高职院校教师管理的问题分析——以南通纺织职业技术学院为例

卢方卫

高职院校教师管理的问题分析
——以南通纺织职业技术学院为例

卢方卫

提高学校综合实力、增强发展潜力是每一所高职院校的愿望，而实现这些目标的关键是加强教师队伍建设。因此，通过对南通纺院教师管理中存在问题的调查分析，有针对性地提出解决教师管理问题的策略，以达到优化教师管理的目标。

教师管理；教师队伍建设；高职院校

一、高职院校教师管理的激励问题

激励是调动教师工作积极性，挖掘个人潜力的重要手段。南通纺织职业技术学院在激励方面存在的主要问题，一是平均主义，二是激励手段不足。

（一）平均主义

虽然改革开放已有三十多年的时间，但在大多数事业单位中，平均主义仍旧是普遍存在的一种行为，在南通纺织职业技术学院主要体现在以下一些方面。

1.与收入密切相关的绩效考核。同职称的教师收入水平基本相当，据调查统计，与收入密切相关的绩效考核，认为很合理的为0、较合理的为12.7%、一般的为59.2%、不合理的为28.1%。

2.付出与收入回报二者是否公平。认为完全公平的为0、基本公平的为24.6%、不确定的为40.6%、不公平的为34.8%。

3.收入满意度。认为非常满意的为1.4%、较满意的为20%、不确定的为41.4%、不满意的为37.2%。

4.努力工作在收入中是否有明显回报。认为一定有的为0、可能有的为18.7%、不确定的为39%、没有的为42.3%。

5.收入是个人价值的体现。认为肯定的为0、应该的为14.1%、不确定的为42.3%、不是的为43.7%。

6.教师任课的分配上。不管教得好坏，不管教学水平高低，各教师所担任的课程、课时等相差不大，这既不利于将优质资源充分发挥，也不利于后进者认识自身的差距。优秀教师担任的课程不应过多，主要承担重点、核心课程的教学，并增加相应的权数作为激励。

（二）激励手段不足

1.缺乏对每位教师发展设置相应的目标激励。目标激励是普遍实施的激励技术，没有目标就没有前进的动力。只有根据学院的整体发展规划，设置教师的个人发展目标，才能做到学院与教师在互动中发展。

2.在制定各种方案时缺乏教师的参与。无论是学院的发展规划，还是各种考核方案，普通教师的参与都较少。这样教师对学院未来的发展可能就不会太关心，认为这是学院领导的事，而对各种考核方案缺少参与，则会导致教师对考核方案的反感和抵制。因此，只有鼓励教师积极参与到学院的各项决策活动中，增强主人翁地位，才能有效地调动广大教职工的工作积极性，激发其“校兴我荣、校衰我耻”的荣誉感。

3.工作内容单一。由于工作的性质，每位教师长期从事的工作任务狭窄、工作内容枯燥，时间一长必然会对工作产生一定的厌恶情绪，甚至出现职业枯竭现象。为此，加强对教师工作方案的设计、实现工作合理化、加大工作本身对教师的吸引力，是实现对教师激励的一种重要手段。

二、高职院校教师管理的薪酬问题

（一）薪酬方面存在的问题

1.学校薪酬制度对人才吸引性。据调查，对目前学校薪酬制度在人才吸引性的评价上，认为非常吸引的只有1.67%、较吸引的为18.3%、不确定的为31.7%、不够吸引的为48.33%。

2.学校薪酬制度对教师激励性。认为有非常强激励的为1.39%、较强的激励为8.3%、不确定的为23.61%、激励性不够的为66.7%。

3.学校薪酬制度公正性和公平性。认为非常公正和公平的为0、较公正和公平的为11.4%、不确定的为35.7%、不够公正和公平的为52.9%。

4.学校薪酬制度所倡导的分配机制。认为绝对向勤奋及优秀的教师倾斜的为18.1%、按劳分配的为25%、不确定的为47.2%、吃大锅饭搞平均主义的为9.7%。

（二）薪酬存在问题的原因

1.加薪依据。南通纺织职业技术学院目前每年对教师的薪资进行调整，其中最主要的是学校津贴部分。根据每位教师过去一年在教学、科研、学生培养、联系实习基地等方面的综合表现来确定下一年的校津贴系数。这些考核的依据理论上都是合理的，但关键在具体的执行上却遇到了一些困难，即有些指标的难以量化。如联系企业为学生提供相关实习场所这类的考核指标，和一二家企业建立起基本的联系是一件很轻松的任务，但要想派学生去实习甚至成为学校的实习基地却是一件很难的事情。在这一点上学院有95%以上的教师都不能完成这项工作。既然大家都完成不了，这种所谓的考核指标就只能成为无效指标。

2.加薪幅度。由于存在收入分配平均主义问题，具体体现为加薪幅度小、不能真正按每个教师的贡献来加薪。最突出的就是人为地给不同职称确定学校津贴系数，限制每个职称系列教师薪资上涨的幅度，在考核体系中没有真正体现出教师的贡献与收入的关系。

3.薪酬结构。不管在什么岗位上，只要工龄相当、职称相当，拿到的薪资基本上是一样的，而没有体现出不同岗位之间的差别。既然教学是学院的中心工作，在教学岗位上的教师在薪资上应有所体现。同时，当教师在不同系列岗位间进行转岗时，其薪酬亦应进行调整，而不能出现薪资只上不下的现象。

三、高职院校教师管理中的职业生涯设计问题

职业生涯设计是教师根据自己的个性特征和外部环境的约束，选择合适的职业，并进一步规划未来职业发展的过程。随着人才流动性的加大，南通纺织职业技术学院在人才队伍建设过程中，必须关注教师的职业生涯设计问题，尤其是中青年教师。（1）职业生涯倾向。在职业生涯倾向调查中，希望在目前这个方向一直干下去的占23.3%、希望换一个方向的占23.3%、根据环境的变化而变化的占49.3%、没有想过的占4.1%。（2）对目前工作的态度。认为很合适，并且有信心、有能力做好的占28.2%、是我喜欢的工作，但我的能力有所欠缺的占7.0%、不是我理想的工作，但我能够做好的占49.3%、不太适合，希望换一个岗位的占15.5%。（3）目前工作的挑战性。认为很有挑战性的占4.2%、较有挑战性的占28.2%、一般的占52.1%、较无挑战性的占15.5%。（4）对自己的能力是否得到充分发挥。认为已尽我所能的占14.1%、未能充分发挥的占66.2%、对自己的能力有些埋没的占8.4%、没有能让我施展的机会占11.3%。（5）薪酬之外教师最看重的方面。提高自己能力的机会占42.9%、好的工作环境的占25.3%、和谐的人际关系的占17.6%、工作的成就感的占14.2%。

目前，南通纺织职业技术学院的发展战略较为清晰，但如何将学院的发展战略融入到教师的日常工作、个人发展中却做的甚少，关键就在于缺乏对广大教师进行职业生涯规划。因此，学院与教师必须做好以下几项工作：（1）由学院系统考虑现有的发展规划、人力资源存量情况，执行学院发展规划所需人力资源的技能结构、人员组合等因素，将学院内部的岗位资源调动起来，并用来做为教师职业发展和职业规划的参考。引入科学的评价体系，如个性素质测试、技能评估等技术，帮助教师理性地认识和评价自己能干什么，并给予其干的机会，在学院内部建立职业发展通道，促进教师自身的发展。（2）遵循科学的职业生涯设计程序。首先要进行自我评价与定位，即对自己的工作能力、职业兴趣和价值观进行自我评价与定位；其次要设定好职业目标，即确定好职业发展目标，设计好职业道路；第三是职业计划的实施，即与学院共同商定职业计划方案，并付诸实施；最后是计划的反馈与修正，即根据自我发展和学院发展对职业计划进行反馈和修正，以更好地符合实际情况的发展。

四、高职院校教师管理的其他问题

其他问题分析主要包括培训机会、参加学术会议机会、人员选拔等问题。

（一）培训机会分析

培训是提高教师技能、改善教师工作态度，使教师更好胜任本职工作并不断有所创新的一项重要基础工作，同时，也是满足学院不断发展的需要的举措。但目前南通纺织职业技术学院提供给广大教师培训的机会较少且不均衡。

据调查统计，在过去一年中，没有参加过任何形式的培训的教师占67.6%，而参加过培训的教师中，培训时间少于10小时的占43.4%，在50小时以上的为25%。在培训形式上主要为在岗院校教育的占53.3%，而脱产教育的仅占6.67%。与此相对应，广大教师对培训却非常渴望。

1.教师希望接受培训的形式。希望接受理论知识培训的占20.7%、希望接受专业技能培训的占32%、希望接受沟通技能培训的占14.6%、希望接受逻辑思维方法培训的占14.6%、希望接受外语培训的占18.1%。

2.培训对工作的帮助。有36.1%的认为有很大的帮助，对工作有很大的促进作用；41%认为有一定帮助，仅6.56%认为没有什么帮助。

3.对目前学院培训现状满意程度。回答非常满意的为0.9%，比较满意的为8.2%，一般的为63.5%，不太满意的为27.3%。

（二）参加学术会议机会

南通纺织职业技术学院教师目前参加学术会议的机会相对很少，一是观念上不重视，认为南通纺织职业技术学院是高职院校，注重的是学生职业能力培养，对教师的学术能力并没有特殊的要求；二是经费不足，即使是院重点课题，其经费一般为3000元左右，其中能花在学术交流上的仅为600元左右，这都限制了教师参与各种学术活动。

（三）人才选拔问题

随着院党务、政务活动的公开化、透明化发展，人才选拔机制朝着科学化、民主化方向发展亦有了很大的提高。但在人才选拔、管理上仍存在一定问题，主要体现为广大教师对学校中层领导能力的不满。据调查，认为应对中层领导进行管理知识培训的占87.3%；对自己工作是否得到领导认可上，只有5.6%认为是非常认可、52.1%认为较认可，37.8%认为一般。

五、高职院校发展对人才的要求

根据未来发展规划及社会对学生需求的变化规律，南通纺织职业技术学院应进一步明确对人才的要求。

（一）对教师的质量要求

对教师的质量要求，首先，要能理解和接受高职教育的特色，在党的高职教育改革与发展指导思想下努力做好一名高职教师；其次，具备较高的基础理论知识和专业知识，这是培养具有技术应用能力人才的前提；第三，具有较强的综合运用各种知识和技能解决现场问题的能力；第四，具有良好的职业道德、爱岗敬业、艰苦创业、踏实肯干、育人合作的精神，安心在教育一线工作；第五，具有健全的心理品质和健康的体魄。

（二）对教师的数量要求

一是根据南通纺织职业技术学院未来发展规划，在两到三年内学生规模将达到1万，按师生比1：16计算，南通纺院共需教师620余人，还需要在现有教师规模的基础上大量引进；二是根据南通纺织职业技术学院教师人均课时量在500以上，教师上课负担过重，要么继续压缩课时，要么扩充教师队伍；三是压缩行政人员与专职教师之比，合理的比例应在1：10以上。

（三）对教师的结构要求

一是针对教师队伍过于年轻化的现状，在以后人才招聘时应适当增加有较丰富工作经验的人员，这样既能优化教师队伍年龄结构，又可增加“双师型”教师的量；二是逐步提高南通纺织职业技术学院教师学历层次，在新引进教师普遍应具有研究生学历的同时，让更多现有教师参加研究生学历学习；三是强化教师职称评定要求，虽然高级职称并不代表高能力，但只有给每一个教师一定的职称评定压力，才能使大家更好地开展相关科研工作，并更好地服务于教学。

2011年度南通纺织职业技术学院教育研究重点课题“南通纺院教育协调与可持续发展机制的实践与研究”（项目编号：FYJY/2011/05）

卢方卫，男，南通纺织职业技术学院副教授，主要研究方向为人力资源管理。

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1674-7747（2012）02-0066-03

[责任编辑 方翰青]