护士离职原因分析及对策

马悦

(九○三医院护理部 四川江油 621700)

我院是一所三级综合性医院,聘用制护士占护士总数的54.3%。近年来,医院护士离职现象逐年增加。频繁的护士离职行为不仅增加了在职护士的工作负担,影响护理工作的正常运行及护理质量,也导致在职护士人心不稳,给医院带来许多负面影响。因此,找准护士离职的原因,探讨相应对策,对稳定护理队伍具有重要意义。

1 资料与方法

1.1 一般资料

对2009年1月至2012年1月从我院离职的54名护士的问卷资料做回顾性分析。受访护士均为女性,年龄20～55岁,平均27.12岁。其中,每年2～3月为护士离职高峰,共46人,占85.2%;其它时段离职8人,仅占14.8%;离职后有返回意愿的8人,占14.8%;在本地择业的8人,占14.8%;去异地46人,占85.2%。

1.2 用问卷法调查法

调查表是在参考相关文献基础上设计而成的。由护理部对54名离职护士发放问卷,问卷内容包括:意愿项(离职主要原因;离职后去向)和压力项(工作压力、待遇、人际关系、婚姻家庭、组织管理、自我实现等),压力项包括30个问题,按照压力程度分为4档,得分范围在0～3分之间,其中0～1分为轻度压力,1.001～2分为中度压力,2.001～3分为重度压力。填写完毕由医院导诊护士负责对问卷进行回收。统计方法采用百分比、平均值处理。

2 分析与讨论

2.1 护士离职时间特点

护士离职时间多选择在春节后,即每年的1～3月。因为,受中国习俗影响春节前后医院病人数量减少工作量相对较轻,春节长假有效工作日较短,且上年度各项奖励已经发放到位,离职人员会顾及到对个人利益的影响,选择在每年1～3月春节后办理离职手续。

2.2 护士离职与年龄、婚姻、地域的关系

护士离开医院的行为称为离职。离职在性质上可以分为自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括辞职和退休;非自愿离职指被辞退。自愿离职者以年龄小、异地、未婚者居多。低年资护士择业初期由于受经验、学历、能力及职称的限制只能被动接受用人单位的选择,异地生活习惯和物质条件的差异,家庭关爱和社交范围的受限,无法填补情感寄托上的缺失,动摇了执业信念,见表1。

表1 54名离职护士基本情况[名(%)]

表2 54名离职护士岗位、职称和绩效的关系

2.3 离职人员岗位、职称和绩效的关系

岗位:针对护士岗位职责、工作难易及劳动强度而言,分为一线岗位和二线岗位。一线岗位:指从事临床护理工作,完成对病人的治疗处置、病情观察、生活照顾、健康指导等工作,实行8h工作制,参与夜班值班的人员;二线岗位:指在非临床岗位工作或者虽然在一线岗位但仅承担行政事务的护士。一线岗位的护士由于“三班倒”的工作模式对护士的精神和体力都是一项严峻的考验。且这部分护士多为80后人员,独生子女居多,频繁的夜班打乱了正常的生活节奏,缺乏时间进行调整,使护士感到疲惫不适应。而传统的绩效分配办法仅以职称、工龄、出勤率作为护士奖金分配办法,造成年轻护士工作辛苦薪酬待遇低,使护士感到自己的付出与回报不成正比,感到自己的劳动没有得到认可,极大地挫伤了护士的工作热情,容易心烦气燥,另行选择,见表2。

2.4 护理人员压力情况

统计结果显示离职护士测试平均值为56.33,属于中度压力水平,最高值93.00,最低值8分。其中,重度压力9人,占16.7%,中度压力40人。占74.1%,轻度压力5人,占9.3%。

重度压力有:(1)婚姻问题无法解决;(2)工作量太大;(3)作息时间不规律,见表3。

表3 54名离职护士工作压力量表前5位与后5位得分排序

3 对策

3.1 正确分析,区别对待

离职在主观上可以分为可预测离职和不可预测离职。可预测离职包括:护士达到了法定退休年龄,患病无法继续参加工作,举家迁移等。这部分人在离职整体中仅占少数。对工作不会带来重大影响,这类离职从长远看,有利于保持队伍的年轻和活力,对自然调整护士队伍的合理配置是有益的。而不可预测的护士离职比例的增加会影响正常的护理工作秩序,引起护理队伍的恐慌,应该引起护理管理者高度重视,及时调查离职原因,制定控制措施。

3.2 建立制度化约束机制

3.2.1 把好入口关 护理工作需要有吃苦和奉献精神,在做护士招聘时既要考察专业能力,更要关注个人综合素质。同时,要充分考虑可能影响人员稳定的因素,做好入职前谈话,明确双方的责权利,以劳动用工合同制的方式对双方的行为进行约束,在合同期内,医院既不能无故辞退护士,护士也不能擅自离开医院,对违反合同规定者要承担违约赔偿。

3.2.2 实行培训赔偿制度 护理事业的发展靠优秀人才做引领,医院管理者在选送优秀护士深造前,要考虑是否有影响执业稳定的因素,个人的职业信念和培养的可行性,然后,再以签订培训合同的形式,明确接受培训后的服务年限和违约赔偿办法,以减少人员离职给医院造成的经济损失。

3.3 实行科学的人性化管理制度

管理者要树立“以人为本”、员工第一的理念,一切从护士的角度出发,关心护士生活,体现人文关怀。管理者要了解自己的下属,知道他们在想什么、需要什么,与他们建立深厚的感情,做护士的知心朋友,帮助解决生活中困难,创造和维持一种有利于调动积极性与温暖友爱的环境,引起护士情感上的共鸣。注意针对处于不同发展阶段的人群特点,传达个性化的组织关爱,调动护士工作的积极性和创造性,稳定护理队伍。

3.4 做好人力资源的合理配置

护士编制不足是医院普遍存在的困难。在现有状况短时间无法克服的前提下,护理管理者要科学合理地利用人力资源。科室实行层级管理方法,护士按职称、岗位上岗,所学的专业、资历、技能与所担负的职称相一致;同时,加大辅助岗位人员设置,聘用部分护理员来承担大量的非护理技术工作如:取送各种化验标本和检查单,陪同患者进行辅助检查等,把不属于护士的工作剥离出去;其次,通过建立病房的二级监护室,把重症病人集中管理,根据护士工作能力、病人数量和病情严重程度实行动态排班,减少护士工作半径,减少无效劳动时间;通过病情评估和表格式的护理记录的推广,做到因人施护,因病施护,让护士从繁琐的记录中解放出来,真正围着病人转,让护理工作落到实处。这样,既增加护士直接护理患者的时间提高工作效率,又弥补护理编制的不足,利于专业的发展。

3.5 提高护士薪酬

薪酬是激励护理人员最主要的因素之一。管理者在制定绩效分配、职称晋升等方面政策时要遵循公平、公正、公开的原则,一视同仁,对护士在工作中所取得的成绩给予充分的肯定,制定合理的薪酬分配体制,如:根据工作量、岗位承担的风险大小,合理分配奖金,对夜班及节假日值班适当提高补贴;体现多劳多得、优劳优得和向艰苦岗位倾斜的原则,极大地保护其工作热情增加护士对工作的满意度,有效降低在职护士的离职倾向。

3.6 重视改善工作环境

管理者要关心护士的身心健康,给护士提供必要的休息环境,配备一定的生活设施,让护士的健康得到关心和爱护。

3.7 提高应对能力 合理释放负性情绪

在各种应对职业压力的方法中,自我调节尤其重要管理者要给护士搭建宣泄情绪的舞台,通过内部论坛,恳谈会的形式让护士合理发泄情绪,同时,注意培养护士心胸宽广,乐观开朗的人格特征,引导她们正确对待工作中遇到的问题,学会运用人际交流技巧,增加医、护、患之间的交流和沟通,减少矛盾和冲突。面对责任大、任务重、情况危机等强大的心理刺激而感到悲观、沮丧时,更要采用合理的减压方法,化解内心冲突。

3.8 培育医院特色文化

文化是一个集体共同的价值观。它具有较强的凝聚功能,医院管理者要在绩效分配、人才使用和职业保障等方面不断探索,营造特有的人文环境,增加对护士的吸引力和凝聚力。

3.9 做好人员储备,避免离职行为对工作造成影响

管理者要建立预警机制,做好后备接班人的培养工作,让每个岗位都有可以替代的人选,减轻因人员离职带来的风险。

4 小结

总之,造成护理队伍不稳定的原因是多方面的,要从根本上解决这类问题需要全社会的理解和卫生行政主管部门的支持,使护士付出的劳动得到应有的价值回报。医院管理者更做好医院长远规划,以品牌优势、管理优势让医院进入良性运行轨道,给护士以安全感。同时,要为护理人员提供更多的发展机会和空间,帮助护士正确认识自身的特点和努力方向,确定发展目标,提升其工作满意感,降低离职率。

[1] 李丽,曾清.长沙地区医院护士长工作满意度现状分析[J].中国护理管理,2009(4).

[2] 何静,王春燕,姚荷英.临床护理人员离职意愿的研究进展[J].中国护理管理,2011(5).

[3] 程薇,周洪,许娟.离职管理在护理人力资源管理中的应用体会[J].中国护理管理,2011(9).