新建本科院校教师职业倦怠及其干预

张艳梅

作者：张艳梅，助理讲师，山东师范大学在职研究生，潍坊科技学院心理健康中心教师，研究方向为发展与教育心理学。

职业倦怠（Job burnout）又称“职业衰竭”“职业枯竭”，由美国临床心理学家费登伯格（Freuderberger）首次提出。教师职业倦怠是在职业倦怠的基础上提出的，教师职业倦怠是教师不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是教师在长期压力体验下所产生的情绪、态度和行为的衰竭状态，典型症状是工作满意度低、工作热情和兴趣丧失及情感疏离和冷漠[1]。

组建不久的本科院校，在通过跨越式发展成为高水平本科院校的过程中，教师不仅要承担由于高校教师职业的特殊性带来的工作压力，而且还面临教育观念的更新、知识结构的重建、科研能力的提高和对学校改革的认同、适应等问题，可能会有更多的压力。丁俊兰（2007）研究发现，新建本科院校教师的职业倦怠整体上并不很严重，有55%的教师表现出中高水平的情感衰竭，32.7%的教师表现出中高水平的去个性化，43.5%的教师个人成就感处于中低水平，这说明一些教师有比较明显的倦怠倾向[2]。

1 教师职业倦怠的表现和类型

1.1 职业倦怠的主要表现

1）情感衰竭，指没有活力，没有工作热情，感到自己的感情处于极度疲劳的状态。它被发现为职业倦怠的核心维度，并具有最明显的症状表现。

2）去人格化，指刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度，对工作敷衍了事，个人发展停滞，行为怪癖，提出调度申请等。

3）无力感或低个人成就感，指倾向于消极地评价自己，并伴有工作能力体验和成就体验的下降，认为工作不但不能发挥自身才能，而且是枯燥无味的繁琐事物。

1.2 高校教师职业倦怠的主要类型

参照美国心理学家Farber的观点，高校教师职业倦怠主要可以划分为3种类型：1）精疲力竭型（worn-out），这类教师在高压力工作情境下，通过放弃努力、减少工作投入来求取心理平衡，由于这些症状会得到自我强化，从而使这类教师的职业倦怠一旦出现将很难恢复；2）狂热投入型（frenetic），这类教师在高成就动机驱使下为自己设置高额目标，极其狂热地投入工作，但理想与现实之间的巨大反差通常使他们的这种热情难以长期坚持，最终导致信念系统塌陷、身心俱疲；3）能力富余型（under challenged），这类教师认为高校教育教学工作本身缺乏刺激，难以发挥自己的能力，大材小用的体验使他们厌倦工作[3]。

2 影响高校教师职业倦怠的因素

2.1 教师个人因素

1）年龄。丁俊兰（2007）研究表明，年龄在30～40岁间的教师倦怠情况比其他群体严重[2]。这个年龄阶段的教师大部分已经没有刚工作时的新鲜感，在教学上已经积累了一定的经验，但仍处于从教学新手到专家的过渡时期；晋升为本科院校后新聘任的年轻教师大多为硕士或博士学历，而这些教师多数为本科学历，存在学历提升的压力；同时他们处于照顾上一代养育下一代的家务繁重时期，也有较大的压力。

2）职称。许多研究发现，中级职称的教师职业倦怠最高。中级职称的教师学士学位的占大多数，学校升本后晋升职称的难度和压力增大，会导致他们产生职业倦怠。

3）工作满意度。高校教师对工作的满意度也是影响职业倦怠的一个重要方面。唐芳贵、彭艳（2007）通过研究发现，高校教师职业倦怠与工作满意度呈显著负相关，教师对所从事的工作满意度越高，主动工作的热情就越高，就越不容易产生职业倦怠[4]。

4）职业意识。是否喜欢教师职业，是否有工作热情，是否热爱学生，是否有创新意识，这些也是影响高校教师职业倦怠的一个重要方面。晋升为本科院校后，高校必然要进行相应的改革以适应社会形势的变化和满足本科学生的需求，如果缺乏创新意识、创新能力，面对新的改革就会感到无所适从，在教学工作中感到力不从心，难以获得成功的体验，从而产生消极的情绪，影响工作热情与激情。

另外，教师的人格特征、教学效能感以及心理健康状况等都会对职业倦怠产生影响。Leithwood的研究表明，在人格特质方面，避免极端竞争、有耐心及努力实现自己目标的教师不容易产生倦怠；在心理特征方面，具有内在的制控信念、对其专业生涯具有强烈的使命感的教师不容易感到倦怠；在教师的能力信念方面，具有高度自尊、积极的自我观念、高度专业的自我效能感的教师不容易产生倦怠[5]。张桂青等（2007）研究发现，教师的职业倦怠与其心理健康水平之间呈现出显著的正相关[6]。

2.2 环境因素

1）社会支持因素。高校教师职业倦怠与社会支持呈显著负相关，教师的社会支持水平越高，支持性网络越丰富，越能有效地预防和缓解职业倦怠[4]。领导是否认同自己的工作及家人是否对自己的工作理解与支持，直接影响到教师的职业倦怠。领导的认同与家人的支持可提高教师的工作热情，改善人际关系，减少压力体验，充实情感，从而其倦怠程度要低。

2）教学评价。高校教师的教学评价往往采用给教师打分的评价方式，其中主要包括教师互评、学生评价、领导评价3种形式。有的高校教师互评采用同一分管领导下属教师互评的方式，这些教师有的对相互工作情况不了解甚至有些不认识，这样的评价结果参考性就非常小；大学生具有对事物做出理性判断的能力，他们的评价虽有标准参考，但太多数都是凭着对教师的主观情感来进行评价的。有些学生并不考虑教师的工作态度、知识的系统性和严密性、学科的差异性等，而是对那些课堂要求严格的教师评价较低，对让学生考试容易过关的教师评价较高，导致评价结果失真。

3 高校教师职业倦怠的干预对策

3.1 教师个人提高对工作的热情

教师做好职业生涯发展规划，确定个人发展需求和发展目标，这是预防或缓解职业倦怠的重要前提。教师要提高对工作的热情和积极性，对教学工作感兴趣，热爱学生，明确自己的工作职责，把工作当成自己的重要事业来做。

3.2 教师加强自身的学习

缓解教师职业倦怠最主要最有效的策略是教师加强自身学习。学习，能消除教师知识的匮乏，能增强教师的专业知识，提高教师自身素质和履行工作职责的能力，能使教学更富有创造性，使平凡的教学工作变得更加富有活力，从而取得更好的教学效果，增加学生的学习兴趣，使教师自身感到成就感。

3.3 建立发展性教师评价机制

完善的评价机制不将教师评价结果作为奖惩依据，而构建宽松的环境以促进教师发展。要建立发展性高校教师评价机制，坚持以人为本，注重教师内在动力的激励。发展性评价体制能激发教师的工作热情和创造性，促进教师的专业发展。完善学校的评价机制，实行多层次的评价，有利于减轻教师的职业压力，缓解教师的职业倦怠。

3.4 营造良好的学校组织文化和氛围

要实行开放民主的行政管理，赋予教师更多的专业自主权与更大的自由度，为教师提供更多参与学校决策的机会，进行决策过程分享，肯定教师的成就，这将有助于激发教师的工作热情与动力，使教师有更强的责任感、归属感与成就感；同时要倡导教师间的沟通、交流与合作，营造学校组织的和谐气氛，建立公平竞争的机制，构建和谐、愉悦的人际关系环境。

3.5 注重教师的职业发展与培训

教师职业发展规划是一种积极的压力应激与应付方式，学校管理者应重视教师个人的未来职业生涯发展。学校不仅要重视教师学历水平的提升，更要关注教师教学技能的训练与提高，重视实际问题的解决。

[1]Byrne B M. The maslach burnout inventory：Testing for factorial validity and invariance across elementary intermediate and secondary teachers[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology,1993,66(3):197-212.

[2]丁俊兰.新建本科院校教师职业倦怠现状研究[J].滨州学院学报,2007,23(6):83-87.

[3]徐长江,时勘.工作倦怠：一个不断扩展的研究领域[J].心理科学进展,2003(6):680-684.

[4]唐芳贵,彭艳.高校教师满意度和社会支持与高校教师职业倦怠的关系[J].中国学校卫生,2007,27(11):62.

[5]沈杰.中学教师自我效能感与职业倦怠关系的研究[J].教育研究与实验,2005(2):65-68.

[6]张桂青.教师职业倦怠的影响因素调查[J].中国组织工程研究与临床康复,2007,11(39):7895-7897.