以员工年度考评确定续签劳动合同期限问题的探究

赵 波

(南阳二机石油装备(集团)有限公司 ，河南 南阳 473006)

以员工年度考评确定续签劳动合同期限问题的探究

赵 波

(南阳二机石油装备(集团)有限公司 ，河南 南阳 473006)

文章立足本企业的劳动管理实践，在现有探索的基础上提出“以员工年度综合考评结果确定续签劳动合同期限”的观点。根据这个观点，应用劳动合同管理技术，把员工绩效考核、劳动合同管理两大管理工作结合在一起，建立以下三个方面管理模式:建立员工考评体系、建立员工考评结果应用于规范劳动合同到期员工劳动关系工作的合法关系、建立规范劳动合同及员工劳动关系办法。通过这三个步骤建立相应的程序和模式，并应用于管理实际，在遵从法律的前提下，有序、有效、合理地规范劳动合同到期员工劳动关系，提高劳动合同管理技术水平，减少和消除因此而引起的劳动争议，达到双方满意效果，稳定和发展企业与员工的劳资关系。

劳动合同;劳动关系;员工考评;管理模式

2007年6月29日《劳动合同法》颁布，并于2008年1月1日起施行。这部法律与《劳动法》的立法宗旨是一致的，都是维护劳动者权益的法律，其中最为倾向性的规定是签订无固定期限劳动合同条款。

劳动合同短期化和劳动合同签订率低，是《劳动法》颁布施行18年来法律实践中最为突出的问题。为了更好地解决这个问题，制止用工单位滥用用工自主权和签订劳动合同随意性，在《劳动合同法》第十四条中围绕“订立无固定期限劳动合同”，设置了四项企业必须与劳动者签订无固定期限劳动合同的情形，给用人单位的用工行为、规章制度建设提出了更高的标准和要求。

假若企业对《劳动合同法》第十四条没有引起足够重视，或者没有切实的积极的应对措施的话，机械执行此条，会导致在一定时期后出现大比例或全员无固定期限劳动合同现象。这种现象，一是包容了人性“惰性”弱点，保护或容忍了工作平平、不思进取的人;二是影响了企业内外部人才的交流与使用;三是员工年度考评结果很难作用于“熬时间”员工;四是没有终止时间的劳动合同，减少了合同到期企业终止劳动关系来处理“平庸”员工最合法的手段。作为长期从事企业人力资源管理工作者，在认真领会现行劳动法律法规条文的基础上，有责任立足于企业，并兼顾劳动者的合法权益，提出以员工自愿与企业形成有固定期限劳动合同为前提，按员工年度综合考评结果来确定续签劳动合同期限的议题，特撰写此文，与同仁共同探讨。

1.研究背景

笔者受聘咨询的公司，是一家中外合资企业。经过三年时间，该公司建章立制工作有所突破，所制定的规章制度具有合法化、规范化、人性化的特点，其实用性和可操作性有效保障了企业的稳定和发展。

根据《劳动合同法》规定，用人单位订立两次固定期限劳动合同(含首次订立的劳动合同)，第三次续签劳动合同时员工若提出与企业签订无固定期限劳动合同的，企业必须与劳动者签订无固定期限合同。也就是说，法律只赋予用工单位给同一劳动者一次续签固定期限劳动合同的权力。站在国家法律保护劳动者权益和维护社会就业稳定的角度，这种规定是为了避免企业用人短期化行为和试用工行为，无异是正确的，但是并未强调无论什么素质的劳动者企业都必须与之维持法律意义上的劳动关系。这就给企业出了个不得不解决的课题，那就是企业作为合同的一方应当制定出相关规章制度，建立与之配套的评价体系，把合同期内员工履行劳动义务情况量化好、评价好，分辨出好、中、差来，以此规范合同到期企业处置与员工的劳动关系行为。这应当是法律赋予用人单位的合法权力。

在2007年6月，该公司有1400多名在参加改制时所签订的三年期劳动合同到期。如何规范这部分合同到期人员的劳动关系、依法保障双方利益不受损失，经过多次论证，认为以上年度综合考评结果(分数)作为主要依据来确定合同到期员工是否续签合同、续签几年劳动合同较为妥当。据此，笔者与企业人力资源部门进行了初步尝试和探索，如图1。

2.建立员工考评体系

2.1 员工考评体系概述

2007年度，该公司制定了员工考评体系。该体系作为企业对员工劳动行为和工作效果的评价制度，为员工的奖惩、晋升、调配、培训提供了基础性信息和引导性意见。通过五年来的考评实践，不断对考评体系进行了修订和完善，形成了较为科学的考评体系，已经得到了员工的广泛认可，对调动员工工作积极性、紧密劳资关系、提升组织竞争力起到了重要作用。具体来讲，一是该体系是评价员工履行劳动合同义务程度的标准，二是该体系是决定员工职位升降的重要依据之一，三是该体系是员工提高性培训目标的主要指向，四是该体系是调整薪酬分配关系的主要依据之一，五是该体系是促成员工成才进步的重要形式。

考评是对员工岗位劳动效果的评定与评价，关联员工职位晋升、基本薪酬晋级晋档、评先评优、技术等级评定、股权激励等政策规定，从形式上、方式上起到了正确引导、直接激励的效果。另一方面，按照考评结果反馈程序，直接领导与被考评者一对一、面对面地分析考评结果，有助于员工及时掌握个人在“三大主项”(态度、能力、业绩)上的优势与不足，有利于自我激励和个人职业生涯设计。

2.2 建立员工考评体系的基本原则

“客观、公正、公平”是评价事物的准则，对员工考评也不例外，也必须遵循这个基本原则。所以，在建立员工考评体系过程中，必须把握以下几个方面:

第一，要确定一个符合本公司实际的考评模式，选择一套既简单明了又便于操作的考评方式和考评方法，使考评具有可操作性;

第二，对考评内容(或项目)与标准要区别不同单位、不同层级员工，分别设置、设计，保证体系的客观公正性;

第三，制定严格考评程序、严肃考评纪律，对考评工作提出系统性的规划，确保考评的工作效率和工作秩序;

第四，制定统一的结果分类的分类标准，规范考评结果分析，并按标准进行处理与应用，同时向员工反馈考评结果，坚持对考评结果处理人性化原则。

根据《劳动合同法》第四条的规定，企业制定的员工考评体系需经职工代表大会或者全体职工讨论通过后才能施行。

2.3 运行员工考评体系的基本形式

该公司结合生产经营实际和人力资源管理环境，体系运行包括三种形式，即360度考核模式、应知应会考试和人力资源部评价。对每一形式中的每一项考评内容进行赋值，最后的结果是三者的加权平均值。

(1)360度考核模式。该模式也称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多角度的绩效评估的过程。

(2)应知应会考试。该形式是为了检查员工对本岗位职责和公司相关规章制度以及公司基本信息的关注程度，搞好企业文化建设，建立学习型员工队伍，有重点地在指向群体中开展应知应会考试，考试分数作为员工年度考评的一部分。

(3)人力资源部门评价。人力资源部门根据各单位提供的日常考评结果以及本部门平时所掌握的员工信息资料，代表公司给每一位员工进行年度综合评价，其目的或作用之一是纠正个别项的评价偏差和考评偏离，减少主观因素对考核结果的影响。但是，该项评价所占分数权重较小。

3.建立员工考评结果应用于规范劳动合同到期员工劳动关系工作的合法关系

考评结果能够应用于规范劳动合同到期员工劳动关系工作，需要解决三个问题，一是员工应当与公司签订有期限劳动合同，否则不能使员工考评实现“全覆盖”，失去以考评结果确定续签期限促进员工不断进取的激励效应;二是合法规避连续订立二次固定期限劳动合同，依法签订无固定期限劳动合同的形式;三是合理规避员工在公司连续工作满十年的、依法签订无固定期限劳动合同的情形。

这三个问题，在长期的劳资管理实践和劳动法律研究中一直是同行们争论的话题。笔者认为，《劳动合同法》有订立无固定期限劳动合同的条件要求，而没有订立有固定期限劳动合同的期限规定。按照《劳动合同法》第三条订立劳动合同“五项原则”规定和第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度要求，用人单位有权提出、双方协商一致选择有固定期限劳动合同形式来确立双方关系，以规章制度形式固化下来，并执行。

从《劳动合同法》第十四条的规定中可以看出，本条是对不诚实信用用工单位的约束，是对稳定劳动关系、维护劳动者权益的法律体现;双方互信、协商一致确立有固定期限劳动合同形式并不违背本条法律规定。

为了建立持久的、可执行的固定期限劳动合同制度，避免由此而引起的劳动争议和法律纠纷，建立以劳动合同期限”来激发员工、促进公司发展的激励机制，笔者建议，该公司应当制定《规范劳动合同及员工劳动关系办法》，按照法定程序通过此办法，履行依法告知劳动者义务，并在《劳动合同书》和《集体劳动合同》中予以明确。

4.建立规范劳动合同及员工劳动关系办法

根据《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》等相关法律法规的规定，通过调查研究，征求员工意见，并咨询法学界专家，制定了《规范劳动合同及员工劳动关系办法》。结合岗位职责、职业技能和考评结果的不同，与员工续签不同期限的劳动合同，或合同到期终止劳动关系。

(1)年度考评80分(含)以上的公司中层正职以上管理人员、引进的特殊人才、学术带头人、高级工人技师、高级以上职称人员签订八年期限合同;

(2)年度考评80分(含)以上的公司中层副职、主管、一般工程技术人员、油田服务站站长、中级职称、普通本科以上学历人员、工人技师、劳动模范、首席员工、压力容器持证焊工、DNV6G和CCSⅡP以上等级人员签订五年期限劳动合同;

(3)公司除(1)、(2)款以外的其他岗位员工，年度考评80分(含)以上的签订三年期限劳动合同;

(4)公司在岗员工年度考评80分以下60分(含)以上的签订一年期限劳动合同。

(5)60分以下的，解除劳动合同，或者劳动合同到期终止劳动关系。

上述年度考评结果，是指上年度的综合考评结果。

对于合同期满愿意与公司签订固定期限劳动合同的员工，提出申请，依照以上办法执行;对于合同期满坚持签订无固定期限劳动合同的，公司原则上按办法规定，不予续签劳动合同。

该办法适合于该公司，只是一个模板或一种思路，能否与其他单位配套使用，还有待于进一步研究。设置的合同期限类型是否符合其他单位的实际，还有待于探索(比如续签一年期劳动合同问题)。但是，可以肯定的是，员工年度考评结果应用于企业劳动合同管理，扩展了员工考评结果的应用范围，为规范劳动合同到期员工劳动关系提供可以借鉴的方法，同时也为续签劳动合同期限提出了一种新的思路。

［1］全国人大常委会法制工作委员会办公室.中华人民共和国新编劳动人事法规全书［Z］.北京:中国人事出版社，2006.

［2］信春鹰.中华人民共和国劳动合同法释义［M］.北京:法律出版社，2007.

［3］黄松有.劳动合同签订与风险控制［M］.北京:人民法院出版社，2007.

［4］曹可安.中华人民共和国劳动合同法实施条例释义及疑难问题详解［M］.北京:京华出版社，2008.

(责任编辑 娄扎根)

D922.52

A

1008－7257(2012)03－0071－03

2012－03－18

赵波(1963－)，男，河南镇平人，南阳二机石油装备(集团)有限公司经济师，研究方向:人力资源理论研究。