广东高校教学管理人员工作满意度研究

洪维嘉，李 昶

（1.仲恺农业工程学院，广东 广州 510225；2.广东省教育厅，广东 广州 510080）

随着我国高等教育进入大众化阶段，高等教育的教育教学质量越来越受到关注。高质量的人才培养离不开高水平的师资和高素质的教学管理工作者。高校教学管理是管理科学的重要组成部分，其实质是要营造有利于培养学生创新能力、有利于长久地产出高素质人才的良好教学环境，组织教学人员和教学条件进行教学活动，使教师和学生在教学过程中高效地达到既定的教学目标，确保教学质量，培养合格人才。［1］高校教学管理人员负责组织教学活动，是教学管理工作的主体，建立一支高效而稳定的教学管理队伍对保障教学工作正常有序开展，保证教学质量有着重要意义。

本文中的高校教学管理人员是指教务处等专职教学管理人员、院系主管教学的负责人以及教学秘书。教学是高校的中心工作，教育行政部门的各项有关教学的政策措施通过上述教学管理人员层层执行、落实，同时，教学管理人员所担负的教学管理工作涉及高校工作的方方面面。因此，如果教学管理人员工作满意度不高，必然会影响其工作承诺和工作投入，降低教学管理的效率和整个教学管理队伍的稳定性，影响高校教学管理质量乃至教学质量的提高。通过研究教学管理人员工作满意度，了解其现状，分析其构面以及影响因素，可以为高校教学管理提供决策参考。由于工作满意度研究受时间和地域因素影响，本文研究范围圈定广东高校，务求研究针对性更强。

一、高校教学管理人员工作满意度

关于工作满意度的概念，自Hoppock在1935年首度提出工作满意度的概念后，众多的研究者分别从不同的角度对工作满意度进行研究，对工作满意度给出了不同的定义。本文根据前人的研究，采用一个较为综合的定义，即工作满意度就是员工对其工作以及构成工作的各层面进行评价时所产生的整体的、带有情绪色彩的感受与看法。［2］高校教学管理人员工作满意度主要是指高校教学管理人员评价其工作以及组成工作的各个方面时所产生的整体的、带有情绪色彩的感受与看法。

二、高校教学管理人员工作满意度的构面及影响因素

（一）高校教学管理人员工作满意度的构面

工作满意度的测量在很大程度上依赖于对工作满意度构面（维度）的划分。综合国内外的相关研究，工作满意度维度划分在一定程度上存在共性，但由于研究者的研究目的和研究对象以及研究背景的不同，对于工作满意度的维度界定也相应地存在差异。通过与有关教学管理人员交谈，结合作者作为一名高校教学管理人员的切身体会，并听取专家意见，本文主要从工作本身、工作条件、工作回报、人际关系、领导管理、管理制度及工作压力等七个方面对高校教学管理人员工作满意度进行考察。

（二）高校教学管理人员工作满意度影响因素

研究者对于影响工作满意度的因素探讨大多是从人口统计学变量角度进行的，还有部分从组织变量和心理变量对工作满意度的影响进行了研究。［3］本文参考前人对高校教师工作满意度的研究成果，主要从人口统计学变量来考察高校教学管理人员满意度影响因素，包括性别、年龄、工作年限、职务（职称）、婚姻状况、专业和学历等七个因素。

三、实证研究

（一）问卷设计与修改

广东省高校教学管理人员工作满意度问卷的项目分为7个层面36个题项。在问卷的设计过程中，多次征求了有关教学管理人员的意见和看法，对问卷的一些项目进行了修改和删减，完成了问卷的初步设计。问卷分为三个部分，第一部分为导言；第二部分为被试者个人基本资料，包括性别、年龄、工作年限、职称、婚姻状况、专业、学历等；第三部分为工作满意度题项，其中各层面题项数为：工作本身6题、工作条件2题、工作回报3题、人际关系2题、工作压力2题、领导与管理3题、管理制度3题，另外包括一道效标题，是一个整体性评估的题项。每个项目根据Liket五点量法，5表示非常符合，4表示比较符合，3表示不清楚，2表示比较不符合，1表示非常不符合。

（二）问卷的发放与回收

本次调查问卷发到全省不同地区（分别为粤东、粤西、粤北和珠三角地区）25所不同类型（分别为985、211其他重点大学和普通本科、高职高专院校）的高校，每校10份（其中教务处5份，院系5份），共发问卷250份，回收220份，回收率88%，其中有效问卷188份，有效率为85.45%。其人口统计学变量描述统计如表1。

表1 人口统计变量分类一览表

（三）数据统计

通过SPSS17.0统计分析软件对问卷数据进行了数据处理。

1.信度分析

表2 信度分析统计表

如表2所示，七个项目的分半信度最小的为工作回报：0.702，最大的是工作本身：0.857，各因子的分布信度都大于0.70，表明问卷具有较好的内部一致性。至于克朗巴赫a系数，结果显示只有两个小于0.7，不过都很接近0.7，其余的都大于0.7，表明问卷所设计的测试题项的信度较高，量表的同质性信度良好。

2.效度分析

（1）结构效度分析

对问卷在各维度得分与问卷总分之间的相关性分析结果见表3。由该表可得出，问卷所有因子之间以及各因子与总问卷之间，相关性均达到显著水平，这说明各因子构成了一个有机联系的整体。因子之间相关系数绝对值为（0.117-0.594，P<0.01），低于因子与总问卷的相关系数的绝对值为（0.221-0.835，P<0.01），总的来说，符合测量学要求，表明问卷有良好的结构效度。

表3 问卷内部各维度及其与总问卷之间的相关性分析结果

（2）效标关联效度

本问卷选用了一道效标题（题项45）作为自编的高校教学管理人员工作满意度问卷的效度指标。根据被试对该题的回答，计算7个因子22个项目总得分与该项目间得分的相关，见表4，Pearson相关系数为0.685，P＜0.01，高度显著，说明两者之间存在着线性相关关系。

表4 问卷各题项总分与效标题Pearson相关性分析结果

（3）内容效度

对教学管理人员工作满意度主要影响内在结构进行有关分析，见表5。本次分析的KMO值最低为0.631，充分满足实证分析的要求。经过Bartlett球形检验，本次分析的结果显示各因子中的题项之间不相关的显著水平（<0.05），说明各题项之间存在较高的相关性。另外，从累积解释方差看，7个因子的各累积方差贡献率都大于65%，这说明7个因子已经能够反映出测试题项的大部分信息。

表5 问卷内容效度及累积贡献率检验统计表

（四）广东高校教学管理人员工作满意度总体现状

1.总体工作满意度

从效标题来看，在被调查的188名教学管理人员中，比较满意的有115人，占到61.2%；非常满意的有20人，占到10.6%；两者相加占到整体的71.8%。非常不满意的有5人，占到2.7%；比较不满意的有23人，占到12.2%；两者相加占到整体的14.9%。总的来看，广东省高校的教学管理人员的满意度还是较高的，不过对工作非常满意的人数所占百分比也不高，说明当前还存在不少让教学管理人员不满意的地方。

2.工作满意度各构面状况

从7个因子满意度均值来看（见表6），其各不相同。总的来看，在工作本身、工作条件、人际关系、领导管理方面的满意度较高，但是其他三方面的满意度较差。从均值来看满意度排序为：工作条件>人际关系>工作本身>领导管理>工作回报>管理体制>工作压力。

表6 教学管理人员工作满意度各影响因子调查情况统计表

（五）广东高校教学管理人员个体特征与工作满意度的差异分析

1.性别差异分析

从表7可见，在性别因素上，男女教学管理人员相比较，男性从整体上略高于女性。其中，男性在领导管理、工作回报、管理和工作环境四个方面比女教师更满意；而在工作本身和人际关系方面，男性的满意度水平低于女性。另外，在工作压力方面，男性比女性有更大压力，但以上差异均不显著。

表7 不同性别高校教学管理人员工作满意度差异分析表

2.年龄差异分析

由表8可以看出，在整体工作满意度及工作本身、工作条件和领导管理三个维度不同年龄的高校教学管理人员的工作满意度水平存在显著性差异；51岁以上的高校教学管理人员在整体工作满意度、工作本身、工作回报、管理制度的满意度水平显著高于其他几个年龄段的教学管理人员。其他几个年龄段的工作满意度在这些方面无明显差异。

表8 不同年龄高校教学管理人员工作满意度方差均值表

3.工作年限差异分析

工作年限差异分析见表9。不同工作年限的高校教学管理人员在工作满意度的工作本身、领导与管理、管理制度维度上存在显著差异。随着工作年限的增长，教学管理人员的工作满意度水平有上升的趋势，但是到达高点后又有下降的趋势，这和年龄与工作满意度的关系类似。

表9 不同工作年限高校教学管理人员工作满意度均值分析表

4.职称差异分析

对不同职称的高校教学管理人员均值分析，结果见表10。

表10 不同职称高校教学管理人员工作满意度均值分析表

不同职称高校教学管理人员的整体工作满意度的基本变化趋势为，职称愈高的高校教学管理人员，其工作满意度愈高。这与朱新秤和卓义周 （2005）调查青年教师工作满意度时的结论一致。［4］同时根据上表，不同职称的高校教学管理人员在工作本身、工作回报和领导及管理制度维度上的满意度水平存在显著性差异；具有高级（副高级和正高级）高校教学管理人员在这几个维度的满意度水平显著高于其他职称（初级、中级）或无职称的高校教学管理人员，其他职称高校教学管理人员在这几个方面不存在显著性区别。

5.婚姻状况差异分析

不同婚姻状况的高校教学管理人员作均值分析，结果见表11。未婚高校教学管理人员整体满意度水平高于已婚高校教学管理人员，这与国内学者杨继平，张雪莲对山西省七所高校教师的调查结果一致［5］。另外，在人际关系和工作压力维度上，已婚高校教师满意度高于未婚者；在其他维度上，未婚者工作满意度均高于已婚者，但在这七个维度上都不存在明显差异。

表11 不同婚姻状况高校教学管理人员工作满意度的均值分析表

6.专业差异分析

见表12，人文社科类和理工农医类的高校教学管理人员在工作本身、工作条件两个维度上存在显著性差异，在其他维度上差异不显著。人文社科类高校教学管理人员对工作条件的满意度感受高于理工类高校教学管理人员，而对工作本身的满意度感受低于理工类高校教学管理人员。

表12 不同专业高校教学管理人员工作满意度分析表

7.学历差异分析

不同学历的的高校教学管理人员差异分析，结果见表13。

在整体上看，本科学历和博士学历的高校教学管理人员工作满意度较高，硕士学历高校教学管理人员工作满意度较低，不同学历的高校教学管理人员在工作条件、领导与管理两个维度上存在显著性差异。在工作本身、工作条件、工作回报、人际关系四个维度上，本科及以下学历的高校教学管理人员的工作满意度水平显著高于博士学位高校教学管理人员，而在领导与管理、管理制度两个方面则相反。在工作压力维度上，则出现了两头（本科及以下、博士）工作压力小、中间（硕士）压力大的现象。

四、结论和对策

本研究表明，广东省高校的教学管理人员的总体工作满意度是比较高的，对工作比较满意的人数占百分比较高，但对工作非常满意的人数所占百分比不高，说明当前还存在不少让教学管理人员不满意的地方。高校教学管理人员工作满意度由工作本身、工作条件、工作回报、人际关系、工作压力、领导管理及管理体制七个维度构成。七个维度的满意度由高到低排序为：工作条件、人际关系（与“工作条件”并列第一）、工作本身、领导管理、工作回报、管理体制、工作压力。总体来看，高校教学管理人员在工作本身、工作条件、人际关系方面的满意度较高，对领导管理维度满意，但还没有达到很满意的水平，而在工作回报、管理体制、工作压力三个维度的满意度较差。其中，工作压力维度满意度是最低的，其次是管理体制，再次是工作回报。本文考察了性别、年龄、工作年限、职务、婚姻状况、专业、学历等个人特征变量对高校教学管理人员工作满意度的影响。其中，性别、婚姻状况对高校教学管理人员工作满意度影响不明显，年龄、工作年限、职务、专业、学历分别对高校教学管理人员工作满意度不同的构成维度有显著影响。

教学是高校的中心工作，教学管理工作涉及的面很广，本来就较高校其他管理工作要繁琐得多，加之在校生人数逐年增加，工作量大增，再者，在目前狠抓教育教学质量的形势下，各高校都在加强内涵建设，抓紧完善教学管理制度，规范教学行为，有大量的工作要完成，这些都使教学管理人员工作压力大大增加；另一方面，教学管理工作具有周期性，工作内容的不断重复，容易使人感觉乏味和沉闷，产生心理困扰，造成心理压力。高校应该注意给教学管理人员创造一个宽松的环境，配备足够的工作人手，正确合理地对教学管理人员进行考核与评价。注意加强过程考评，建立多方面的正确合理的激励机制，给教学管理人员提供各种体验成功的机会，增进工作乐趣，缓解工作压力。工作回报是产生工作满意度的基础要素，高校建立合理的薪酬制度，使工作回报更加合理，才能有效激励教学管理人员提高工作绩效。根据马斯洛的需要层次理论，当低层次的需要得到满足时就会产生高层次的需要，已经得到满足的需要则不再对个体构成激励。上述研究表明，高校教学管理人员前四个层次的需要已经在一定程度上得到满足，但在第五层次自我发展需要上是还不能满足的。目前，各高校对专任教师的晋升、学习、培训都很重视，有相应的规章制度保障，相比之下，对教学管理人员就不那么重视了，晋升、学习、培训可有可无，以致他们在这些方面很难得到满足。重视教学管理人员晋升，提供更多学习机会，定期进行培训，一方面可满足其自我发展的需要，另一方面，教学管理人员自身素质的提高有利于学校教学管理水平的提高。

［1］洪茹燕.高校教学管理队伍专业化、职业化探析［J］.黑龙江高教研究，2004，（6）.

［2］［3］王亮.高校教师工作满意度研究［D］.山东大学硕士学位论文，中国知网，2009.

［4］朱新秤，卓义周.高校青年教师职业满意度调查分析与对策［J］.高等教育研究，2005，（5）.

［5］杨继平，张雪莲.山西省高校教师工作满意度的调查研究［J］.教育理论与实践，2006，（7）.