医院人才流失的原因分析及对策

陈奇

上海市第七人民医院人事科，上海 200137

医院人才流失的原因分析及对策

陈奇

上海市第七人民医院人事科，上海 200137

人力资源是医院最重要的基础性资源,医院的发展离不开一支稳定的、高质量的人才队伍，没有人才谈何特色，没有人才谈何发展，没有人才谈何生存。本文通过本区二级综合性医院人才流失的各种原因进行分析，总结存在的问题，积极探索稳定人才、留住人才的有效对策，对提高医院核心竞争力具有至关重要的作用。

人力资源；人才流失；问题探讨；对策

人力资源是医院最重要的基础性资源。尤其是核心人员，他们担负医学科学技术创新、护理技术、管理制度创新及提高医院整体效益的双重责任，他们工作的积极性、创造性和稳定性，直接决定医院的生存和发展[1]。因此，作为在“夹缝中”求生存的二级综合性医院，要在日趋激烈的医疗市场竞争中占有一席之地，必须要有一支稳定的、高质量的人才队伍。本文通过近年来本院以及本区另外几家二级综合性医院人才流失的共性问题进行分析，积极探索稳定人才、留住人才的有效对策。

1 人才构成现状

二级综合性医院的人才结构大致分为：临床、医技、护理、后勤和管理五大块。人才分类：一是编内本地人才；二是编内引进人才；三是编外派遣人才。本地人才基本上是2003年之前，各医学院校毕业参加工作的事业编制人员；引进人才是具有副高以上职称或取得博士研究生学历和学位，通过上海市人事局审批落户上海的编内医学人才；派遣人才是2003年之后，各医学院校毕业参加工作的非编医学和管理人才。在派遣人才中，医生、护士、医技人员、部分管理岗位的员工享受与在编职工同工同酬的工资待遇；还有一部分岗位的员工享受劳务派遣的工资待遇。

2 人才流失的原因分析

由于医疗卫生体制改革中基本框架涉及面广、政策性强、内容多，因此，在体制上、政策落实上以及医院内部深化改革上都存在诸多问题，而这些问题都不同程度的影响了人才队伍的稳定性，造成医疗、护理、和管理人才大量流失。

2.1 医护人员的社会地位发生变化，导致人才的流失

随着社会地不断进步和发展，老百姓对医疗、保健的理念发生了很大的变化。但是，由于医疗体制的不完善、医疗资源的匮乏以及内部管理的问题，造成老百姓对医疗单位的整体满意度不如以前。分析原因：（1）①看病贵。由于二级综合性医院是差额拨款单位，员工的工资和奖金要靠自己运营（据统计，现每年政府的拨款只占医院总收入的7%～8%,其余90%以上都是靠医院经济运营得来）[2]，势必要从患者身上赚取盈利，导致看病费用贵；②看病难。由于医疗机构的定位和人才偏聚使三级医院和二级医院医疗水平不均，造成患者到三级医院排不上号，而二级医院又不愿来看；③药费贵：药不是医院生产的，医院是按国家规定提成，问题在于国家对药品流通的各个环节监控措施不到位。④由于二级医院的定位和医疗范围的限制，一定程度上制约了二级医院的发展。导致大部分患者认为二级医院的医生没有多大的水平，大病看不了，小病看不死，一套检查二付药；（2）在医疗队伍中确实存在个别医德医风、医疗技术和责任心、服务态度差的医护人员，他们的不良行为影响了整个医疗团队的社会地位。

正是由于体制上和管理上的诸多问题，导致老百姓对二级医院的医务工作者的医疗行为产生认识上的偏差和信任度的下降，甚至对医生的正常服务产生不满的情绪。如：有些患者把医生对他的服务当成到菜市场买菜，讨价还价，这个抗生素好你给我开点……、那个输点液效果好速度快……、这个检查我不要做……等等，如果医生不满足他们的要求，就投诉你服务态度不好，然后就大吵大闹。医生为了息事宁人，留住病人，只能在不违背大的治疗原则的前提下，委曲求全。而这种不满情绪的发泄，对二级医院影响尤为突出，导致医生的心理和社会地位发生了变化，相当一部分医生内心却充满惆怅，觉得前途茫然，最终选择离开这个行业。

2.2 医疗市场人才的无序竞争，导致人才的流失。

医学人才，特别是优秀的高、中层人才的成长，培养难度大、培养周期长、成材率低。对二级医院来说，往往10年、20年甚至更长，才能出一个高层次人才，特别是学科带头人。他们的稳定性对一个学科的发展或者说多医院的发展乃至生存，具有举足轻重的地位。但是，由于各医疗机构在肩负医院管理的同时承担了经营性任务，出于对盈的渴求，都在想方设法提高医疗市场的占有率，因此，医学人才这个第一要素，已成为竞相争夺的关键。

中国有句古话，人往高处走，水往低处流，这是客观规律。正常的流动确实能保持医学人才队伍的生机和活力。问题在于，人才竞争中的无序状态导致人才流向产生偏聚，往往是从人才紧缺单位向人才相对集中地单位；从小城市向大城市；从偏远落后城市向发达富裕城市。这种逆向流动，造成一方面人才总量不足，另一方面人才堆积，影响到人才的整体效益和社会的发展[3]。

事实上，人才的高流失，已使一些医院感受到人才队伍的压力，特别是在三级医院和社区卫生中心的“夹缝中”求生存的二级综合性医院，要竞争人才没有实力，要保住人才又没有能力，本来尚有发展前途的专科，由于人才流失，人才群体结构遭到破坏，导致医疗质量和实力下降，阻碍发展，甚至陷入窘境。

2.3 用工制度的不完善，导致人才流失

随着医药卫生体制的进一步深化和用工制度的多元化发展，员工派遣作为一种新型的人才经营模式，已被众多医院高层管理者所接受，且以旺盛的生命力呈迅速发展的趋势。

确实，这一用工模式一定程度上畅通了用人渠道，缓解了用人矛盾；减少了劳动纠纷，规避了用人风险；降低了综合劳动成本。但是，它同时也产生了许多瓶颈问题，如：派遣员工在医院主体岗位上的使用问题（包括福利待遇、职称晋升、结构比例等）；劳务公司在运行机制上的问题（人才引进、夫妻分居等）；医院人力资源管理的问题（劳动合同期限、专业职称的聘任等）等等，这些问题导致这支队伍的不稳定，人才频频跳槽，对医学的发展极其不利。

2.4 医院缺乏科学的绩效管理方法，导致人才流失

绩效管理是现代医院发展的管理思路和科学管理的工具，是提升医院管理水平，配套实施绩效工资制，有效落实执行力，建立医院公平竞争的人才机制，充分发挥员工积极性的有效方法[4]。

目前二级综合性医院在管理上概念模糊、方法简单，缺乏有效的留住人才的绩效管理方法。往往把经济指标等同于绩效考核，把奖金核算等同于绩效考核，然后，把绩效考核与绩效管理等同起来，这样就忽视了绩效管理循环中其他环节的作用。如：①医院人才聘任制的优势未能体现，没有真正形成优胜劣汰、能上能下的竞争机制。②考核中缺乏计划、实施、改进和评价的实质性内容，往往以粗线条的年终考核和工作述职替代了绩效管理。③在奖金分配上，没有真正体现人才的价值、贡献的大小、社会的效益以及对患者产生的结果。分配模式单一，结构不合理，权力过分集中。④绩效工资的杠杆激励作用不明显。

由于绩效管理的不完善而造成以高代价引进的学科带头人因缺乏体现价值的整体管理机制，觉得自身价值与绩效回报不相匹配，而选择另觅贤主；本院的优秀技术人才因缺乏竞争机制而觉得干多与干少、干好与干坏一个样，自身价值得不到重视，前途渺茫而频频跳槽；优秀的管理人才因业务和个人发展空间受限而选择离开。

2.5 医护人员的价值体系发生变化，导致人才的流失

近年来，在市场经济大潮的冲击下，许多医、护人员的世界观、人生观、价值观也随之发生了很大的变化。有些医务人员耐不住寂寞，觉得做医生没前途和钱途，觉得做护士只是机械化的重复操作，枯燥乏味，工作又脏又累，又没有地位，工资待遇又不高，因此，追求崇高医德医术的理想渐渐消失、为病人服务的思想逐渐淡漠，最终被金钱和物质利益所诱惑而选择离开。

2.6 医院管理者的能力缺陷，导致人才流失

随着社会的发展，医院的经营管理理念、服务理念、服务模式发生了很大的变化。要适应这种变化，提高医院管理者的管理素质迫在眉睫，特别是科主任的领导艺术、人格魅力就显得尤为重要。

目前医院的管理者存在的普遍问题是：有些学历高、职称高，但技术能力不高；有些技术水平相当高，但管理水平不高；有些即会说又会做，但做人胸襟不高；更有些什么都不高，就是私心私欲高等等。正是由于有些管理者在能力上存在诸多的缺陷，导致自身人格魅力的下降，使一些科室缺乏团结一心干事业的正气，缺乏互学互助的凝聚力，最终导致人心涣散，人才流失。

3 对策

3.1 提高医务人员的社会地位是留住人才是关键

一方面，政府一定要尽快完善医疗卫生体制的改革，让医院回归它的公益性，让院长把主要精力从抓盈利转为抓管理、抓医疗和服务质量；从体制上改进看病难、看病贵、药品贵的问题；从监督机制上加强乱收费、药品回扣、医疗器械回扣等不正常现象的监管；另一方面，医院内部加强管理，提高医疗、服务质量和病人满意度，赢得老百姓的理解和尊重。只有这样才能洗去蒙在“白衣天使”身上的尘埃，回归它应有的、圣神的社会公众形象和社会地位。只有让医生爱岗，才能敬业，才能使二级医院从“人才荒”中走出来。

3.2 提高医务人员的工资待遇是留住人才的客观需求

由于我国正处在社会的转型期，医疗卫生体制的改革也正在探索进行中，有些措施和法规难以一步到位，致使一些严以律己的道德践行者在实际利益上存在着不同程度的缺损，而心态失衡[2]。医生是一项具有特殊性、准入性、风险性高的职业，它对学历的要求高，而且培养难度大、培养周期长。鉴于医生工作的特殊性，适当的提高医务人员的待遇，完善绩效工资改革是留住人才和凝聚人才的客观需要。

3.3 从绩效考核向绩效管理转变，以优质管理留住人才

绩效考核与绩效管理有实质性的区别。前者是传统的人事考核方法，后者是现代人力资源管理方式。绩效考核侧重于判断与评估，强调事后的评价，注重考核指标的简单数字化。以简单的绩效考核领导员工，作为晋升、调职、解聘或加薪的依据，会引起员工去钻考核制度或指标的空子、搞形式、走过场、失人心。而绩效管理侧重与信息的沟通和绩效提高，强调事先的沟通与承诺[4]，有利于得到员工的信任、理解和凝聚人心。

3.4 建立有序的人才竞争和流动机制，合理流动人才

从客观上讲，正常的、合理的人才流动是保持医院医学人才队伍生机和活力的有效机制。但是，从二级医院目前人才流失的原因分析，已发生了质的变化。因此，建立和完善医学人才流动制度已迫在眉睫。①鼓励三级医院医学人才向二级和一级医院流动，使下一级医院的医疗结构、医疗水平得到质的飞跃；②严格控制由二级医院向三级医院人才逆向流动的不正常现象，确实需要流动的，要通过相关部门的人才流动审批，要从制度上建立有序的人才竞争和流动机制。

3.5 完善派遣员工的用工制度，防止人才流失

针对医院在员工派遣人员使用上存在的诸多瓶颈问题，制定完善的法律法规和相应的行业规范显得尤为重要。对劳务公司和医院来说都要采取积极的态度，但从医院方面来说，要积极理顺用工关系，完善派遣员工的用工制度，合理使用人员。医院是事业单位，医院的发展应以事业编制员工为主体，派遣制员工只是医院在特殊情况下一些非医疗性岗位人员的短期使用，起到一个辅助性、应急性作用。如果在主体岗位上一味廉价使用派遣人员，最终会因为许多体制上的原因而造成人才流失。

3.6 创造良好的环境、解决人才后顾之忧，留住人才

建立和完善人才管理机制，着力留住人才、吸引人才的软环境。要把做好市场经济条件下的思想政治工作，作为稳定人才思想、增强凝聚力的根本措施，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。为人才创造平等竞争的环境，鼓励人才参与竞争，使之在和竞争中脱颖而出。高度重视人才建设的内涵发展，大胆启用和培养中青年人才，尽力满足人才对物质文化的需求[3]。

[1]苏喜军.公立医院改革与新型激励机制构建[J].中国卫生经济，2010，29（9）：59.

[2]徐冬尽.教学医院医德医风建设与和谐医患关系的研究[J].中国医院，2010，14（9）：55.

[3]苏海川.浅析医学人才流失的成因及对策[J].西北医学教育，2007，15（3）：15.

[4]于劲松.医院绩效管理的几点思考[J].江苏卫生事业管理，2010，21（4）：42.

The cause ofbrain in drain in hospitaianalysis and countermeasures

CHEN Gi
The persomel de partment of Shanghai Serenth People's Hospital，Shanghai 200137,China

Human resources are themost important basic hospital resources,the hospital's development is inseparable from a stable,high-quality talent,no talent talk about features,notabout developing talent,no talent to talk about how to survive.In this paper,two general hospitals in the area of the brain drain for various reasons,analysis,summarized the problems,and actively explore the stability and retain qualified personnel and effectivemeasures to improve the core competitiveness of the hospital has a crucial role.

Human resources;Brain drain;The problem study;Countermeasures

R197.3

A

1674-0742（2012）06（b）－0106-03

陈奇（1967-），男，上海市人，政工师，本科，主要从事人力资源管理。

2012-02-06）