当前图书馆知识型馆员管理存在的问题及对策探讨

杜 宇

(沈阳航空航天大学图书馆，辽宁 沈阳 110136)

知识经济时代，随着图书馆服务层次的不断提升，作为知识利用与创新重要载体的知识型馆员在图书馆中发挥的作用也越来越大。但当前众多图书馆对知识型馆员的管理还存在不少问题，如何科学管理知识型馆员还未引起足够的重视，再加上知识型馆员的概念引入时间不长，有关知识型馆员的学术研究还处于起步阶段。为此，本文从知识型馆员的特点和当前管理存在的问题出发，从知识型馆员的考核、激励、职业发展、参与度、职业倦怠的防范、心理调试等角度提出了若干管理对策。

1 知识型馆员的界定及其特点

最早提出知识工作者概念的彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》中认为，知识工作者是那些掌握和运用符号、概念、利用知识或信息工作的人。托马斯H·达文波特认为，知识型员工是具有较高的专业能力、教育背景和行业经验，同时他们工作的主要目的是知识的创造、分享和应用。安盛咨询公司认为知识型员工是那些能完成知识型工作并具备智力输入、创造力和权威的员工。彭剑锋、张望军等认为，知识型员工的外延实际上已经扩展到大多数白领和职业工作者。也有人认为，知识型员工是从事知识发现、创造、储存、分配、应用的人。综上所述，本文认为，知识型馆员是指具有较渊博的图书情报专业知识，熟练的业务技能，较强的学习知识和创新知识的能力，并能利用信息和知识从事图书馆管理和服务工作的馆员。

知识型馆员作为图书馆员中的一个群体，与一般馆员相比有着自己鲜明的特点，主要表现在：一是具有较高的专业素质和综合能力，如熟练的专业技能、良好的职业素养、宽泛的知识层面、较强的学习能力、强烈的创新意识等;二是喜欢独立工作的自由以及更具张力的工作安排;三是具有较强的民主意识，注重对图书馆决策和管理的参与度;四是具有强烈的成就欲望，渴望公平竞争，期望得到领导的认可;五是具有较高的创造性，追求工作效率，但同时工作过程难以实行监督控制，绩效考核困难;六是需求个性化、多元化，渴望图书馆给他们提供施展能力的空间。

2 当前知识型馆员管理存的问题

2.1 从图书馆领导的视角看

一些知识型馆员对图书馆价值观缺乏真正了解、认同，个人的职业发展目标不能与图书馆核心价值观保持一致，有时过分在意为图书馆工作还是为自己工作等等;一些知识型馆员对图书馆目标不够投入，工作嵌入程度低，归属感弱，对机会成本考虑太多，还自视甚高，缺乏敬业精神;一些知识型馆员可能由于图书馆不能够满足其多方面的需求，或者自身与图书馆价值观、目标等不契合，或者习惯性多元化目标及其行为方式等原因，成为边缘化馆员。在实际工作中，自身知识运用实践不够，主导意识偏强，配合意识偏弱，与其他知识型馆员和非知识型馆员合作不够。极少数的知识型馆员，既不愿被管理，也不愿实实在在工作，往往靠一些小聪明来体现和证明自己;一些知识型馆员存在职业倦怠，心理调适能力欠佳，如工作上有能力但缺乏持久的热情，情绪波动大;渴望理想化的工作而不够珍视目前的工作;对图书馆和其他馆员要求理想化;要面子，要外在的尊严，比较敏感，易于受伤害;有点固执己见，不够相信别人。

2.2 从知识型馆员个体的视角看

与进入图书馆前相比，一些知识型馆员对图书馆的认知有差异，认为图书馆不是自己值得托付、奉献的组织，图书馆文化氛围不利于自己发展，在图书馆工作对自己的职业生涯是委屈的;一些知识型馆员认为自己的付出与图书馆的回报不相称，有些甚至认为自己做的是创造性工作，而得到的回报却和其他做一般工作的馆员没有差别;一些知识型馆员认为图书馆未给其明确的职业发展路径和台阶，以致他们对未来发展没有较稳定的心理预期。图书馆不能针对他们的核心需要进行满足驱动，不能提供其所期望的心理契约;一些知识型馆员认为人力资源配置未能公开竞争、公平高效。不论是业务岗位选择，还是岗位晋升，都未能公开选聘，这让他们感到前景不能自我把握。

3 图书馆对知识型馆员管理应采取的策略

3.1 完善知识型馆员考核制度

图书馆要充分发挥知识型馆员的潜能，提升服务质量和水平，必须建立完善的考核制度，促进知识型馆员充分理解图书馆价值观，注重团队合作，使个人的长远发展与图书馆长远目标保持一致。同时，对知识型馆员，由于其工作与普通馆员的差别，考核上也增加了一些新困难，如考核指标的量化等。因此，在知识型馆员的考核上要坚持以下原则：一是要有利于图书馆目标和知识型馆员个人发展目标的同时实现。二是要有利于知识型馆员主动地为图书馆发展尽心尽力，增加图书馆的凝聚力。三是要有利于激发知识型馆员的活力和创新精神。四是要有利于促进知识型馆员的自我学习和自我提高。在坚持以上原则的前提下，知识型馆员的考核可采取以下两条措施：一是根据知识型馆员各个时间段的工作安排对其实施动态的目标考核，把图书馆的战略目标层层落实到他们的具体工作目标中，使其个人发展与图书馆的战略紧密结合，并随图书馆的发展而不断调整。二是要把团队指标纳入知识型馆员的考核体系，使个人指标与团队指标有机结合，以提高其工作积极性和团队精神。

3.2 健全知识型馆员激励机制

知识经济时代，图书馆要针对知识型馆员的自身特点和存在的问题，以非薪酬激励措施为主设计新的激励模式，制定适合知识型馆员成长发展的各种激励制度和策略，使图书馆能形成高效的知识工作团队，不断进行知识创新，提升图书馆服务质量和水平。就具体激励策略来讲，包括：①工作激励。主要是通过了解知识型馆员的长处和兴趣所在，为其设计有意义的知识工作和参与管理来满足知识型馆员的心理需要，并指导其制定结合图书馆事业发展需要的个人职业发展规划，把个人的未来发展和图书馆的战略规划紧密结合起来。②成就激励。如为工作成绩突出的知识型馆员颁发荣誉称号，为工作能力较强的知识型馆员设定一个较高的目标，对其进行绩效评估，并让其知道领导对他工作的评价。③文化激励。主要是通过培育一种自主、合作、信任、创新的图书馆文化，清除内部不利于沟通与交流的障碍，促进知识型馆员之间的知识交流与共享，推动图书馆知识创新。④培训激励。主要是通过创建学习型图书馆，为知识型馆员提供学习、培训的机会，重视他们的个体成长和事业发展。⑤薪酬激励。主要是通过提高知识型馆员的薪酬水平，选择适合的薪酬激励模式来达到激励知识型馆员的激励效果。

3.3 注重知识型馆员的职业发展

知识型馆员发展的需求，也是知识型馆员管理需要满足的方面。从知识型馆员的特点来看，知识型馆员高度关注自身的发展。为此，图书馆要注重对知识型馆员的人力资源开发，加大人力资本投入，健全培训机制，为知识型馆员提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。具体来讲，图书馆可采取以下措施：首先要根据图书馆的发展目标与知识型馆员的需求，制订各部门、各岗位系统的培训发展计划，加强对培训需求、培训内容、培训方式、实施过程、效果分析、反馈等环节的有效控制，形成完整的培训机制，使知识型馆员的个人职业发展计划融入图书馆整体人力资源规划体系中，使知识型馆员获得不断发展的职业能力，看到可预期的发展空间;其次应当根据知识型馆员职业发展不同阶段所表现出来的不同特点，提供不同的职业发展解决方案，特别是要针对知识型馆员的特点和学科服务的需要对知识型馆员进行职业发展管理，指导其制定、完善职业发展规划;最后要尽力消除知识型馆员在职业发展过程中的不良因素的影响，建立适合知识型馆员的职业发展模式。

3.4 提高知识型馆员的参与度

知识型馆员多为进取型的，心理上感觉有意义的工作就是他们取得成功的信号，所以要鼓励他们的参与。通过让其处于平等地位的参与，一方面可以使馆员感到领导的重视和信任，从而体现自己的利益与图书馆发展密切相关，并因此产生强烈的责任感，增强对图书馆目标的认同，提高工作效率，另一方面还可以很好体现出图书馆对知识型馆员的情感尊重和智力尊重，有助于提高信息透明度，增加他们的程序公平感和组织支持感。为此，图书馆应给予知识型馆员一定的权利，让他们有机会参与图书馆的决策和各级管理工作的研究和讨论，同时通过授权赋予他们更多支配个人行为的权力，增加工作的自由度，培养知识型馆员承担责任与敢于创新的思维和行为模式，满足知识型馆员自我管理的需求。

3.5 实施知识型馆员弹性工作制

随着现代信息和网络技术的发展，馆员、读者之间的交互变得更加便利的同时，读者的信息消费习惯也发生较大变化，迫切需要在知识型馆员中引入弹性工作制，依据图书馆的核心价值和文化氛围进行人性管理。相对于“以制度为中心”的刚性工作制，弹性工作制包括弹性工作时间、在家办公、虚拟办公等多种方式。其优点主要有：一是更加人性，能对知识型馆员进行系统化的激励与开发，提高他们工作效率以及对图书馆的向心力和归属感。二是可以有效解决传统工作方式及常见的离岗、串岗、对工作敷衍了事的现象，降低管理成本，在工作总量有较大变化时，可通过弹性工作制激励他们主动承担新的任务。三是有利于知识型馆员的自我学习与提高，可以灵活安排时间，为用户提供更好更及时的信息服务。但要在知识型馆员中真正实施弹性工作制，必须要建立起务实的图书馆文化，并不断完善图书馆相关制度，实现从组织信任、指导、感化到馆员自控，通过弹性工作制，把图书馆的意志变为他们的自觉行动。

3.6 防范知识型馆员的工作倦怠

工作倦怠最早由H.J.Freudenberger于1973年在《职业心理学》杂志上提出，是指工作本身对工作者的能力、精力以及其他资源过度要求而导致其筋疲力尽、身心耗竭的负面状态。工作倦怠问题是图书馆员职业发展和人力资源开发的主要障碍，已引起了众多图书馆界人士的重视。知识型馆员作为图书馆知识创新与服务创新的中坚力量，工作倦怠不仅容易使他们在服务过程中出现消极怠工、情感冷漠、积极性低等行为而引起读者不满，还容易表现出逆反、拉帮结派、孤傲清高、漠然置之等行为，在馆员中传染低落士气，影响图书馆整体氛围。知识型馆员工作倦怠产生的缘由很多，如工作本身缺乏挑战性、图书馆人力资源管理滞后，自我价值难以实现、对工作价值缺乏理性判断、不清楚图书馆的目标、职业地位没有得到认同、外部环境的巨大诱惑等。为此，图书馆可采取以下措施：加强沟通交流，开展团队教育;采取心理启发诱导方法，帮其进行自我心理调适;引导其进行职业生涯规划;巧用逆境之招，开发其潜能;提供合适的岗位和职位，合理使用知识型馆员。

3.7 加强知识型馆员心理健康的维护与调适

知识型馆员是图书馆最重要的资源之一。加强其心理健康的维护与调适，并设法满足其正当的需求，对调动和发挥他们的积极性与创造力，搞好图书馆工作具有重要作用。为此，图书馆一要引导知识型馆员认真分析图书馆和自身发展的主客观条件，合理降低期望值，避免过高地估计自己的成绩及有利条件，防止由于失望而引发的消极情绪;二要关注工作条件、工作环境与知识型馆员心理期望之间的差距，积极做出调整，并为知识型馆员提供适当的培训、学习和发展的机会;三要积极了解知识型馆员的职业承诺和他们对职业的热爱程度，帮助他们实现专业的进步和提升;四要利用图书馆内部的沟通渠道和团队成员之间的有效沟通，扫除知识型馆员的心理障碍，并加强知识型馆员心理调适能力培训，培养他们的应变能力和抵抗挫折的能力，让他们学会自我调节、自我控制。

4 结语

未来的社会将是一个知识社会，图书馆要以人为本，理解、了解和尊重知识型馆员，在建立共同愿景的基础上，通过职业生涯规划、全面有效的激励机制、自我管理型团队、考核、培训、参与、心灵沟通等途径，为知识型馆员提供充分的发展空间，激发其热情、干劲，促使其产生强烈的归属感，最大限度地挖掘他们的聪明才智和内在潜力，让他们在更高程度上实现自我，并最终为提升图书馆核心竞争力，推动图书馆持续发展做出更大贡献。

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