浅谈中职学校人力资源管理

贾海林

摘要：传统的人事管理制度已不适应中职教育改革发展的需要，要解决中职学校人力资源管理中存在的问题，必须树立以人为本的人力资源管理理念，进一步完善薪酬管理，绩效考核激励机制，吸引和留住人才。

关键词：中职学校：人力资源管理；问题；对策

中职学校人力资源管理是指运用现代科学方法，以人为本，根据人才成长规律和学校发展目标，对各级各类人员进行合理规划与组织，通过招聘任用、教育培训、考核评价、激励奖惩、薪酬福利、职级晋升、培养开发等管理形式，对学校人力资源进行有效调配和运用，最大限度调动和发挥教职工的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以达到实现学校发展目标。

一、中职学校人力资源管理的现状

(一)人事管理观念落后，缺乏人力资源管理理念

由于受传统观念束缚，中职学校人力资源管理体制仍然沿袭过去计划经济条件下建立起来的一套人事管理制度，对教职工强调的是“管人”，而不是以人为核心，把人作为一种“资源”，注重产出和开发。在工作中常常以现成的政策制度管理人事，依靠行政手段处理问题，相互间缺乏沟通和理解。从而使一些职工心理上感到压抑，工作缺乏热情。对教师使用多、培养少、知识更新、自我发展等方面受到影响，人才培养流于形式。个人职业生涯发展前途得不到关心、认可，受尊重和自我价值需求得不到实现，压制了职工主动性和创造性。

(二)用人机制缺乏竞争力

中职学校公开招聘，竞争上岗，择优聘用的用人机制丞待完善。各类人才难以实现真正的合理配置、合理使用。中职学校扩大办学规模，一方面急需引进高层次、高技能人才，学校没有用人自主权，需按程序上报审批，手续复杂，人才引进困难。另一方面，学校现用人制度分在编人员、人事代理聘用人员。由于身份不同，用工形式不同，工资福利待遇不同，同工不同酬，易产生矛盾和纠纷。在编人员考核不合格不好辞退，人事代理聘用人员考核优秀，工作业绩突出的不能转入在编。由于用人机制缺乏竞争力，未能形成一个优化人才健康成长的环境，即不能吸引人才，也不能持续留住人才。

(三)薪酬管理体系不科学

薪酬管理体系设计是实现人力资源管理与开发的重要手段。当前，中职学校还存在薪酬管理体系不科学的问题，现行薪酬主要包括：岗位薪级工资，国家、省规定的津贴、补贴、绩效工资、学校内部津贴、奖金等。工资增长、提高福利待遇，主要以职务、职称为基础。突出的弊端是个人贡献与激励政策脱钩，这样的分配制度，薪酬、考核结果与奖励相分离，干好干坏一个样，干多干少无区别，因此产生分配不公的现象。学校分配向教学一线倾斜，提高教师薪酬待遇，却忽视了管理和工勤人员薪酬待遇和职务晋升，与教师相比薪酬、福利待遇较低，这些人极不稳定。在薪酬管理，应注重精神激励，不仅是给予表扬荣誉，而且赋予更大的权力和责任，以实现自身的人生价值。

(四)绩效管理考核与激励机制需完善

目前，中职学校绩效管理考核和激励机制尚不完善。在绩效考核方面存在：考核机构不健全，考核标准针对性不强。考核人存在畏难情绪，怕得罪人，考核中发现的问题避重就轻，不能真实反映考核结果；绩效考核方面普遍存在注重数量，忽视质量考核；考核结果不能及时反馈给被考核人，及时沟通、交换意见，起不到改进工作，激励奖惩的教育作用。不能发挥考核结果在日常管理工作中的作用；绩效考核结果与收入分配、职级晋升、职称评聘、薪酬提高、激励奖惩脱钩，使绩效考核流于形式。

二、中职学校人力资源管理的对策

人力资源管理是中职学校管理的核心内容，要解决当前人力资源管理中存在的主要问题，必须采取以下对策。

(一)树立以人为本的人力资源管理理念

近几年，中职学校扩大办学规模，管理者把主要精力放在学校基本建设，增加设备和筹措经费上，在管理上只重物、财，而不重人，缺乏“以人为本”的人力资源管理理念。首先，以科学发展观为指导，树立以人为本的管理核心理念。加大人才引进、培养、使用、开发的投入，加强职工队伍建设，全面提高职工队伍整体素质，以适应学校改革发展的需要。其次，必须转变管理工作思维方式和工作方法，决不能只用现成的政策规定、行政手段、档案进行管理和压制人。人力资源管理要人性化，注重个性发展，构建和谐校园文化，为职工提供施展才华的舞台，以实现自身人生价值。真正做到吸才、引才、育人、留人。再次，发挥教职工民主管理、民主监督，在人力资源管理中的作用。学校重大政策，涉及职工切身利益的收入分配、职级晋升、职称评聘、薪酬待遇、考核奖惩等，要广泛听取职工的意见和建议，做到公开透明，阳光操作，接受监督。

(二)岗位设置管理科学合理

岗位设置管理，是人事制度改革的重要内容，是建立绩效考核激励机制，按岗聘用的基础，根据国家事业单位岗位设置管理实施意见的规定、按照“按需设岗、以岗定责、以责选人”的原则，做好学校管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的设置。岗位设置管理向教学一线、骨干专业倾斜，专业技术岗位占主体，不低于学校岗位总量的70％。要严格遵守定编纪律，专业技术岗位高中初之间比例和高中初岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，执行国家标准。岗位设置管理，科学合理，精干高效。

(三)建立竞争择优的用人机制

深化中职学校人事制度改革，建立公开、平等、竞争、择优的用人机制，推行全员聘用制，签订聘用合同，实行合同管理。学校出现空缺岗位，补充人员，参加事业单位公开招聘，竞争上岗，择优聘用，不拘格选拔人才。逐步打破在编人员、聘用人员身份界限，由身份管理转变为岗位管理，按岗聘用，以岗定薪，岗变薪变。真正建立职务能高能低，岗位能上能下，人员能进能出，具有竞争活力的用要机制。

(四)建立合理的收入分配机制

中职学校人力资源管理，应彻底打破分配上的平均主义，建立真正体现劳动、技术、知识、管理等要素，按贡献参与分配的机制。首先，按照效率与公平统筹兼顾的原则，建立按岗聘用、以岗定薪、岗变薪变，按劳取酬，以岗位绩效工资为主要内容的校内分配办法。其次，加大学校内部分配改革力度。建立按贡献、重业绩，向教学一线、专业、学科带头人、优秀教师、关键岗位倾斜的分配激励机制，重奖为学校做出贡献、争得荣誉的人员。高薪聘请急需的高层次、高技能人才。最后，推进学校内部分配制度改革，把教职工收入与学校发展、岗位职责、贡献大小挂钩的同时，要重视管理、工勤、教辅人员的收入分配，合理提高薪酬待遇，保证这些人员的稳定。

(五)构建科学的绩效考核体系，进一步完善激励机制

没有考核的管理是无效的管理，按照有岗必有责，有责必考核，考核必量化，量化必奖惩的原则，建立科学的绩效考核评价体系，制订客观明确的考核标准，是绩效考核的基础。中职学校对教职工重点进行管理目标、履行岗位职责、工作任务完成、工作业绩、创新能力的考核。教师注重师德、教学质量、科研能力的考核。绩效考核要做到科学合理、客观公正、真实准确、公开民主，考核结果必须以充分的事实材料为依据，绩效考核结果一定要及时反馈给被考核人，及时沟通，交换意见，以促进改进工作，起到激励奖惩教育作用。充分发挥绩效考核在人力资源管理中的作用，考核结果作为学校按岗聘用、以岗定薪、岗变薪变的重要依据，与人才培养、收入分配、职级晋升、职称评聘、激励奖惩挂钩，以激发教职工的积极性、创造性，确保学校各项工作任务的完成。

人力资源管理是中职学校管理的核心内容，以科学发展观为指导，改革传统人事管理中不合理的部分，树立以人为本的现代人力资源管理理念，进一步建立完善绩效考核激励机制，在岗位设置管理聘用的基础上，做好人才招聘、培养、使用、考核、奖惩，开发的管理，吸引和留住人才，为学校改革发展提供人才保证。