目标和企业的发展方向是由企业决策高层决定的，所以想要充分发挥360度绩效考核的作用，企业高层必须了解它的意义和作用并加以重视。再者360度绩效考核是一项连续性的人事活动，所以必须明文规定360度绩效考核制度化后，定期、有规律地执行，并通过培训和沟通使员工乐于接受。这样360度绩效考核才会成功的走出第一步。［3］

（二）工作分析与培训到位。工作分析不仅是人力资源管理活动的重要内容，也是绩效考核不可或缺的前提，因为它在整个考核过程中，能帮助明确定义出合理的绩效标准和考核方法。然而现实中，很多企业设计绩效考核指标之前，没有科学地进行工作分析，或工作分析在考核者中没有引起高度重视。只有了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力等的前提下，才能对不同的岗位设定比较合理的考核指标，让员工的努力朝着企业发展的需要前进。好的标准确定后是以人为本地加强对各级人员的培训，这样来确保绩效管理的有效实施。也就要让员工系统地了解360度考核方法以及如何避免有关心理偏差。比如第一步，进行相关心理知识的培训，主要了解哪些会对考核产生影响的心理效应，以减少考核错误。第二步，用举例法进行针对性培训，通过员工实际工作情况的VCR，进行模拟绩效考核，把不同的考核结果例举出来并把可能存在的问题逐一讲解。最后对存在的错误一一加以分析给出正确结果。这样不仅有助于考核者减少心理偏差对考核的影响，还有助于提高解决绩效考核实际问题的能力。

（三）及时沟通、反馈、善于引导。企业持续发展的前提是持续增加企业的创新能力，而创新能力的提升关键在于人才。不懂沟通的高层领导是不可能拥有好的人才并打造一支高绩效团队的，因为再完美的考核制度都无法弥补高层和员工缺乏沟通带来的消极影响。从制定360度绩效考核计划开始，就应该从了解员工心理变化开始沟通，在考核过程中不仅要为员工在技术上的问题排忧解难，做到考核后的结果及时反馈，指出不足及改进意见。同时还要善于引导，将绩效反馈集中在行为或结果上，通过赞扬肯定的方法，让员工了解管理者不是在挑刺，从而增加绩效反馈的可信度，所以沟通和引导在整个绩效考核的过程中是贯穿始终的。［4］360度考核最好是半年一次，期间要想使得360度考核取得理想的结果，管理者对员工日常行为进行经常性的沟通和引导十分必要。

（四）牢记绩效考核的目标和作用。绩效考核通过提高员工的绩效来提高组织的绩效，实现企业战略目标。所以企业的高层、人力资源管理部以及企业员工要全面地认识绩效考核目的，它不仅是要考核人、了解人、控制人，更重要是激励人、培养人、引导人。通过绩效考核激励员工，确定员工的发展方向是企业绩效考核的关键。这样做才能使得员工有安全感、成就感、归属感，从而增强员工对企业的认同，达到吸引人、留住人，最终促进员工为企业绩效作贡献的效果。

（五）建立以绩效为导向的企业文化。企业文化是企业核心价值观的表现，对员工有重要的行为规范与引导作用。要使员工按照企业战略目标方向努力工作，就要让员工自觉地树立与组织一致的目标，并在个人的奋斗过程中与企业目标保持步调一致。所以，为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，打造一个合适的鼓励积极创造的企业文化，将会对企业的绩效产生强大的推动作用。［5］这样的企业文化对于企业的战略目标达成才是如虎添翼的。

360度绩效考核在我国很多企业还未因地制宜地得到运用，因为很多企业盲目地照搬国外经验，没有将外国经验同自身情况相结合，导致与预期结果相差甚远。这不仅劳命伤财，而且不利于企业战略目标的实现。因此，借鉴国外公司的成功经验，研究360度绩效考核在运用中存在的问题，采取相应的对策，对我国企业正确地实施360度绩效考核，具有重要意义。

［1］ 刘兴.我国企业绩效管理的现状和几个误区［J］.长沙铁道学院学报（社会科学版），2005（9）.

［2］ 张德.人力资源开发与管理［M］.北京:清华大学出版社，2005:201-202.

［3］ 杨智勋.浅议积极推进国有企业改革与发展［J］.改革与发展，2002（2）.

［4］ 朱舟.人力资源管理教程［M］.上海:上海财经大学出版社，2004:370.

［5］ 黄津孚.企业管理现代化与中国传统探索［J］.文化经济与管理研究，2006（2）.