加强国有煤炭企业人力资源开发与管理的思考

□卢兴民

长期以来，国有煤炭企业受传统计划经济管理体制的影响，对人力资源的管理基本上还停滞在以经验管理为主的传统管理模式上，缺乏对人力资本的认识，也没有形成完整的、科学的人力资源管理体系。要使煤炭企业在竞争中寻求发展，就必须重视对人力资源的开发与管理。

一、现代企业加强人力资源管理的重要意义

人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的深入发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。

1. 有利于理顺资源之间的关系，获取最大经济效益。企业以实现经济效益最大化为追求目标，科学合理地利用企业各种资源是实现这一目标的关键。企业拥有三大重要资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的。只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使之在生产经营过程中最大限度地发挥作用，形成最优的配置，减少劳动耗费，取得最大的经济成果，实现企业资产保值增值。

2. 有利于调动员工的积极性，提高劳动生产效率。员工是企业的主体。如何更好地尊重员工的主体地位，充分调动员工的主动性、积极性和创造性,是企业工作的出发点和落脚点。人力资源管理可以创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，科学协调“物质奖励、行为激励以及思想教育工作”三方面的关系，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，促使员工将企业的成功当成自己的义务，始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。

3. 有利用促进人才队伍的建设，提升市场竞争实力。随着世界经济一体化进程的不断深入，国内外煤炭企业发展步伐加快，未来煤炭市场竞争将日趋激烈。市场的竞争最终体现在人才的角逐上，归根结底是人才的竞争。国有煤炭企业加强人力资源管理，可以树立正确的人力资本观念，加快构建科学合理的激励和约束机制，在企业内部形成“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围，增加吸引和培养人才的机率，促进人才质量的提高和总量的增加，为企业更好地参与市场竞争提供人才保障和智力支持。

4. 有利于推动现代企业制度的建立，提高企业管理水平。科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有一流的员工，才能充分而有效地掌握和应用一流的技术，创造出一流的产品。不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只会付诸东流。人是生产力诸要素中最活跃的因素，提高企业现代化管理水平，最重要、最基础的是抓好“人”的管理。可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个重要环节。

二、国有煤炭企业人力资源管理的现状

就煤炭企业而言，要充分发挥人力资源管理优势，只有根据人力资源管理学理论和人力资源管理发展趋势，结合行业的自身特点，采取科学合理、有序有效和以人为本的措施，才能使人力资源潜在的效能全面发挥，从而预防和降低人力资源风险。但从目前国有煤炭企业的实际情况看，在人力资源管理方面还存在诸多问题，具体表现为以下几个方面。

1. 人力资源配置不合理。目前国有煤炭企业在人力资源配置上存在的主要问题，主要表现在以下两个方面:①人力资源配置不科学，苦脏累险岗位缺员，辅助岗位多员，大部分地面、机关岗位超员。据调查，截至2010年底,山西某国有煤炭集团公司在册员工20万人，其中从事采掘一线生产的3.1万人，占15.5%，从事生产辅助的9.5万人，占47.5%，地面和机关人员7.4万人，占37%。②人才结构不尽合理。该集团共有专业技术人员24890人，从专业结构看，采煤、机电、通风、地质勘探等工程类技术人员共计9916人，占39.8%，而目前急需的经贸、财会、金融营销专业人员有3291人，占13.2%。从文化结构上看，受过高中以上文化教育的职工人数只占职工总数的32.8%，初中及以下文化程度的职工占67.2%。由此可见，该集团人力资源结构存在着“三多三少”现象，即：非生产人员多、单一专业技术人员多、低文化素质人员多；直接从事生产服务人员少，非煤产业专业人员少，高文化素质人员少，这种不合理的比例结构，显然不能满足企业发展的需要。

2. 激励机制不够健全。具体表现为劳动用工、分配制度相对滞后，劳动关系没有理顺，劳动力资源难以市场化配置；收入分配机制不活，普遍存在“大锅饭”现象；员工身份置换不够彻底，仍然存在全民、集体、临时的身份界限，挫伤了员工的积极性；人员退出机制不完全市场化，企业对不能胜任岗位要求的员工难以像民营或者外资企业那样辞退，而员工可以自由淘汰企业，跳槽现象普遍存在。

3. 管理理念相对落后。国有煤炭企业对人力资源的特征、作用和影响缺乏深入细致的分析研究，认识不科学，使得国有煤炭企业的人力资源开发和利用管理处于落后的状态。在企业资源中把“财、物”资源放在首位，人力资源处于次要。另外，国有煤炭企业大多数忽视了人力资源开发工作，只是象征性地投入一点经费用于员工培训，企业已有的教育培训部门地位不高，使得员工教育缺乏系统性和连续性，培训质量难以保证。企业人力资源开发与管理工作明显滞后于企业发展规划，造成企业战略难以顺利推进。

4. 人力资源专业人才缺乏。人力资源管理过程中专业化制度化的程度较低，由于“重生产轻管理”的传统理念在煤炭行业根深蒂固，使得管理层对人力资源管理作用的重视程度不够，人力资源管理与开发过程仍属粗放型，多停留在人事管理上。很多企业没有建立专门的人力资源管理部门，即使有些企业在组织结构上设立了人力资源部，但其工作人员大多是其他专业的人员，并非人力资源专业性人才，致使其人力资源管理工作的专业化水平不高。

三、加强国有煤炭企业人力资源管理的对策

1. 树立全新的人力资源管理理念。面对激励的竞争环境，国有煤炭企业必须重新审视人力资源开发和管理的重要意义，充分认识现代社会经济发展与竞争的特点，更新用人观念，牢固树立“人力资源是第一资源、人力资本是第一资本”的理念。特别是企业决策者要进一步解放思想、转变观念，把对人的管理从简单的人事管理、劳动力配置上升到科学、理性的人力资源管理高度，充分认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，而且是各级管理人员的应尽职责。在推进企业人力资源管理工作上，要坚持人性化、差异化、个体化原则，了解不同员工群体的不同需求，根据不同特点采取不同的激励措施，有的放矢地对员工进行差异化激励，使企业的凝聚力不断得到增强，形成“人尽其才，事得其人，人事相宜”的良好人力资源管理机制。国有煤炭企业只有实现观念的转变，才能全面推进人力资源管理的创新与发展。

2. 构建科学的人力资源管理体系。人力资源开发管理主要是指对人力资源进行合理利用，科学管理。其基本内涵包括：一是从开发的角度看，它包括人力资源的智力开发，人才的思想文化素质和道德素质的提高，还包括推进人力资源现有能力的充分发挥和人力资源潜在能力的有效挖掘。二是从利用的角度看，它包括对人才的发现、鉴别、选拔、分配和合理的使用。三是从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织、培训与考核。因此，应建立适合煤炭企业特点的人力资源管理体系，从员工的招聘、录用分配、绩效考核、晋升等各个方面对每个员工实行全过程一体化管理，使员工始终处于最合适的岗位和最佳的工作状态，进一步实现人力资源开发与管理的标准化、程序化、制度化和科学化。

3. 制定与煤炭企业相适应的人才战略 。人才战略是关于人才开发与管理的长期的、整体的、全面型的谋划，是企业整体发展战略的重要组成部分。煤炭企业必须制定符合企业实际、具有企业特征的人才发展战略，大力加强人才资源的建设和管理，加大在人力资源建设上的投入，努力培养高素质的专业人才，选拔和建立结构合理、素质较高、具有创新精神、热爱煤炭事业的优秀人才；必须坚持改革创新，完善人才工作体制和创新机制，制定长期性、全局性、稳定性、根本性的人才政策，形成留住人才、吸引人才、调动人才积极性的激励机制；必须坚持企业经营管理人才和专业技术人才一起抓，尽快建立起门类齐全、梯队合理、素质优良、新老衔接的人才队伍，以人才队伍的壮大带动企业的腾飞。

4. 积极完善优化员工培训制度。企业核心竞争力的提升有赖于员工整体素质的提高，因此加强和完善在职员工的后继培训教育工作显得十分必要，这种后继教育的内容包括与工作密切相关的专业知识理论和技能技巧的学习。可根据员工文化素质的高低，对员工的职业生涯进行合理规划，理论联系实际，按需施教。在培训内容的选择上，要结合岗位特点进行，划分不同的层次。对在岗员工进行技术性培训时，重点是岗位技能和操作手段的培训，以提高员工适应新技术、新装备、新工艺的能力。对一般管理者培训应从提高岗位技能入手，兼教相关专业知识。对高层管理者培训应从增加知识面、提高人际交往能力、思维能力及宏观指导能力入手。另外，要合理利用现代教育技术,组织远程网上教育培训。采用多形式、多渠道、多层次、多地点，灵活多样的培训方式，最大限度地提升培训效果。

5. 实施严细的绩效考核办法。科学地进行绩效考核，是煤炭企业人力资源管理中一个十分重要的基础工作，是员工薪酬分配、岗位竞争的中心管理环节。煤炭企业员工的工作绩效，主要由技能、机会、激励、环境等因素决定，具有多维性、多因性和动态性的特点。绩效考核要以精神激励和物质激励相结合的方式，利用人的“逐利”性和“趋荣”性，激发更多员工努力工作，提高整体的工作效率和工作绩效。因此，在推行岗位技能工资制和绩效工资制度时，必须明确员工对企业经济效益的贡献度，让其真正感受到自己在企业中的价值和作用，充分调动每一名员工的积极性和创造性。要切实把有突出贡献的技术工人和科技人员的贡献与收入挂起钩来，使知识价值、人才价值在政治待遇、经济待遇和生活待遇上得到充分体现。同时，对于那些脏、累、苦、险的第一线岗位，要采取工资福利倾斜政策，给予多种奖励，使其感到付出多回报也多。

6. 培育优良的企业文化 。企业文化是企业全体员工在长期的生产经营活动中形成的共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。企业文化的本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。一个企业之所以能够成为优秀的企业，一个十分重要的原因，就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念。只有在优秀的企业文化氛围内，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出个人人格被尊重。优良的企业文化，不但能增强企业的凝聚力，而且能使员工的爱岗敬业精神、尽职尽责精神和昂扬的工作热情得到有效激发。在企业文化培育方面，要注重学习氛围的培养，打造奋发向上的学习型企业。通过企业文化建设，树立良好企业形象，使企业精神与企业价值观得到不断升华，使广大员工为自己的企业感到骄傲，并怀着感恩之心去爱护企业，回报企业，奉献企业，发展企业，与企业同呼吸、共命运。