铜仁市事业单位效能建设思考

舒 婧，张 毅

（中共铜仁市委党校，贵州 铜仁 554300）

1 效能建设及其意义

效能的概念最初来源于物理学，表示物体运动能量释放和做功效果的一种体现和评价。在《现代汉语词典》中，其注释为：“事物所蕴藏的有利的作用，注重特定行为所产生功能的效率、效果和效益。”

在社会公共管理领域，效能建设与考核体现了执政党和行政组织及其活动所体现出的社会公平、正义等社会效益和执政、行政能力，体现了对执政、行政活动的综合评价。在事业单位的日常管理中，效能考核是对单位和个人的工作进行量化、考评并根据考评结果进行奖惩的一种工作制度，体现了一种工作效率、工作规范与纪律，反映了组织或个人对社会、组织的贡献度。从微观上看，效能建设能够打破“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”的大锅饭现象，祛除“论资排辈、跑关系找门路、能上不能下”的用人弊端，真正落实“能者上、平者让、庸者下”的竞争激励机制，进而树立干事创业、争先创优的良好风气；从宏观上看，效能问题不仅制约着社会经济发展和党政机关执政水平提高，而且引发了社会公正性问题。因此，着力做好效能建设创新、探索出事业单位效能建设的最优路径，对于推进事业单位改革具有十分重要的意义。

2 效能建设必须注意的问题

近年来，随着国家人事制度改革的不断深化，铜仁各类事业单位相继对效能建设体系进行了探索，取得了一定的成就。但由于受到诸多主客观因素影响，绩效考核工作在各单位的开展不平衡，效果还很不理想。许多事业单位投入了大量的精力和财力在该项工作中，但由于领导的重视不够、执行力弱、绩效考核体系尚不科学等多种原因，使得效能建设在人事决策中没有能够真正发挥作用，对绩效的促进和提升作用不明显。为改变现状，各级各部门在效能建设中一定要着力防范和避免出现以下情况：

（1）效能建设重视度不够，流于形式。 效能建设作为一项内容丰富的重要工作，是转变工作作风、提高工作效率、促进工作顺利有序开展的重要手段，同时，它贯穿人力资源管理全过程的核心环节，对各项人事决策提供重要依据，对人员的科学管理起到至关重要的作用。然而，当前多数事业单位并没有意识到这一点，尽管很多单位响应政策开展了绩效考核，但一方面，由于上级主管对于推行绩效考核有畏难心理，担心考核会拉开员工收入差距，造成不稳定局面，影响内部和谐，影响单位名誉和领导政绩等等；一方面，事业单位内部长期以来搞“大锅饭”，平均主义盛行，且员工求安求稳心态严重，对效能考核这一新的管理和监督方式有着自然的抵制心理。因此，很多事业单位内部缺乏绩效考核氛围，导致效能考核形同虚设，扮演着“走过场”的角色。

（2）效能建设体系不科学。 在进行效能考核时，首当其冲的问题就是评价什么，即考核内容和指标的设计。为考核而考核，结果必然是浪费人力、物力、财力。从当前多数事业单位实施考核的过程来看，考核内容的不切实际、不明确和考核指标设计的不科学是影响考核效果的重要因素之一，大部分事业单位对所有岗位都沿用公务员的考核标准，即对德、能、勤、绩等进行考核，这样的定位导致考核要素模糊笼统、脱离岗位职责，没能真实反映每个岗位对工作人员的实际要求及其实际绩效。

（3）效能考核的评价方法不科学。第一，考核方式单一，定性多、定量少。事业单位在考核方法的选择上多数比较单一，往往由于岗位职责设置不清，无法提供具体的考核要素。因此，多数单位只采用定性的考核方法，忽视或根本不采用定量测评。而在定性测评中，各单位只是简单地设置评分等级，考核者只能根据对被考核者大致的印象进行打分，这就使考核过程受主观臆断的影响很大，使考核结果偏离实际。第二，监督考核主体单一，民主性不够。在考核主体的选择上，多以上级主管或分管领导作为考核人，单一的考核主体往往容易滋生腐败现象，阿谀奉承者有时比勤奋刻苦、埋头苦干者得到的评价更高，这就严重影响了事业单位的公平、公正和内部和谐。

（4）效能考核结果的运用不够、执行力差。 效能考核的作用和意义就在于考核结果的应用，只有将考核结果真正地广泛应用于单位人力资源管理的各个模块，为各项人事决策提供依据，才算是建立了一个完整的考核体系，才能让干部职工认识到效能考核的重要性和严肃性，考核制度才能正常地持续运行，才能达到推动工作、增加效率的初衷。遗憾的是，一方面，很多事业单位没有把效能考核的结果紧密地运用到单位干部职工的职务升降、薪酬奖惩等涉及切身利益的制度；另一方面，一些单位虽然已执行考核结果，但在奖励和处罚力度上都不能够达到效能考核本身的目的。“立木不能赏金”打击了工作积极者和创新者，“立法不执行或轻执行”则纵容了平庸与懒惰之人，久而久之，单位必然滋生歪风习气，各项制度形同虚设、政令不通；领导出现阶层暗箱操作、以权谋私，干部职工工作拖沓、态度生硬，组织结构出现人浮于事、无人做事；管理松弛，行为不规范。

3 改革和完善效能考核体系的对策

针对以上铜仁事业单位在效能建设方面防范的问题，必须对效能建设体系进行深入的改革和完善，提高效能建设工作的科学性与可操作性，最大限度地激发事业单位人才的创新活力与工作动力，最大力度地惩罚南郭先生与懒惰先生、淘汰平庸之辈。着力提高事业单位人员的工作质量与效率，进一步转变工作作风，在后发赶超中推动铜仁经济社会各项事业的全面进步。

（1）统一思想，提高认识。统一思想，正确的认识和理解效能建设在组织管理中的重要作用。首先，单位领导要足够重视，对人力资源管理的理念要更新、不能还停留在人事管理阶段，对各项效能考核要以身作则并坚决、有效执行；其次，大力推进绩效变革，完善考核体系，观念，树立起无考核不进步的思想理念，把绩效考核工作作为事业单位改革的突破口，将其摆上重要议程，再次，要积极动员，营造良好的考核氛围。要通过合理渠道解决干部职工对考核的抵制心理，都使得考核在实践中能够顺利推广和实施。

（2）明确岗位职责，科学设计考核内容和评价指标。 建立完善的岗位职责体系是开展效能考核的基础。任何一个组织实现整体战略目标，依赖于各岗位工作目标的实现，而岗位目标的实现又依赖于岗位职责体系的建立和完善。一个组织若缺乏岗位职责体系或体系不清，就会产生重复劳动、岗位间相互推诿的现象，影响组织的正常运转。因此，要建立完善的岗位职责体系，将单位整体的战略目标层层分解，结合各部门的职责，对各岗位提出具体的要求，并以此设计考核的内容和评价指标，将责任落实到人，才能使考核真正反映组织和岗位对任职者的要求，确实体现任职者在其岗位上的绩效和贡献，才能体现公平公正，才能真正起到激励和约束员工的作用。

（3）结合单位实际，科学选用绩效考核方法。因地制宜，选择多样化、科学的考核方法。定性的考核方法因考核指标的设置比较笼统，在考核中必然会较多地受主观因素的影响，导致考核结果的公信度降低。而定量的方法需要考评者根据实际的数据和材料对照各量化指标和标准对被考核者进行打分，无疑使考核过程和结果更为具体和精确。因此，必须针对不同类别的岗位，采取不同的考核方法。建议适时采用国内外先进的企业管理方式，如采用360度绩效考核、点因素考核、KPI指标考核、目标考核等方式对多种岗位进行不同的考核。如对于技术类的岗位，量化的指标多一些，对于管理类的岗位，定性的指标多一些，使考核指标具体化、量化，着力提高考核的操作性和精确度。此外，要对绩效考核过程进行监督，避免考核工作流于形式。结合工作实际选择有针对性的监督方法，提高绩效考核的民主性和效度。

（4）充分应用绩效考核结果,提高制度的执行力。对效能建设的奖惩措施是达到效能目的的重要一环。没有奖惩措施的及时、有力执行，制度形同一纸空文。第一，要遵循奖惩的及时性原则。赏罚严明是我国古代治军思想的精华，所谓“赏不逾时,欲民速得为善之利也；罚不迁列,欲民速睹为不善之害也”。这对效能建设的奖惩制度仍有宝贵的借鉴意义。在行政效能建设过程中,对效能建设做出贡献者,不能给予及时的认可和奖励,必然使工作积极者、贡献者心灰意冷，遵循者望而却步,落后者沾沾自喜。同样,实施惩戒也要及时,一方面,可以及时纠正和遏制导致效能降低的不良因素的蔓延,另一方面,赢得社会公众的认可和支持,优化行政组织的工作环境。第二，要遵循奖惩的有力性原则。即应根据情况提高奖励和惩罚的力度，在物质和精神方面同时考虑方案，紧密结合涉及考核对象切身利益的因素，形成长效机制。

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