西部医院人才引进及培养工作探讨

王淑华，刘志敏

（1.昆明医学院第六附属医院/云南省玉溪市人民医院，云南 玉溪 653100；2.昆明医学院第三附属医院，云南 昆明 650031）

我国西部地区包括内蒙古、陕西、云南等12个省、直辖市、自治区，面积占全国陆地总面积 71.3%，人口占全国总人口 28.5%，由于经济欠发达等诸多原因，人才引进及培养与其它经济发达地区相比差距尤为明显。随着医学的进步、经济的发展和人民对卫生服务需求的提高，医院步入了一个快速发展的时期。学科发展是医院发展的关键，而学科发展的条件是要拥有一定规模的优秀人才[1]，人才是医院发展的第一资源，只有形成合理的学科梯队和后备力量，才能提升医院的综合竞争力。要发展西部医院，只有抓住西部大开发的机遇，科学合理使用人才，建立并完善人才引进及培养机制，落实各项管理措施，保证高层次人才不断发挥自身的潜能，与医院共同发展，才能最终促进西部的发展。

1 西部医院人才引进及培养工作的障碍

1.1 观念陈旧 体制僵化

西部医院因整个西部经济、人才环境的限制，导致管理水平、医疗实力、经济效益等与东部有很大差距，尤其是观念方面更新缓慢。目前公立医院仍为国家事业单位，对医院所有专业、所有层次的人员都沿用行政机关、事业单位工作人员的管理考核“德、能、绩、勤”要求[2]，千篇一律、内容笼统，形式单一，难以反映不同岗位人员的业绩贡献，严重影响职工的积极性，不利于优秀人才的脱颖而出。管理人员思想保守，医院没有树立人才观念，“论资排辈”的观念根深蒂固，对人才资源的宣传力度不够，没有确立“科技兴院、人才兴院”的思路。

1.2 人事编制问题

据相关报道显示，西部医院现行人事管理制度不健全，各级医院一直沿用上个世纪制定的编制标准，远远落后于医院发展，有的医院人员编制按规定病床数与职工数比，已经超过1：2.5[3]，人员编制不合理，人事制度的缺陷及社会保险等问题困扰而导致人才引进工作困难重重，医院只能采取劳务派遣、合同用工等形式，但同时也带来了劳动合同纠纷及各种矛盾，加大管理难度，各类人员缺口、尤其是高层次人才缺口较大，现行人事制度成为人才引进的障碍。

1.3 优秀管理人才缺失

目前西部医院的状况是优秀管理人才缺乏，既懂得专业又懂得管理的复合型人才更少，从传统观念上来看，行政后勤部门一般是非专业技术人员岗位，人员庞杂，根据王向明等[4]西部医院调查数据显示：西部医院行政管理人员占职工总数的14.39%，占据相当比重，学历结构不理想，基本上没有硕士以上人员，无学历人员比例竟高达五分之一，占主体的是中专学历，约占三分之一。而这些所谓的管理人员往往被医院看作是不产生效益的非专业人员，缺乏计划性和目标性培养政策，通常的作法就是“以干代培”，管理人员也未得到专业技术人员的同等待遇，技术职称评定缺乏专门的科学管理制度，从而导致管理人员不致力医院管理创新工作而安于现状的现象，影响管理类人才的培养。

2 西部医院人才引进及培养工作中存在的误区

2.1 高层次人才的界定不科学

医院在定义“人才”时，要综合考虑医院的定位与学科发展的实际需要，只有真正适合医院自身发展需要的才是“人才”。而大部分医院存在这样一个误区，认为只要引进博士多少人、硕士多少人就可以凸显一个医院的高水平，将高层次人才与高学历、高职称等同起来，不考虑医院的实际定位而盲目引进人才，殊不知，只有在使用中的人才才能称为真正的“人才”，人才的价值体现于实际被使用的过程[5]，否则容易引进大批不实用人才，从而造成人才的浪费。

2.2 人才工作缺乏长远性及延续性

医学的特殊性导致人才产生经济与社会效益的周期性长，难以立竿见影出效果，而医院管理者通常受到任期制的影响，容易造成对人才培养产生“短期出效益见效果”的思想，盲目采取“拿来主义”即缺什么人才就引进什么人才，什么时候需要就什么时候引进[6]。人才培养缺乏规划性、长远性、目标与延续性，这必然影响医院人才培养工作的正常开展与医院远期目标的实现。

2.3 重视引进人才忽视现有人才

传统观念中，一部分人总认为外来的东西就是比自己的好，认识不到现有的人才及条件某种程度上也具备同样的实力[7]，尤其在落后的西部地区，对本土条件和实力信心不足，医院往往希望外来人才能有出奇制胜的方法短期内给医院带来明显的效益和提高知名度。过度偏重和依赖引进人才，忽视内部现有人才的作用和培养，从而导致引进人才和院内人员人际、利益关系冲突，医院原有人员对引进人才产生排斥和敌视思想，不利于医院的和谐发展。

2.4 注重个人影响轻视团队力量

最优秀的人才组成的团队并不一定就是最优秀的团队[8]，要明白即使是最优秀的个人也不能代替医院需要的团队。很少有医院对引进人才的团队合作精神引起重视，优秀人才往往因为与团队缺乏合作而失去作用，而且医院对引进人才丰厚的待遇会使其他有潜质的团队成员感到失落、消极、气馁，甚至离开。实际工作中，许多医院在加大引进人才力度的同时，也面临着本院大量人才跳槽离职的无奈。

2.5 加强引进人才疏于使用人才

很多医院为引进急需人才时，通常会夸大其词描绘蓝图许诺待遇，但人才引进后，不仅部分待遇不能兑现，而且由于实际工作环境、硬件设施、生活等条件与介绍时相差甚远，使得引进人才心理落差较大，不安于现状，而使用过程中缺乏相应配套的培养、考核管理办法，导致人才价值得不到最大化发挥。闲置、浪费人才的同时医院也没有享受到人才创造的价值，致使双方都蒙受损失，最终以失败收场。

3 改进西部医院人才引进及培养工作的建议

3.1 转变观念 更新认识

做好西部医院人才引进及培养工作，需要选择科学的管理模式，但不能盲目照搬和套用，要清晰认识自身医院的特色特点，了解医院院情，建立一套科学的管理体系，才能切实提高人才培养的管理水平。树立以人为本，以事业留人，以感情留人，调动人才积极性的方针；树立让优秀人才脱颖而出的新观念，克服“论资排辈”的旧观念；树立用人所长、用人所专的新观念。

3.2 严把人才质量关 规范人才引进程序

根据各科室人才结构现状、梯队规划和实际需求，加强重点学科及紧缺专业的科室人员配置，科学制定人才引进计划并组织实施，转变人才引进中只重数量不重质量的做法，要“求贤若渴”，却不能“饥不择食”。要积极参加高层次人才招聘会，加强与全国知名医学院校的联系，通过各种平台宣传医院优厚的人才政策广贤纳士。同时改革选拔方法，引进人才全部经过面试、试用、体检等程序，经过严格把关，改变重数量轻质量、重学历轻经历的做法，从而保证新引进人才不仅具备扎实的医学理论功底，而且具有丰富的工作经验。

3.3 构筑平台 用好引进人才

引进人才是医院的需求，进哪家医院是人才的需求[9]，只有提供施展才华的舞台，创造良好的工作环境，才能使更多的人才加入。只有营造人尽其才的环境，从有利于发挥他们专业才能的角度为其创造条件，如对一些新项目的开展，新技术的应用，要给予设备、科研经费等方面的支持，及时帮助解决其存在的困难和问题。要相信人才的价值只有在使用过程中才能体现并得到提升，因此在使用中帮助人才，使他们自身价值得到充分体现，从而激发他们从业的激情，做到事业留人。另一方面是尽量营造尊重知识、尊重人才的舆论环境。知识分子往往自尊心很强[10]，甘愿为赏识自己、栽培自己的人献身，因此医院对其在科研立项、学术交流、进修培训方面应给予优惠，同时更要从生活上给予关心，把他们当成真正的朋友，在医院条件允许的情况下，帮助他们解决生活中住房、家属、子女入学就业等问题，真诚相待，有效沟通，能激发优秀人才的潜能，全心投入工作，从而达到感情留人。

3.4 挖掘潜能 用好原有人才

只注重引进而不重视自身后备力量的培养，很难从根本上解决学科发展的问题，在某种程度上也会挫伤具有发展潜力人员的积极性。因此，在积极引进人才的同时，也应做好本院后备人才的培养，坚持引进和培养并举，并且确立以培养为主、引进为辅的人才政策。针对工作专业性强、任务交叉重叠等特点，大胆把有培养前途的年轻干部放到课题负责人和重要岗位上进行换岗锻炼。支持年轻职工参加自学考试，报考研究生，提高学历，并给予费用报销和奖励，鼓励职工带着某一项目有针对性地到国内大医院进修学习，并将学习到的先进经验应用于临床，开展新项目、新技术。医院年轻队伍才是医院的未来和希望，如何能更好地挖掘潜力，发挥他们的工作积极性是医院工作的重点，这一点永远不能改变。

[1] 魏海龙,徐海滔,刘东会.我院对科技创新人才培养的做法[J].中华医院管理杂志,2004,20(5)：289-291.

[2] 陆维燕.医院人力资源开发和管理的几点思考[J].中国卫生资源,2006,(9)：204-205.

[3] 胡 莉.广安市人民医院人才队伍建设回顾与思考[J].人力资源管理,2010,(11)：129-130.

[4] 王向明,尤江云.中国西部医院管理支持[J].科学决策,2001,(5)：19-24.

[5] 黄小小.综合性医院高层次人才引进工作的探讨[J].医院管理论坛,2009,26(151)：59-61.

[6] 孟 丽,刘 祥.浅谈新形势下医院人才的培养[J].新医学学刊,2008,5(10)：1842-1843.

[7] 王端旭,医院人才引进工作的三个误区[J].中华医院管理,2005,(5)：22-23.

[8] 袁 涛,科学合理地引进医用人才是西部医院快速发展的捷径[J].中国医疗前沿,2010,5(4)：88-89.

[9] 苗 木,加强专业技术人才队伍建设的路径选择和成效[J].现代医院,2009,9(2)：114-115.

[10] 顾晓芳.关于医院人才队伍建设的思考[J].中国民族民间医药,2010,18：191.