职业生涯测量及护士职业生涯研究工具的选择

李泽楷 Sally W.C.Chan 尤黎明

（1.暨南大学医学院护理系，广东 广州510632；2.新加坡国立大学护理学院；3.中山大学护理学院）

随着人群及社会对卫生保健的日益重视，人们对护理的需求不断增长。护理领域人力资源管理的科学化是关系护理人才队伍稳定和工作效益高下的重要因素。职业生涯成功作为近20年来人力资源开发领域研究的热点，对职业研究学者、职业实践者和组织管理者均具有强大的吸引力。职业生涯的发展不仅个人意义重大，而且对组织机构也有十分重要的影响。护士队伍是医疗保健体系中一支重要的力量，护士职业生涯成功程度既体现护士个人的价值，同时从整体上也反映护理的专业影响力大小。本文从职业生涯的角度，借鉴社会科学领域中对职业生涯发展的评价及其测量方法，根据护理学科的社会性特点，探讨其在护士职业生涯发展研究中的应用。

1 相关概念

职业生涯是指一个人在其一生中所承担工作的相继历程，主要指专业发展过程，是个体获得职业能力、培养职业兴趣、职业选择、就职到最后退出职业劳动的完整职业发展过程[1－3]。护士职业生涯是指护理人员在从事的护理专业领域内的行为历程。职业生涯成功，是职业开发和人力资源管理中评价职业生涯发展状况的重要概念，其研究在西方学术界已有70余年的历史。成功（success）一词起源于拉丁语succedere，意为随后或继承，后指事情的发生或结局，无褒贬之分。16世纪以后，它开始表示积极的结果。正如本文中关于职业生涯成功的定义，既然人们认同职业生涯成功以个人心理和工作上的成就为标志，就必然需要一个对成就的衡量标准，所以职业生涯成功，是career success的翻译，其“成功”并不与“失败”成为相对应的意义。

1937年，Hughes在其“制度化的办公室和人”中提出了具有代表性的职业生涯成功分类框架，认为职业生涯成功应该从客观和主观两方面分析：客观职业生涯成功，是指个体在职业生涯中获得的能由公正的第三方直接观察到、可被不带偏见地衡量和证实的成果，如薪水、晋升、地位等；主观职业生涯成功，是指个体就其认为重要的维度对自己职业生涯的内心理解和评估，是对个体逐步展开的职业经历的反应，只有从事本职业的个体自身能体验到[4－5]。20世纪80年代开始，职业生涯成功问题在西方人力资源管理领域所受的关注程度不断提高，至90年代前期，研究成果显示出以客观职业生涯成功来定义职业生涯成功为主。随着研究的不断深入，发现客观上高收入、高地位者并非必然地感受到自身成功，相反，可能因此导致更大的工作压力和情绪低下，产生不良的心理体验。由此，主观职业生涯成功引起了研究者和管理者的重视。20世纪90年代中后期至今，人力资源管理及职业开发研究者越来越倾向于把主观职业生涯成功与客观职业生涯成功结合起来，探索职业生涯成功的内涵[5]，职业生涯成功的定义日趋完善。目前，被广泛认可的职业生涯成功定义为：职业生涯成功是个人在工作经历中逐渐积累和获得的积极的心理感受以及与工作相关的成就 由此笔者认为，护士职业生涯成功是护士在护理工作经历中不断积累而形成的积极的心理体验以及所取得的与护理职业实践相关的成就。主观和客观职业生涯成功是职业生涯成功的两个方面，两者之间相互作用，缺一不可。只考察主观成功或客观成功都是片面的。对护士职业生涯的研究，应该避免只考虑主观方面或客观方面，而应从主观、客观两方面对护士职业生涯成功进行分析探索。

2 职业生涯成功评价

由职业生涯成功定义可知，职业生涯成功包括客观成功和主观成功两个方面，即评价人的职业生涯发展状况，应该由客观评价和主观评价两方面进行[7-8]。

2.1 客观评价 传统的客观评价指标主要包括个体的薪水、职务等级、晋升次数等，其特点是可以从组织人事管理部门查取并能被直接观察，对资料的分析和评价具有很强的可操作性，因而在相当长的时期内备受研究者推崇，用以评价职业生涯的客观成功。随着管理机制的改革、组织结构的变化和网络工作制的建立，组织机构的内部环境发生深刻的变化，个体在加薪、晋升等方面的机会与以往相比较存在诸多不同的特点。但加薪幅度和晋升机会的改变并不意味职业生涯的停滞，而只靠传统的评价指标已经难以衡量个体的客观职业生涯成功。为了使评价适应时代发展的现状而更具科学性，有学者认为，应该在评价中加入“控制幅度”指标、“自主权”指标[9－10]，从个体由组织获得的授权、职业中的自主决策权等方面评价职业的客观成功。Bird则提出“个人竞争力”概念，认为“能为当前组织保持价值增长和被外组织认为非常具有竞争力的人是成功的”[11]。Eby等[12]进一步研究提出了个人竞争力的重要性，并把个人竞争力归纳为组织内竞争力和组织外竞争力，前者提示个体对现任组织有价值，有利于个体在组织内的发展以及降低被解雇的可能；后者提示个体对外部组织的价值以及可获得新的工作的难易程度。

2.2 主观评价 评价主观职业生涯成功的指标，当前普遍认可的是“工作满意度”和“职业满意度”。Judge等[13]认为，若个体对其工作的很多方面都不满意，则不能认为其职业生涯是成功的，因而把工作满意度作为衡量主观职业生涯成功的有效指标。工作满意度是个体对其所从事工作的一般态度，它不仅仅是指任务，而且是对工作环境的一种态度和情感反应。随着研究的发展，该指标因范围的局限而受到质疑。Greenhaus[14]认为，主观职业生涯成功应该是个体在更加广泛的时间范围内的而非即时的工作满意度，从而引入职业满意度概念并编制了职业满意度量表，该量表因具有较高的信度而得到广泛应用。面对社会发展以及知识经济时代带来的管理现实，许多学者开始关注人力资源在不同组织以至不同地区、不同国家之间的流动问题，认为在知识经济时代，组织的边界、个体与组织之间、组织对个体的技能要求、个体职业发展的阶段等与传统的职业生涯发展模式有着明显不同[15]，个体不再是在一个或者两个组织中完成其终身的职业生涯，而可能在多个组织、多个部门、多个职业、多个岗位实现自己的职业生涯，此为无边界职业生涯[16]。Eby从而指出，在边界淡化的职业生涯时代，成功的个体应该是既能为当前的组织带来价值，又能被外部组织视为具有竞争力的人，并提出了衡量职业生涯成功的三个标准：职业满意度、感知的组织内竞争力、感知的组织外竞争力。Eby同时对该标准与职业生涯成功影响因素的关系进行实证研究，结果表明，三个标准与职业生涯成功的影响因素都显著相关，检验了三个标准的效度[12]，其观点得到比较广泛的认同。

3 护士职业生涯研究

文献表明，国际关于护士职业生涯研究始于1979年的美国[17]。我国护理界20世纪90年代后期开始关注护理人力资源管理问题，并于2004年由毛世芳等开始了对护士职业生涯规划问题的理论探讨。在既往的相关研究中，主要集中在对某局部范围内护士的主观感受如工作满意度、职业满意度的调查上，且以采用自制问卷进行调查为主，并未使用或形成测量工具，对护士的客观职业生涯评价也缺少研究成果[18－19]。护士职业作为社会众多分工的构成部分，其组织中个体的职业生涯成功也同样包括了主观职业生涯成功和客观职业生涯成功两个方面，在探索和评价护士职业生涯发展的过程中，应该同时对主观、客观两方面加以分析。我国学者严圣阳等运用Eby的职业生涯成功测量工具对包括医疗行业人员在内的254人进行的实证研究表明，该量表具有较好的信度、结构效度和效标效度，认为可以作为未来相关实证研究的测量工具[20]。因此，我国护理学者在研究护士职业生涯相关问题时，可借鉴使用该工具。我国对护士职业生涯发展的研究总体上处于起始阶段，对护士职业生涯成功标准及成功影响因素的研究成果更是凤毛麟角。因此，在借鉴国外的研究成果时，更应探究我国护士对成功概念的理解，分析影响我国护士职业生涯发展的因素，比较中外护士职业生涯发展的异同，为建立我国护士职业生涯成功指标奠定基础。

作为评价职业生涯发展状况的指标，职业生涯成功得到普遍的认同。同时，也面临发展过程中的诸多挑战，必须不断加以完善[8]。对护士职业生涯的研究，目的不是试图建立普遍公认的护士成功标准，更非以此来评价哪些护士成功、哪些护士不成功，引导护士追求千篇一律的成功，而是寻找护士在判断自身和他人的职业生涯发展状况时普遍采用哪些指标，并在此基础上分析不同组织及其中的个体对职业生涯成功评判指标上的差异，从而得到不同的人对职业生涯成功的理解，为护士职业生涯的规划和管理、护理教育中的职业生涯规划教育，提供理论依据和实践途径。

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