切实追

　　中钢集团总裁黄天文被免职后，国资委“另有任用”的表态似乎意味着黄天文很可能将像其他国企高管一样，用不了多久会出现在另一个国企高管或政府官员的位置上。毕竟，现实中，国企高管往往是一免而过，什么说法也没有，不少国企高管还很快被调至其他国企岗位。例如前中国航油（新加坡）股份有限公司总裁陈久霖这位“央企罪人”，如今重归央企高管行列——出任葛洲坝集团下属二级子公司的高管，其曾经被免职的上级荚长斌也转任中国航空器材集团公司党委书记。至于这些被免职的国企高管们缘何复出，复出的条件、程序和透明度等，对公众而言却十分模糊。
　　实际上，国企高管的责任追究机制究竟是怎样一种情况是非常令人迷糊的。有的国企高管因为投资决策失误或财务风险等问题而受到追究，而更多的国企高管即使是因为决策失误等这样那样的原因导致国有资产流失或者严重受损，但并未看到他们受到了何种问责。例如，中国铁建地产位于北京朝阳区来广营乡的中铁建国际城，在项目并购过程中遭遇合同陷阱，导致利润被砍40亿元。而到目前为止，中国铁建的高管层依然安然无恙。这并非个案，类似的情况很多。
　　“出则为商，入则为仕”一直是不少国企高管理想的任职模式，亦官亦商的双重身份在现实中也成为一些国企高管逃避责任的盾牌。然而，在中国改革开放已逾30年的今天，国企改革毫无疑问要顺应社会主义市场经济发展的要求，符合“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度特征；同样，国企高管解职机制也需要加快“三化”（制度化、透明化、市场化）建设的步伐，改变其成为国企深化改革的软肋的状况。
　　一是制度化。要使国企高管正视和面对责任与风险，改变国企高管解职成为一种权宜之计的奇特现象。必须明晰国企高管的责权利，制定一套科学的国企高管决策监督机制，加大力度建立健全国企高管责任追究制度，以制度来约束国企高管的义务和责任。同时，对免职国企高管的复出进行必要的约束，防止国企高管问责流于形式，失去了应有的教育和威慑作用。
　　二是透明化。一个好的国企高管解职机制应该是一种公开透明的机制，这既是国企用人机制市场化的根本需要，也是公众知情权的必然要求。国企高管无论是哪种人，其被解职的理由和程序都应正当合理，要让公众及时了解解职事件背后的真相，要经得起社会公众的检验，不能让整个解职操作过程对社会公众始终保持神秘感。因此，要改变国企高管解职的模糊化做法，需要一个透明的机制来支持。
　　三是市场化。国企高管解职机制的市场化突出表现在以下两个方面。
　　首先是国企高管用人机制的去行政化。尽管国资委也曾多次强调要取消国企高管的行政级别，但目前国企高管仍旧没有摆脱行政任命的传统任职模式，这使得现实中国企高管往往是以政治关系代替市场关系，国企高管官员化倾向十分明显，国企董事会不独立的现象非常突出，造就了问责或解职风险对“问题国企高管”没有什么威慑力。只有破除国企高管的行政级别，摘掉国企高管“红顶商人”的帽子，改变“出则为商，入则为仕”的任职模式，才能改变国企董事会治理失效的尴尬局面，推动国企高管用人机制的市场化和职业化，进而为解职机制市场化奠定基础。
　　其次是国企高管解职补偿机制的市场化。市场经济条件下，市场化的解职机制应当成为国企改革的方向。既然解职机制要市场化，显然就意味着国企高管随时都有被炒鱿鱼的可能，干不好就走人。然而，目前对国企高管“铁饭碗”、“终身制”认识的传统观念仍比较浓厚，解职市场化补偿的意识还远远不够。正是这种认识的偏颇，使得对国企高管并没有建立市场经济条件下的合理补偿机制，国企高管解职也往往成为一种权宜之计，很多情况下被免不久后又被赋予了政治性、照顾性的安置职务，造成了国企高管解职机制实施中的内生障碍，也使其失去了应有的教育和威慑作用。因此，要改变国企高管解职机制不合理的局面，必须跳出国企和政府的体制来解决，剥离“政策性安置”的做法，将市场化补偿观念引入到国企高管解职机制中去，在不违背党管干部的原则下，构建一种市场化的合理解职补偿机制，实行“国企高管非官员化”、“国企高管职业化”，让国企高管（代理人）和国资委（委托人）双方在相互平衡与制约之中获得双赢。
　　（作者系正略钧策管理咨询顾问）