女性职业生涯研究共识与现实矛盾梳理及未来研究展望

罗瑾琏，肖 薇

（同济大学 经济与管理学院，上海200092）

一、引 言

近年来，随着社会的发展以及组织的变革，越来越多的女性进入职场，从而引发了管理思想、领导特质及组织结构的巨大变化，正如管理大师杜拉克（1954）曾经预言的，时代的转变正好符合女性的特质，对人的关注和关爱将越来越受重视，而这正是女性的天性；不仅如此，从无边界职业生涯（Arthur，1994）到易变性职业生涯（Hall，1996）再到万花筒职业生涯（Mainiero和Sullivan，2005），从强调雇佣能力到关注主观职业成功再到将工作和家庭生活作为职业决策背景，人们对职业生涯和职业成功的理解也发生了较大的变化，更多地考虑了女性就业机会的增长以及女性由此所面临的多种选择等因素，从而更加关注女性的生活及经历，以及女性职业生涯发展过程中遇到的各种问题。组织发展模式的转变和职业生涯概念的多元化趋势均表明，新的职业理论研究有必要将性别因素考虑进去。

尽管过去数十年来，女性在组织层级中的地位发生了巨大的变化，但是仍然没有改变组织中男性占优的事实。最近，国外一些大公司发起了一项名为“30%俱乐部”（30%Club）的行动，目标是在2015年前，把董事会中女性成员的比例提高到30%，起因当然是目前女性高层次人才令人尴尬的比例。越来越多的研究表明男性和女性的职业发展差异不仅来源于性别差异（Gallos，1989；Bateson，1990），而且受到组织和社会因素的影响（Betz和 Fitzgerald，1987；Betz，1993；Fagenson和Baugh，2000）。至少有三方面的关键因素为将女性职业生涯及职业成功单独作为重点进行研究的必要性提供了令人信服的证据，从而导致了专门的女性职业理论的出现（Ragins等，1998；O’Neil和Bilimoria，2005）。这三个因素包括：第一，家庭责任对男性和女性职业的影响不同（Hochschild，1989；Burke，2002）；第二，女性职业心理相关研究表明女性独具的关系导向贯穿其整个职业生涯发展过程（Gilligan，1982；Fletcher，1996；Kram，1996）；第三，女性在组织高层相对较低的比例限制了其职业生涯发展（Miller，1976；Kanter，1977；Ely，1995）。

女性职业生涯发展研究是多学科交叉研究的重要课题之一，国外诸多学者对女性职业生涯发展的阶段、路径、模式、影响因素和策略等进行了有意义的描述、探索和解释，为增进我们对女性职业生涯的理解提供了源自不同领域的研究成果。在文献搜索过程中，我们发现与女性职业发展及职业成功相关的研究构念包括导师、社会网络、权利、玻璃天花板、性别歧视、职业晋升、个人发展、关系实践、工作—家庭平衡、职业生涯中断、女性领导力等。这些零散的研究不仅增加了研究构念彼此重叠的可能性，而且造成不同背景、不同视角研究结论之间的相互矛盾，不利于我们对女性职业生涯形成一致理解。本文通过梳理近三十年来管理学、应用心理学、职业生涯领域JOB、JVB、AMJ、AMR、CDQ、JCD、HRDQ、JAP等19本核心期刊上的共计112篇与女性职业生涯及职业成功密切相关的研究文献，试图归纳现有文献关于女性职业生涯及职业成功所达成的共识，分析这些研究共识与现实组织实践之间存在的矛盾，并指出未来的研究应该在探讨组织如何促进女性职业发展方面做出哪些努力。

二、女性职业生涯研究共识与现实矛盾

通过对上述研究文献的梳理，本文识别出四个相互关联的研究共识，它们代表了学者们通过近三十年的女性职业生涯研究所取得的一致认识；与这些研究共识相对应，我们还发现了现实组织实践与之相矛盾之处。

共识1：女性职业生涯包含比工作更为丰富的内容，其职业发展嵌入在广阔的生活背景中。近来越来越多的研究表明，现代女性的职业和生活相互联系、相互缠绕。例如，Powell和Mainiero（1992）对女性职业发展过程面临的复杂选择和约束进行了描述，包括除个人发展问题以外的平衡性、连通性和相互依赖性等问题，并提出了“时间长河中的横流”概念，为在研究女性职业生涯时对非工作问题，主观衡量的成功以及个人、组织和社会因素对职业选择的影响等加以考虑提供了理论框架。与该研究类似，Richie等（1997）的研究显示关系导向、多重角色和家庭考量是美国高成就非裔和白人女性职业生涯发展过程非常重要的影响因素。在此基础上，有不少研究开始关注复杂生活背景下女性职业生涯发展的过程及规律。Mainiero和Sullivan（2005）提出了“万花筒职业生涯”概念来说明女性会基于各种关系、机会和限制来评估自己的职业选择，以求得最佳平衡。他们通过研究构建了女性职业发展“ABC”模型，认为在女性的整个生命周期中，真实性（authenticity）、平衡（balance）和挑战（challenge）三者的相对重要性取决于女性的职业和生活背景。其研究结论表明，可靠性和成为真实的自己是女性职业晚期至高无上的追求，职业和关系事务的平衡更可能是处于职业中期的女性所考虑的问题，对于职业早期的女性来说，工作的挑战性则是她们关注的焦点。O’Neil和Bilimoria（2005）在探索女性职业生涯发展规律时将女性职业生涯划分为理想主义成就阶段、注重实际的忍耐阶段和重造性贡献阶段三个阶段，他们认为女性的职业和生活责任随生命周期的阶段性变化而变化，虽然每个阶段女性面临的突出问题不同，但是在每个阶段女性都同时关注职业领域和生活领域的成功。因此，与男性相比，女性的职业发展深深嵌入在由来自不同领域相互联系的人和事交织在一起所形成的广阔而复杂的生活网中。

矛盾1：组织实践要求女性将职业和生活分开。以上文献回顾表明，与职业和工作相关的成功与现代女性的生活问题密切相关，女性通常同时追求职业和自我两方面的成功；然而呈现在管理女性和职业女性面前的组织现实似乎没有跟上她们的职业偏好和生活选择的发展步伐。越来越多的研究表明，将工作放在第一位的组织观念不能完全反映现代女性更宽泛的责任，相应的，组织实践对于试图寻找生活的意义，并承担职业和生活双重责任的女性是一种损害（Marvin，2001；Pringle和 Dixon，2003；McDonald 等，2005）。White（1995）针对英国杰出成功女性进行了一项调查，发现在接受调查的48个样本中，多数女性为了能够在组织中获得成功，不得不为了工作而调整自己的家庭责任，甚至一直保持没有孩子的状态。尽管越来越多的文献就女性职业发展嵌入在其生活背景中这一观点达成了一致，然而现行的与如何界定职业及其成功以及如何对职场中的女性进行评估和奖励有关的组织实践仍然基于源自上世纪50年代的传统家庭模式——男人将家庭责任全权委托给其配偶（Schneer和Reitman，2002），即组织框架和规范要求员工全身心投入工作，持续雇佣（Burke，1999），并为组织提供尽可能多的便利，甚至单方面为组织做贡献（Schein，2007），因此，组织现实要求女性员工将职业和生活完全分开。

共识2：工作和家庭生活都是女性职业发展及职业成功的中心。既然女性的职业发展不只包含工作本身，而是嵌入在更为广阔的生活背景中，那么考察家庭责任、工作—家庭关系对女性职业发展的影响就成为重要研究主题，因此，越来越多的研究开始聚焦于工作—家庭冲突和工作—家庭平衡（Stroh等，1996；Kirchmeyer，2002；Schneer和Reitman，2002）。Rothbard（2001）的对比研究表明，尽管男性和女性都能通过扮演多重角色实现角色增益，但是增益方向是不同的，男性是从工作到家庭，而女性是从家庭到工作；同时，只有女性才会经历多重角色耗损，并且是从工作指向家庭的。Tenbrusel等（1995）通过一项对双雇佣夫妻的调查发现，女性的工作—家庭责任是单向的、稳定的，而男性的则是双向的、动态的。尽管有研究表明女性个人能从多重角色中获得收益，但是更多的研究显示女性承担多重角色并没有得到组织奖赏。Hewlett（2002）认为，职业发展周期和生养周期两者具有不可调和性，很多高成就女性为了满足职业发展需要推迟结婚生子甚至牺牲生孩子的能力，她们被迫在拥有家庭和拥有成功职业生涯之间进行选择。大多数对工作—家庭冲突的研究都将焦点放在子女抚养和教育方面，然而也有研究显示没有孩子的女性同样会感受到工作—家庭冲突，而且更多的是工作对家庭生活的负面影响（Hamilton等，2006）。有证据表明，处于不同生命周期的女性对“拥有全部”（have it all）的态度有所差异，相比大龄女性，年轻女性更可能相信它是可能做到的，很多中年女性已经将更多的注意力放在个人兴趣、家庭以及关系处理上，从而改变了对生活的理解，以保持多重角色的平衡（Gordon等，2002）。种种研究结论表明，职业和家庭都是女性生活的中心，任何对女性职业生涯的调查和研究都必须将女性的家庭背景以及工作、家庭的交互作用考虑进去。

矛盾2：家庭仍然是组织中女性职业发展的负担。有大量文献建议组织开发工作—家庭福利以帮助员工承担多重责任，如建议组织实施育婴假、压缩工作时间、弹性工作制、工作分享和远程办公等政策。似乎学者们对提供弹性工作安排和减少工作时间有利于女性工作—家庭整合已经基本达成共识，但是对于利用组织的工作—家庭福利对职业发展具有何种影响的问题还存在争议（Schwartz，1992；Burke，1997 和 1999；Tomlinson，2004）。Schwartz（1996）研究发现，即使组织拥有工作—家庭平衡政策，但是如果没有直线主管的支持和家庭友好型组织文化的鼓励，这些福利政策也不会被没有任何惩罚地利用。与此类似的研究也表明，在拥有工作—家庭平衡支持文化的组织中，工作—家庭福利政策的利用程度比没有这种文化的组织要高，因此，员工感知的组织对利用工作—家庭福利政策的支持是促进女性职业发展的一个重要因素（Thompson等，1999）。更有研究明确指出，这些政策的利用本身可能会影响利用者向高层管理职位的晋升（Drew和Murtagh，2005）。既然女性是利用这些所谓工作—家庭福利的最大群体，她们的职业发展也就处于较为不利的地位，家庭也确实成为女性在组织中获得职业成功的负担。

共识3：女性的职业生涯发展呈现多样化模式。男性和女性在职业发展过程中承担的家庭责任是不同的，女性必须将重要的家庭问题整合到其职业发展过程之中，因此，White（1995）认为女性更偏好具有灵活性的雇佣模式，并提出了成功女性职业生涯发展阶段模型。Hurley和Sonnenfeld（1997）指出，通过比赛中的一系列胜利和失败最终到达顶层的锦标赛式职业模式并不能在同等程度上适用于女性，组织中的女性或许和男性处于根本不同的锦标赛事中。尽管男性占优的以线性、等级晋升、锦标赛为主要特征的传统晋升模式仍然在女性职业生涯研究中不断出现（Lyness和Thompson，2000），但是越来越多的研究提出了具有女性特征的职业发展模式。Richardson（1996）研究认为，与男性“阶梯式”职业发展模式相比，女性的职业发展模式更像“蛇形”。O’Leary（1997）通过探索如何整合工作、关系、组织因素及其与职业生涯周期的关系，发现了两种职业发展模式——传统男性“公司官僚制”和新型女性“生活方式”职业发展模式——之间的差异，并基于对挑战性、满意度、成长和发展等方面的感知来衡量女性职业成功。Gersick和Kram（2002）则认为女性的职业发展路径类似于“锯齿形”。类似的，Huang和Sverke（2007）发现女性职业发展模式是多种多样的，包含向上移动、稳定、向下移动、波动等多种类型。可见，女性的职业生涯发展呈现多样化模式。

矛盾3：组织认可的仍然是传统的线性晋升职业生涯发展模式。尽管无边界、易变性以及万花筒职业生涯概念已经被提出，并被作为未来职业发展的趋势，但它们与组织现行的职业发展模式是相互矛盾的，传统的以垂直轨道、沿组织金字塔攀升、金钱、权利和地位等为主要标志的线性晋升职业发展模式在组织实践中仍然盛行（Hall和Mirvis，1995；McDonald 等，2005）。Sullivan（1999）研究建议，未来的职业模式应该考虑弹性、技能的可转移性以及个体心理上对有意义工作的追求等，从而更有利于女性的职业发展。然而现实却很少为女性做出改变，从罕有女性被提拔至领导高层，组织很少向女性提供具有挑战性的工作，女性仍然面临很多无形的歧视（Ragins等，1998；Mainiero和Sullivan，2005）等事实就可以看出这一点。越来越多的研究开始关注女企业家的出现，这些女性不再继续选择被组织结构和规范限制的职业发展道路，而是选择开创属于自己的事业。Mattis（2004）通过对女企业家的研究发现，女性离开组织选择自己创业主要有四方面的原因：对更多弹性的渴望；受玻璃天花板的影响；对组织工作环境不满意；在当前组织中的位置缺乏具有挑战性的机遇。由于不友好的组织氛围，一些女性创造出更具弹性的职业发展模式，这样一方面能为自己创造更多的发展机会，另一方面能够满足自己对完整生活（包括个人和专业领域）意义的追求。可见，与女性职业选择、职业路径和职业模式不相契合的传统线性晋升职业发展模式仍然在组织实践中盛行。

共识4：人力资本和社会网络支持是女性职业生涯发展的关键资本。人力资本通常被认为是促进职业发展的重要资本，而教育、培训、发展机会、任职、经验和工作流动等都能帮助个体积累人力资本。在Ragins等（1998）对公司CEO的一项调查中，CEO们认为缺乏人力资本是女性在组织中得不到晋升的关键原因。Melamed（1995）研究认为，与工作相关的人力资本（如情绪智力、教育经历和工作经验）能够解释男性和女性在工资和职位层级方面很大一部分的差异。Adler和Izraeli（1994）研究指出，随着各国男女平等立法的深入，女性的人力资本（如教育水平的提升等）可以帮助她们获得中低层级管理职位，但是女性由于缺乏关系网络而难以获得高层级管理职位。

男性和女性所拥有的人力资本如何得到评价和利用，取决于其所拥有的社会资本或取决于其处于什么样的社会网络，社会网络能够通过正式接触和非正式联系两种途径为个体的职业发展提供关键性意见和建议（Ibarra，1993）。男性倾向于将他们的职业成功归因于职业晋升通道，而女性则将相关社会关系及其所能提供的支持视为自己成功的关键（Morrison等，1992）。近年来，不少质性研究对女性的关系实践（relational practice）及其组织贡献进行了探索。例如，Fondas（1997）和Fletcher（1998）先后从女性主义视角对工作概念进行了重新建构，认为女性的工作行为是为了提高整个团队的专业成就，而不仅仅是为了个人，女性通过向每个团队成员赋权和为每个成员提供必要的人际支持，来创造良好的团队合作氛围，最终保证组织目标的实现。Singh等（2006）通过对来自五家公司12位女性的社会网络成员进行深度访谈，对女性如何构建和管理社会网络以及该网络给内部成员和组织带来的益处进行了分析，结果发现更多高层女性表现出亲社会行为，比如引导变革、帮助和支持他人等。因此，社会网络对女性职业发展至关重要，而缺乏社会资本成为关键障碍。

矛盾4：网络和帮助获取途径的缺乏使女性仍难以打破组织的“玻璃天花板”。尽管研究表明女性的关键人力资本投入和社会网络支持已经得到显著的积累，但是“玻璃天花板”在组织现实中仍然普遍存在。对组织管理高层的调查表明，只有极小部分女性能够上升到组织最高管理层（Ragins等，1998；Helfat等，2006）。高层中极低的女性比例使得女性失去话语权，所谓职业成功被强行定义为具有男性特征，不利于女性发挥其领导优势和特长。女性自身这样描述她们的工作：提供大量的社会联系，但是很少有机会获得有助于提供职业发展机会的可见工作经历。相比男性，女性很少对晋升机会感到满意。（Lefkowitz，1994；Lyness和 Thompson，1997）。创建关系网络、分享责任和为他人的发展做出贡献已经成为示范性管理行为（Fondas，1997），尽管这些管理行为原本就具有女性特征，但是它们从来就没有被公认为女性专属，甚至由于错误归因、女性缺乏组织话语权等原因，这些女性专属的关系实践在组织环境中渐渐消失（Fletcher，1998）。由此可见，女性面临的现实矛盾是，她们的种种有助于提高组织整体效率的组织公民行为，如建立联系、赋权、促进团队合作以及处理冲突，以及这些行为所带来的利益和价值并没有得到组织的认可和奖赏，这是她们职业发展受阻的原因之一。更加需要强调的是，男性占优的组织环境不利于调和女性领导与组织内其他女性之间的关系，组织高层领导中女性的低比例似乎给组织中的其他女性发出这样的信号，即作为女性是一种负债，女性必须在表现出竞争力和讨人喜欢之间做出选择（Ely，1994）；同时，这种信号也会阻止未来可能成为女性领导的女性转向当前的女性高管寻求有关职业发展的建议或帮助（Ibarra，1999），从而渐渐造成组织高层中女性比例越来越低，使得女性职业生涯发展陷入恶性循环。另外，有研究表明，跟男性相比，女性拥有的异性社会网络联系的比例较低，这种差异的主要原因是男性和女性处在不同的社交圈中，组织社会网络的分割本质将女性与重要的社会联系和社交活动隔离开来（Ibarra，1993；Bu和 Roy，2005）。

三、促进女性职业生涯发展的组织实践研究展望

很多研究通过探索高层领导中女性缺失的原因为女性职业生涯及职业成功研究做出了贡献。近来很多学者将研究的关注点从组织对女性的故意排斥转向了所谓“第二代性别障碍”，即考察工作场所结构及其安排、组织性别价值观和文化，以及不经意间眷顾男性的组织行为和工作互动等组织实践对女性职业生涯及职业成功的影响（Ely和 Meyerson，2000；Kolb和 McGinn，2009；Calas和Smirchich，2009；Ely等，2011）。研究者认为，关注相关组织实践的转变（包括组织结构调整、组织规范重塑和组织文化变革）对女性职业生涯及职业成功的影响这一方向的研究很有希望解决女性职业特点与组织实践之间的矛盾，为未来女性职业生涯发展与职业成功研究提供丰硕的成果。

1.组织结构的调整。正如 Martins等（2002）所指出的那样，组织在员工职业发展和支持问题上，必须抛弃“一种结构打天下”的心态。既然认识到女性职业生涯发展随其生命周期动态变化的规律（Mainiero和Sullivan，2005；O’Neil和Bilimoria，2005），组织就应该做出相应的结构调整，以适应女性职业和生活领域整合发展的需要。比如，处于职业早期的女性需要具有挑战性的工作任务、导师和自我管理；处于职业中期的女性需要的是具有弹性的工作安排，需要组织调整工作结构从而为自己承担多重角色提供所需的帮助；职业后期的女性已经拥有很多知识和关系技能，这些都是很好的经验，可以用来指导组织中其他女性的职业成长，从而为组织发挥应有的作用。另外，对于组织中女性的关系实践（Fletcher，1998），组织应该给予一致的认可，不仅要认可女性为集体所做的贡献，也要认可她们的个人成就。近年来女性不断选择自己创业的趋势是组织结构须要调整的关键预警信号。组织的内部创新，即创业技能在组织内部的实践也许对于女性的职业成长至关重要（Hopkins和O’Neil，2007）。很多文献已经表明，女性会寻找各种可能的机会，通过创新、变革的方式开发自己的潜能，因此组织可以通过将多种职业路径和选择合法化的方式满足她们的需求。如果组织不为她们提供诸多弹性和挑战，这种女性离开所在组织开创自己事业的趋势还将继续。因此，未来的研究应该更多地在探索不同的组织结构与女性职业成功的关系方面做出努力，例如探索并验证提供多种职业发展机会和路径的组织将拥有女性管理者更高的组织承诺，向女性提供在组织内部证明其创造力的机会的组织将拥有较低的女性离职率，能够识别并利用女性不同职业生涯阶段才能的组织将成为女性长远的选择等命题。

2.组织规范的重塑。晋升机会和公平被认为是女性职业生涯发展的关键影响因素。从晋升机会来看，正如我们前面回顾的那样，来自上级的支持对于女性获得组织内部晋升具有核心贡献（Morrison等，1992），而很多重要的信息往往是通过非正式接触传递的，重要的影响也往往通过非正 式 接 触 产 生 （（Ibarra，1993；Ragins 等，1998），因此，缺乏来自上级的支持，缺乏进入组织非正式网络的渠道，对于女性获得职业晋升机会仍是不小的挑战。从公平问题来看，组织差别对待男性和女性的不公平现象确实存在，比如女性获得的报酬比男性少（Schneer和Reitman，1995），女性拥有的挑战性工作安排也比男性少（Lyness和Thompson，2000）。另外，很多看似不涉及性别区分的组织规范，其实更有可能对女性的职业发展产生负面影响。比如，Judiesch和Lyness（1999）研究发现，员工不论男性还是女性，请育婴假都会受到组织的惩罚，然而其523名研究样本中有476名是女性，而男性仅有47名。类似的，Kirchmeyer（1998）虽然认为男性和女性都会受到职业中断的影响，但是女性所受到的影响更为显著。未来的研究有必要更好地探讨这些组织公平问题，并且为构建更多有利于女性职业发展的组织规范提供理论指导，比如探索并验证系统地提供正式和非正式导师、社会网络支持的组织会将更多的女性纳入高层次人才培养计划；进行系统公平性评估的组织将能发现组织规范对不同性别员工的影响差异，从而能够及时做出必要的调整，以便将这些规范的非预期不良后果最小化等命题。

3.组织文化的变革。从前面的研究共识我们可以看出，现代女性对工作性事务和非工作性事务都很重视，她们试图卷入工作和家庭双重角色，承担工作和家庭领域的双重责任，希望收获职业和生活领域的双重成功，从而找到生活的完整意义（Poole等，1991；Sturges，1999；Kirchmeyer，1998和2002）。可见，女性的职业成功是一个复杂的多元化概念，女性复杂、迥异的职业发展模式要求组织实践提供更多的弹性（Mattis，2004），以更好地解决其职业生涯发展遇到的问题（Gordon和 Whelan，1998；Still和 Timms，1998）。因此，要想挖掘女性的发展潜力，就须要在组织政策的制定和实施方面为她们的职业发展提供支持；相反，如果不能提供适当的资源和鼓励，那么女性人才的贬值和流失现状将难以得到改变（Marshall，1995）。组织针对女性承担多重角色和面临多种选择的现状为她们营造包容性和支持性组织氛围，将能够大大提升女性员工的组织承诺水平和忠诚度。未来的研究应该更多地在挖掘不同的组织价值观和文化与女性职业成功的关系方面做出努力，比如探索并验证组织如果拥有积极支持工作—家庭福利政策的高层领导，则将收获女性管理者更高水平的组织承诺、组织公民行为和满意度；那些提供管理支持和角色模范以及完整生活友好型组织文化的组织将能够吸引并留住优秀的女性员工等命题。

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