变革型领导力与职业倦怠的关系探析

李 红 李夏妍

（广东金融学院劳动经济与社会保障系，广东广州510521）

变革型领导力与职业倦怠的关系探析

李 红 李夏妍

（广东金融学院劳动经济与社会保障系，广东广州510521）

企业变革型领导力与职业倦怠之间存在互相影响的关系，必须要利用变革型领导力的优势化作用，合理规避职业倦怠，同时发挥企业职工的工作积极性，形成双向发展的实效作用。面对全球竞争的炽热化和商业环境的不确定，企业管理者希望企业员工既要实现标准工作绩效，又要有创新工作绩效。职工的职业压力增加，职业倦怠的状况越来越明显，为了更好地规避职业倦怠，应发挥变革型领导力的优势作用。

变革型领导力；职业倦怠；关系

面对全球竞争的炽热化和商业环境的不确定，企业管理者希望企业员工既要实现标准工作绩效，又要有创新工作绩效。职工的职业压力增加，职业倦怠的状况越来越明显，为了更好地规避职业倦怠，发挥变革型领导力的优势作用，笔者针对两者的关系做出了具体的分析，并对变革型领导力的战略实施措施做出了全面研究。

一、变革型领导力与职业倦怠内在联系

（一）变革型领导力对职业态度的影响

变革型领导力有着形成战略领导和魅力领导的特征，从理论上来讲属于 “新型领导理论”，是对传统领导能力方面的拓展和延伸。因此变革型的领导力对职业态度的影响也是十分明显的。

第一，工作态度影响。变革型领导力对职工的工作态度有直接的影响，对于企业职工而言工作态度主要包括：一是工作满足型，工作与兴趣一致，从事比较有意义的工作；二是理想主义者，工作条件、活动、回报以及工作上的尊重十分重要；三是安逸享受型，追求享受的工作；四是随波逐流型，随遇而安的工作作风；［1］五是回报驱动型，看重工作回报，包括物质精神各个方面的回报。通过问卷调查可知，其中理想主义者和回报驱动型的工作态度需求量最大。这也说明从工作态度来讲，更多的人需要通过工作形成生活、活动、回报的平等，并获得精神和物质上的双重满足。当然，如果这种需求被磨灭，其工作态度受到影响，自然就容易产生职业倦怠，或者说是存在职业倦怠的风险。

变革型的领导力则能够从领导理论方面对工作态度做出全新的规划和布置，首先，变革型的领导力关注的是组织的发展目标，这样个人的工作能力就与整体的组织成绩联系起来，避免了个人奋斗的艰苦，也避免了个人成功的单调、枯燥和艰难，容易形成较为容易获得的成功感。其次，变革型的领导力更能形成组织支持感。员工会通过自己努力的工作来展现对组织的承诺及忠诚，由此换得物质和精神方面的奖励；同样的，当员工感觉到组织支持自己时，便会产生对组织的义务感，于是员工会提高自己的组织承诺并展现出能够促进组织目标达成的行为来履行自己的义务。可见，在组织支持感中员工的交换意识完全取决于组织对员工的支持程度。员工之所以愿意继续留在组织中并为之努力工作，其根本原因在于，员工感觉自己对组织的贡献是有等价回报的。

第二，工作问题的规避。职业倦怠的产生有一部分的原因是对工作产生了畏惧心理，并对工作任务的完成缺乏信心。甚至有些人因为工作失误而产生抵触心理，进而产生职业倦怠，最终放弃职业发展目标。变革型领导力的影响可以使得工作问题得到更好地规避。首先，变革型领导力将职工的工作情况置于更为合理的制度化评价体系之中，这样就能够对职工的评价有基本的制度依循，而职工如果有了错误就能够得到更为合理的评价。评价体系所做出的职业判断更为公平，职工也能够以此为戒进行职业规划和职业风险规避。同时，这种评价机制使得领导和职工之间建立了互信的平等关系。职工的责任感被激发、工作情感被认可，更为尊重组织的决定和组织对个人努力的价值影响，表现出的积极态度会避免产生职业倦怠。

（二）职业倦怠对变革型领导力的反向影响

所谓职业倦怠（Job Burnout）其主要的表现包括：情绪衰竭，一般多出现烦躁、紧张、易怒、疲劳等；人性化缺少，一般表现为对服务对象的冷漠；成就感低，具体表现为认为自身无法胜任领导所安排的或者自己所从事的工作，极度缺少成功和成就。［2］从这三方面的基本特征来看，企业出现职业倦怠的现象表现为：首先职工的疲劳感和紧张感增加，自然会影响工作效率；其次，会出现冷漠的合作态度，使得工作协作出现问题。最后，对自身成就的不认可会使得员工对现有的工作状态不满，因而容易出现离职的心理问题。这些问题都使得变革型的领导力在企业内部无法施展，各种领导转变措施不能实施，很容易出现领导制度无法开展，变革机制实施受阻的情况。

二、变革型领导转变职业倦怠的战略实施

（一）人性化管理战略

人性化管理战略要求企业的领导能够主动地关注职工的个人发展和生活情况，使得职工在工作上能够获得成就感和成长需求。［3］在生活上能够使员工在情感上能感受到领导的关注，使其在步履上表现得更加积极努力，从而防止或降低员工工作疲倦感的产生。具体到实施战略方面，首先，企业可以采取内部选拔人才，使优秀人才获得充分的成长空间。关注员工职业生涯发展，提供内部晋升和职责扩展的机会，为成长中的员工提供授权的机会，参与企业决策，并在企业找到适合于自身发展的机会。其次，要提高员工的工作积极性和对自我能力的定位能力，就是要认清自我价值，掌握自己的优势与不足，预测自己倦怠的征兆，了解自己的主观情绪是否影响了自己的生理和心理变化，有了积极的自我认识，才能正视应激情境的客观存在；才能勇于面对各种现象、准确地对待周围环境中的一切人和事，有针对性地对自己进行心理控制并尽量与周围环境保持积极的平衡，成为自身行动的主人，从而避免遭受应激给自己带来的生理和心理上的损伤。［4］另外，要提高员工适应能力。

（二）信任化管理战略

变革型领导理论作为新型领导理论之一，它强调领导者为下属提供价值观和愿景，使其认识到所承担任务的重要意义，并关注员工需求，建立相互信任的组织氛围，促使员工为了组织的利益而努力工作［5］。从信任的作用来看，如果员工的工作环境处于非信任的状态下，这种氛围会直接影响员工的工作态度与内部心理过程，从而产生离职倾向。而变革型领导作为一种动态的领导，它通过增强员工的自我概念，如自尊、自我效能、领导认同等，能使追随者自我感觉得到提升，从而提高员工的工作态度。在这种态度下，每一位员工都被作为“人”而得到信任、尊重。只有关注全员的工作能力，才可能使每一位员工都迸发出活力，发挥特长。

（三）领导能力提升战略

变革型领导能力的提升能够使企业内部的职工活动成为坚实的组织后盾，从而很好地规避职业倦怠。领导能力的提升必须要从转变思想出发，要求变革型领导者的观念新颖，紧跟时代步伐，能敢于舍得放弃固有传统观念；要求变革型领导者的知识系统、全面，并且善于掌握新知识运用新知识。变革型的领导力提升要通过不断的民主评价来作为支持，企业内部可以按照制度规定对领导能力和职工的疲倦问题进行问卷调查，通过对问卷的测评分析来制定相应的管理方式转变措施。

［1］李锐，凌文辁.变革型领导的理论与研究述评［J］.科学管理研究，2007（6）.

［2］宋娜.变革型领导力对工作倦怠的影响研究——以山东省部分地区中小企业为例［D］.南京理工大学，2007.

［3］李慧才，邓小克.变革领导力研究述评［J］.首都经济贸易大学学报，2007（2）.

［4］苗建明，霍国庆等.和谐领导力模式研究——兼论领导力五力模型的应用［J］.领导科学，2008（5）.

［5］霍国庆，夏树军.我国领导者的和谐领导力模式与发展策略［J］.管理现代化，2008（6）.

F272.91

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1673－1395（2012）04－0102－02

2012－01－10

李红（1967—），女，河北安国人，副教授，硕士，主要从事应用心理学研究。

责任编辑 胡号寰 E－mail：huhaohuan2＠126.com