地方本科院校教务处管理人员绩效考核现状分析

骆 鹰 李常健

（湖南科技学院 教务处，湖南 永州 425100）

地方本科院校教务处管理人员绩效考核现状分析

骆 鹰 李常健

（湖南科技学院 教务处，湖南 永州 425100）

地方本科院校教务处管理人员是高校人力资源的重要组成部分，教务处管理人员的工作责任心、业务管理水平、沟通协作和创新能力等直接会影响地方本科院校教学管理队伍的建设和发展。通过目前地方本科院校教务处管理人员绩效考核方现状分析，尝试构建科学合理客观公正的绩效考核体系。

地方本科院校；教务处管理人员；绩效考核

一 地方本科院校教务处管理人员绩效考核的意义

教学管理是为了实现教学目标，按照教学规律和特点，对教学过程的全面管理。教学管理也是地方本科院校各项管理工作的核心，是应用型人才培养质量的重要保 障。教务处是校（院）长和主管教学副（院）校长领导下的学校教学工作的主要机构，是教务管理的直接执行部门，教务处管理人员是整个教学管理工作的核心与灵魂，在教学管理中起着管理、参谋和监督的作用[1]。在新形势下，随着知识经济的兴起、发展以及高校招生规模地不断扩大，高校教学工作的内容发生了很大的变化，如果教学管理只是维持规范化条件下的常规运行，不思考、探求管理的新方法、新理念，那么就会影响教学质量的提高。要想加强教学管理，提高人才培养质量，充分认识教学管理工作的内在规律，在地方本科院校教务处管理工作中引入绩效考核，建立完善的绩效考核体系，有利于促使地方本科院校教务处管理人员提高管理水平、服务质量以及办学目标的实现；有利于提高地方本科院校教务处管理人员的工作效率，改进工作中存在的问题，充分发挥教务处教学管理人员在教学工作中的管理、参谋和监督作用。

二 地方本科院校教务处管理人员绩效考核工作中存在的问题

（一）考核标准不科学

目前对高校教务处管理人员的考核一般都采取全校统一指标，缺乏针对性，由于教务处管理人员其岗位职责的特殊性，其服务的对象为全校师生员工，绩效考核的主体是部门领导和同事，而忽视了一个重要的群体——教学管理人员的服务对象，使得考核主体的全面型受到质疑。多年来一直沿用老的定性考核办法，按照“德、能、勤、绩”几方面内容进行总结和考核，难以做到绩效的量化评价，无法全面、有效反应教学管理人员的工作绩效情况。由于缺少刚性指标和规范性，加上实际操作中容易出现不到位的情况，违背了绩效管理法则中最重要的公平原则。

（二）考核缺乏人本意识

绩效考核的目的就是激发被考核者的工作积极性和创造性。目前，许多地方本科院校教务处管理工作人员的绩效考核不严格，往往流于形式，考核办法普遍为每年年底个人写总结并填写年度考核表，部门组织群众测评，学校人事处进行审查，最后学校领导审批，这样不能全面反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。很多地方本科院校虽然已经实行了校内岗位津贴制度，在一定程度上体现了绩效考核结果的刚性原则，但学校规定了年终考核优秀比例，一般不超过全体员工的10%，造成了评优评先上普遍的轮流坐桩，这种评先评优上的“大锅饭”现象或者为了关照一些老师职称要晋级，直接将其评为“优秀”，这与工作中的“鞭打快牛”现象形成了很大的反差，一定程度上打击了那些工作勤奋、经常无私付出人员的积极性，影响了良好工作氛围的营造和工作效率的提高。

（三）忽视过程考核

绩效考核是一项系统工程，一般包括绩效目标与计划、绩效控制、绩效考核、绩效反馈四个环节。目前我国高校绝大多数都在进行人事制度改革，教师的绩效考核也在不断的摸索，对于地方本科院校教务处管理人员的绩效考核，体现平时考核的环节很少，绩效考核很大程度上体现在年终时，员工按照“德、能、勤、绩”进行总结的基础上，由本部门领导班子集体商议或由本人述职全体员工投票两种方式决定结果。

（四）缺乏结果反馈

目前，地方本科院校教务处教学管理人员的绩效考核方法十分简单，缺乏科学有效性，考核结果都得不到及时有效的反馈，这样严重阻碍了教务处及其管理人员的成长和发展。教务处管理人员的绩效考核不仅是总结、评价与奖惩以前的工作，而且还是为了推进以后的工作，以求在未来能取得更好的工作绩效。地方本科院校教务处管理人员的绩效考核对结果反馈这一环节重视不够，因此，绩效考核结果出来之后,教务处应给教学管理人员提供持续性的反馈，以便被考核者保持成绩、修正不足，明确努力的方向。这样，绩效考核的作用才能得到真正发挥,目标得到真正实现；教学管理人员的服务、管理技能得到进一步提高。否则,绩效考核结果将使教务处管理人员产生消极逆反心理，彻底打击他们的积极性。

三 地方本科院校如何构建教务处管理人员绩效考核体系

（一）更新绩效考核观念

地方本科院校教务处处领导和一般教学管理人员必须不断更新绩效考核观念，必须清楚认识：绩效管理不是传统意义上的一年一度的填表工作，也不是只在员工绩效低下时才使用的一种带有监督性的管理办法，它是一个在大系统中运作的小系统，绩效的考核只是这个系统中的一个环节[2]。要坚持科学发展观，对教务处管理人员的考核，要有科学合理的评价体系，评价管理人员的工作绩效，既要看当前的发展，又要看发展的可持续性。在绩效考核的过程中，不断更新高校教务处管理人员的观念，更好地促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的集体文化，增强部门的凝聚力，达到提高集体和个人的绩效，激发整个教务处处领导和管理人员的潜能，增强团队的凝聚力，提高服务技能。只有不断的强化教务处管理人员的服务意识和竞争意识，才能实现地方本科院校教学工作长期发展的战略目标。

（二）完善绩效考核办法

目前，我国地方本科院校对教务处管理人员的考核一般采用评议的办法，即绩效考核一般是由自我评议、互相评议两个环节组成。首先是教务处被考核者做出自我总结和评价，然后再由处领导或同事相互评价，最后得出考核结果。但是这样的评议比较主观，容易受到考核者个人偏见的影响，从而使考核结果缺乏客观和公正性。因此，可以在现有评议程序与办法的基础上，增加被服务对象对教务处管理人员的评议环节，当然在实际操作中,还可以根据不同的科室服务对象,抽取一定量的被服务对象,对相关科室的教务处管理人员进行评议。如对教务处处领导的评议，增加各院系领导对其评议环节；对教务处管理人员的评议，增加各院系教务秘书对其评议环节。

（三）加强日常过程监督

一个高校的好坏一要看教学科研水平，二是要看管理水平。地方本科院校教务处管理人员承担学校教学管理的重任，其管理人员的绩效与学校教学工作相关。加强对教务处管理人员的日常考勤、内部监控、信息的收集和积累可以为年终绩效考核提供可靠的依据。如果考核者不注意对教务处管理人员的平时工作状况和表现情况进行记录，在年终考核时，就会缺乏充分的事实材料依据来对其进行公平、公正和公开的评价。另外，地方本科院校教务处管理人员平时个人的工作比较繁杂，教学管理工作任务多，加强日常监督，采用平时考核与年终考核相结合具有两方面的好处：一方面处领导在较短的时间内，可以对教务处工作人员在工作上有比较清晰的记录和印象，避免时间久了而忘记，到年终考核时只凭借自己主观感觉而做出评价；另一方面考核者可以对被考核者的工作及时进行评价和反馈，有利于及时改进工作，避免问题和矛盾的堆积。当然，教务处管理人员个人的考核等级结果最终要由部门、服务对象的考核结果与平时考核结果综合考虑得出。

（四）构建科学评价体系

地方本科院校教务处管理人员绩效考核还要根据员工所在岗位特点和性质，事先确定评分标准。评分标准既要科学、全面，又要考虑其实施的可行性和可靠性，建立合理的评价标准。教务处管理人员绩效考核指标体系的构建可以从出勤、整体素质、工作业绩、服务意识四个部分。这四部分的观测点是：一是履行岗位职责、每天到岗情况；二是思想政治素质、全局意识和协作精神，专业知识和业务技能；三是工作的效率和质量、突出的业绩、工作失误造成的损失；四是主要指服务对象的满意度。另外，为了避免绩效考核中人为因素的影响，可以考虑通过网络软件系统进行工作总结的提交、审核和评价，参评人员定性指标采取匿名打分制，既可提高工作效率，又增加了考核的公正性，能听取到一些客观公正的意见和建议。

（五）及时反馈考评结果

管理不是目的而是手段，绩效考核也是如此[3]。通过对教务处管理人员实行日常和过程考核，可以为年终绩效考核提供很多可靠的信息依据，但考核者不能仅仅依靠考核的结果就对被考核者随意下定论，而应该把考核结果作为了解被考核者的有效的手段。教务处管理人员绩效考核结果公示后，教务处处领导应寻找一个合适的机会，与被考核者进行双向沟通，传递表扬或建设性批评的信息，在充分肯定被考核者积极的工作表现的同时，又要引导他们做好今后需要改进方面的工作，帮助他们制订出切实可行的绩效改进计划。只有这样，才能提高大家对组织的亲近感和信任感，从而实现地方本科院校教务处绩效考核的根本目的。

[1]吕颈紫,施慧宁.浅议高校教务处管理人员的作用[J].希望月报,2007,(12):11.

[2]居民.高校行政管理人员绩效考核的现实性思考[J].企业研究,2010,(24):116-118.

[3]吴岚.高校行政管理人员绩效考核的问题及改进思路[J].科技信息,2007,(21):109-110.

G642

A

1673-2219（2012）08-0070-02

2012－04－10

湖南省普通高等学校教学改革研究项目（湘教通[2010]243号）；湖南科技学院教学改革研究项目（XK YJ2011051）。

骆鹰（1979－），男，湖南宁远人，讲师，硕士，主要从事高校管理研究。李常健（1968－），男，湖南宁远人，博士，教授，湖南科技学院教务处处长，主要从事高校管理研究。

（责任编校：王晚霞）