论企业劳动用工管理中的一些法律误区

李杰

摘要：企业的经营离不开劳动用工, 国家为了规范企业的劳动用工行为, 出台了大童的法律、法规、规章、规范性文件和司法解释。由于一些企业经营者的法律意识不高, 造成了在劳动用工问题上的错误认识, 严重损害了员工和企业的利益。如何规范劳动用工管理, 避免企业与员工间的劳资纠纷, 保护企业正当利益, 维护员工合法权益, 保持社会的稳定发展, 已成为人们关心的话题。文章就企业劳动用工管理中存在的一些法律误区进行阐述和分析，供参考！

关键词：企业经营 员工 劳动用工法律误区

1.前言

随着我国市场经济的不断完善, 各项经济法规的不断健全, 公民法律意识的不断增强, 劳动用工问题己日渐受到各级劳动管理部门及用人单位的关注。劳动用工管理是企业人力资源工作的重要组成部分，政策性强，既涉及国家和企业许多法规制度，又关系到员工的切身利益。对企业在劳动用工管理中容易步入的一些法律误区，应采取相应预防措施，以有效规避法律风险，维护企业和员工合法权益。

2企业劳动用工管理中的法律误区

2.1试用期内不签订劳动合同，不缴纳社会保险费。

法律规定，企业同员工未签订劳动合同但存在劳动关系的作为事实劳动关系仍受法律保护，企业要终止必须提前30 天通知员工并应依法补偿。因此企业的正确做法应是同新进员工签订劳动合同，劳动合同中包含试用期的内容，并为试用期内的员工缴纳社保费。

2.2有规章制度就能约束员工

为规范和约束员工的行为, 几乎每个企业都会根据自身的需要出台或繁或简的各类规章制度。那么这些规章制度是否都能有效约束员工呢?许多企业认为当然可以,因为制定规章制度是法律赋予企业的权利,是用工自主权的重要体现。但正确答案是否定的,因为法律赋予企业此项权利的同时,为了防止此项权利的滥用导致员工合法权益受损而设定了相应的限制条件,主要包括三项:一是规章制度的内容要合法；二是规章制度要经过民主程序制定；三是规章制度要向员工公示。这三项条件缺一不可，应引起企业的高度重视。

在实际工作中，企业规章制度在内容、程序上一般不会出现偏差，但向员工公示的环节往往被许多单位忽略。比如，召开会议公布和学习规章制度时，往往没有员工在会议签到表上的签字，或者员工领取规章制度资料时没有履行签字程序并保留签字记录等。应当明确，不被员工了解或知晓的规章制度，就不具有约束员工行为的法律效力。因此，企业要收集并保留向员工公示规章制度的相关依据。

2.3辞退员工是企业的权力。

实践中，辞退争议中企业败诉率远远高于员工，因为法律为了保护居于相对弱势地位的员工的权益，对企业辞退员工的行为设置了一些条件。比如，因员工不服企业的辞退决定而发生争议需由仲裁或司法机构裁判时，企业应对其辞退决定具有充分的事实和法律依据，并负举证责任。如果在此“充分性”方面稍嫌不足，则该辞退决定就会被裁判机构撤销，其后果是严重的，即劳动关系恢复，企业应赔偿员工自被辞退之日起至劳动关系正式恢复之日期间的工资损失。因此，企业在辞退员工时需谨慎。

2.4企业可以随时对员工进行工作调动

根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位、工作地点及相应的薪酬标准，是企业用人自主权的重要内容,对企业的正常生产经营不可或缺，因此很多企业自认为有权随时对员工调岗调薪。但是，所谓的“生产经营需要”并非一个非常严格且易于界定的概念,员工认为调岗调薪属于劳动合同的变更,应经双方协商一致,企业无权单方决定。企业与员工的分歧常常导致争议的发生。目前司法裁判机关对此的态度是，首先,承认和保护企业的用工自主权,即允许企业根据生产经营需要对员工调岗调薪;其次,承认和保护的同时,也要防止此权利的滥用,比如滥用此权利以打击报复等;最后,为防止此权利的滥用,企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有“充分合理性”，企业和员工双方必须要协商一致。由此看出,企业固然有权对员工调岗调薪,但这种权利却不是任意无限制的,企业仍应谨慎为之。在实际操作中，企业要有与员工协商一致调整岗位的协议，并经员工本人签字、企业盖章后双方各存一份，作为劳动合同的附件之一。

2.5员工辞职须单位批准

许多企业认为，员工辞职要写申请,并得到单位的批准。其实这是一个很大的误解。现行法律规定得很明确,员工辞职只需提前30 天书面通知企业即可,没有其他条件。那么,如果员工辞职时不办理工作交接或与企业有未了纠纷该怎么办,岂不是损害了企业的利益?法律的规定是,企业可通过仲裁或诉讼等法律途径主张自己的权利,但不能以此限制员工辞职,二者不能混为一谈。有的企业则以不为辞职员工办理退工手续为手段或谈判的砝码,要求员工支付违约金或退还培训费等,造成辞职员工无法再行就业。现行法律规定,企业应当在劳动关系解除或终止后7 日内为员工办理退工手续,这是无条件的。同时还规定,如不及时办理造成员工损失的,企业应当赔偿。显然，企业为员工办理退工手续是法定义务,特别应引起企业的重视。企业应事先与员工签署支付违约金或退还培训费的协议，且应条款清楚，表述准确，便于操作。如果员工辞职时不履约，企业则可通过法律手段主张自己的权益。

2.6员工严重违反企业规章制度可以解除劳动合同

员工严重违反企业规章制度， 企业可以解除员工劳动合同。这是法律赋予企业加强员工管理、促进生产发展的有力保障。但是，许多单位对违反规章制度的“严重性”没有一个明确的标准，员工严重违规后缺乏必要的谈话教育记录，少了以人为本、挽救教育的人性化过程，在由此引发的劳动争议仲裁中往往输掉官司。

2.7效益不好时就可裁员。

法律对于企业裁员明确设定了一些限制条件，这些限制条件是：1. 裁员仅适用于企业濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营状况发生严重困难，确需裁员的；2. 确需裁员的，企业应提前30 日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见；3.裁员必须向劳动行政部门报告并听取劳动行政部门的意见。其实，企业在效益不好想缩减人员时，如不具备“裁员”的条件，则还是以协商解除劳动合同的方式为好。

2.8竞业限制只是针对员工的义务。

所谓“竞业限制”是指根据合同约定，负有保守企业商业秘密的员工在双方劳动关系终止或解除后一定期限内（最多3 年），不得自营或为他人经营与原企业有竞争的业务。实践中出现了大量只约定了员工竞业限制义务，而无企业相应义务的合同条款，而实际上这些条款是无效的，因为这些条款只约定了单方义务，权利义务相一致是法律原则。法律在规定员工竞业限制义务的同时，也规定了企业应给予负有竞业限制义务的员工一定的经济补偿，因此企业在同员工约定竞业限制条款时勿忘自己经济补偿的责任，以免因约定无效而因小失大。

3 结束语

企业应对违反规章制度的“严重性”进行明确界定，要有定性和定量的标准，同时，对违规员工要及时予以提醒和教育，谈话教育记录要经员工本人签字确认，这样企业才不会处于被动局面。