试论公共部门人力资源管理外包的风险防范

寇曼

摘要：在我国现代化发展进程中，随着人力资源管理外包服务不断成熟和完善，公共部门人力资源管理外包将会面临更大的发展空间。本文通过对我国公共部门人力资源管理外包的现状、问题以及原因进行分析，提出了在我国基本国情下防范公共部门人力资源管理外包风险的对策及建议。

关键词：公共部门；人力资源；外包；风险防范

20世纪80年代中期以来，在经济滞胀、政府失灵、财政危机信息革命兴起的多重压力下，西方国家纷纷掀起了新公共管理（NPM）的改革浪潮，人力资源管理业务外包是这次改革大潮中尤为重要的改革子项目，它是指将人力资源管理业务部分或全部委托给人才服务专业机构管理，使公共部门从支撑性、辅助性、重复性的人力资源管理工作中解脱出来，把更多的精力集中在主营业务与核心优势上，从而促进管理成本的降低、服务质量的提高。

对于公共部门来说，要想在瞬息万变的市场中谋求更好的发展，就得面临着重大的变革，需要改变过去陈旧的管理模式，实现精简和瘦身。因此，人力资源管理外包便成为一种趋势逐渐被公共部门所吸收，即强调自己最擅长，最核心的业务，同时从外部获取专业、高效、低成本的服务，使自身达到变革和发展。

一.中国公共组织人力资源管理外包的发展状况

1.服务商整体水平不高，服务单一，多以提供基础性服务为主。目前国内开展人力资源外包服务的主要是一些人才中介机构，人才市场，专业的人力资源服务机构较少，人力资源外包涉及面广，但以基础性业务为主。此外，专业从事人力资源外包服务的机构，从企业观念和区域差异来看，还有一定的距离。

2.公共组织对人力资源外包褒贬不一。虽然说人力资源外包既可解决人力资源管理工作中繁琐的事物性工作，又可节约成本，但也有组织对人力资源外包持反对态度，他们认为如果太多的将组织内部事情交由他人来办理并不合适，组织人力资源管理往往会牵涉到组织的秘密，而且，从人员发展角度来看，容易使组织人力资源管理人员的业务生疏。

3.立法滞后。人力资源外包业务在中国作为一种新兴产业，相关部门还没有指定相应的政策法规来规范组织与外包服务商的行为，没有制定合理的人力资源外包服务收费标准，个服务商都是自行制定的价格，参照的价格都不一样。

二．公共部门人力资源管理外包的风险权衡

所谓人力资源外包风险是指组织在把人力资源管理活动的部分或全部内容外包的过程中，由于组织环境的复杂性，对组织自身核心竞争力的识别能力有限，对外包预测估计不足，造成实际外包结果与预期目的相背离，甚至导致整个人力资源管理外包活动失败的可能性。

1.来自外包服务商方面的风险。按照信息经济学的理论，在人力资源外包中，公共组织与外包服务商之间形成了“委托一代理”关系。由于信息的不对称，公共组织无法真实全面地了解外包商的经营业绩，社会声誉，发展状况，成本结构等与自己利益息息相关的信息，以致外包前未能筛选到合适的外包商，造成逆向选择的结果，外包后，外包商也可能发生未尽力执行委托工作或采取不利于外包企业行为的道德危险。

2.来自公共部门信息安全方面的风险。外包时，公共组织与外包商在合作过程中有关组织知识与信息的共享是必然的，由于服务商在合作过程中有关组织知识与信息的共享是必然的，由于服务商的人员素质，职业道德以及管理水平等原因，可能存在多种泄密的机会和途径。公共组织有价值的信息(如:吸引人才策略，薪酬标准与结构等)一旦被泄密，后果十分可怕。

3.来自员工方面的风险。外包对于公共组织及员工确实是一种变革，原先的管理流程，职责分配，汇报关系及个人的职位发展定位都会有不同程度的改变，他们常常会产生各种顾虑，猜疑和不满。

4.文化差异的风险。个人资源外包涉及到组织与外包商双方的个人资源整和，他们之间一定程度上更是一种合作行为，合作过程中产生文化交叉和碰撞。对外包服务商来说，再好的方案，如果脱离了公共组织的文化，注定是要失败的。文化在外包服务中占有很重要的位置，适应公共组织的文化是动力，忽视文化就是风险。

三．公共部门人力资源管理外包防范风险策略

1.制定合理的公共部门人力资源管理外包决策。我国尚无相应的、完善的法律法规去规范外包服务行业的运作，因此在公共部门准备实施人力资源管理外包之前必须先界定清楚某一项内容是否真的适宜外包。一般而言,需要构建一个完整的、准确的人力资源管理外包决策指标体系,主要从管理因素、经济因素、战略因素、技术因素和外包服务商状况五个方面进行调研分析。

2.选择合适的外包服务商。公共部门除了考虑价格因素外,更应该对外包商的整体能力进行综合评估。例如外包机构的文化是否与本部门的文化有冲突，其在业界的声誉、以前的业绩状况、目前的财务状况等能否支持这一业务，其对本组织的了解程度等等。政府组织除了对外包商以前的客户进行深入的调查与核实外,还应该制定尽可能详细周密的外包协议,以此来规范约束对方的行为。

3.强化外包监控与评估。外包监控主要是监控员工之间、员工与岗位之间、员工与组织之间的磨合和适应程度。在开展人力资源管理外包活动后,需要适时根据外部环境以及内部条件的变化来进行人力资源管理外包活动的调整。公共组织应该在最初与外包商签订协议时,就与外包商沟通双方期望达到的绩效水平并建立衡量标准,以此作为依据来评价外包商所提供的服务的质量。

参考文献:

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