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　　CEO：硅谷最不受欢迎工作
　　
　　如今上市公司管理层不再是最好的选择了。高科技行业中的合纵连横产生了少数规模庞大的技术公司，如惠普、思科和微软。受到移动通讯的革命和云计算的冲击，这些公司近年来的发展可谓是磕磕绊绊，领导的工作越来越艰难，因而能够胜任的人也越来越少。相比之下，加盟新兴企业或者成为投资者显得更吸引人，也更划算。Heidrick&Struggles招聘公司的John Thompson表示，“这是高科技历史上第一次出现很多公司的CEO都接近60岁却还没有任何明显的接任者。”譬如在思科，CEO Chambers已62岁高龄。在他16年的CEO生涯中，很多得力助手都放弃了接任机会一
　　思科Chambers、微软Ballmer和其他任职期长的CEO做出的贡献确实是无可辩驳的，但由于他们长期占着CEO的职位，削弱了后继者的实力。现在人们普遍认为思科和微软会从外部寻找下一任CEO。而这不是项简单的工作，诸如Facehook等即将IPO的公司无疑将与其争夺人才。游戏开发商Digital Chocolate的CEO Trip Hawkins表示，“比起让一家上了岁数的大公司接受新理念，创设一家新公司更容易。那些有潜质的CEO接任者懂得这些道理”。
　　董事会在招聘和挽留高管人才方面也表现欠佳。很少有董事会关注继任计划直至危机来袭。雅虎Bartz和惠普Apotheker的失败皆是因为董事会看重短期收益而忽视了长期的风险。
　　高科技公司擅长创造技术，但并不擅长培养CEO。高管往往在某个领域表现得不错，但极少会去全面接触公司业务。当然，也有例外，英特尔和IBM就会安排高层管理者运作数十亿美金的业务单元。因而两家公司成功地在内部找到了高层管理所需的候选人。但硅谷公司在组织结构方而大多是按功能进行严格划分的，英特尔和IBM的办法无法照搬。
　　为了打破这个怪圈，一些在高科技行业摸爬滚打多年的有识之士指出，是时候用新办法选择CEO了。保守派高科技公司应该忘掉“寻找年长的有名望的运营、销售高管来最大化收益，安慰焦虑的投资者”这种念头，尝试寻找敢于冒风险、具备新视野的年轻管理者。
　　为了找到这样的接任者，一些董事会在继任安排上投注了更多精力。事实上，董事会应该将注意力从过去的成就上转移开来，更多地关注有激情的、适应能力强的人，然后给予足够的支持。要知道，Steve Jobs当年也是花了7年才将苹果带上正轨的。而要是将7年作为如今的标准，他恐怕早就被炒鱿鱼了!
　　
　　做空中国资产无异豪赌
　　
　　一年前看淡中国经济和资本市场的行为还很罕见，而如今中国发展急剧放缓的观点变得流行起来，“硬着陆”的说法已很普遍。然而，现在真正做空的风险在上升。
　　法国兴业银行最近公布的报告称中国已然是“全球看空力量集中之地”。香港的很多做空商表示，由于内地股票不允许做空，目前多头仍超过空头，大概6：1的样子。不过，根据Data Explorers研究公司的数据，1月份这个数字还曾是11：1。
　　悲观者将注意力集中在受政府紧缩政策以及经济持续放缓打击最大的行业，如资产和建筑行业。香港上市的中国最大水泥制造商安徽海螺水泥就被普遍看空，而铜之类的商品期货以及金融债券最近也接连遭受打击。还有一些投资者表现得更为激进，Corriente Advisors的对冲基金经理Mark Hart已经买进了人民币看空期权。
　　香港恒生指数今年已经下跌了29％以上，下跌幅度较法国和西班牙股票市场还要剧烈。Hugh Hendry的看淡中国基金到今年8月为止上涨了40％。不过Chanos、Hart和Hendry都是在中国经济出现动摇之前就做空的，而今资产价格还没有出现持续下跌，他们能否赚回老本尚未可知。
　　一位在今年春季开始完全看空的大型对冲基金经理表示，股价下跌这么多，如今的交易风险更大了：“做空7-8倍市盈率的股票无异于一场豪赌。”他如此说道。如果股价上升，卖空者将遭遇空头逼仓的额外风险·不得不补仓。
　　
　　下一站，员工所有制?
　　
　　在John Lewis(约翰·刘易斯)的带领下，共同拥有制企业正在崛起——他们不仅取得了成功，还为员工带去好处。
　　请设想有这么一家公司：员工都非常在乎公司，他们明白公司如何运作，积极地为公司奉献，不停地想方设法改造公司；他们的缺席率和离职率非常低，有着让公司保持独立运行的共同愿景。这样的公司怎能不成为行业中的佼佼者，受到客户的尊敬和热爱?
　　这会只是个白日梦吗?并不尽然。很多采取员工所有制的公司都“美梦成真”了。而唯一的条件是：必须把员工业主当作伙伴，而不仅仅是雇员。他们必须全面享受所有权赋予的权利，包括信息、影响力和创造出来的财富。
　　其实，在任何企业里，员工都是合伙人。他们并不像机器人和出租汽车那样处于某人的控制之下。他们是人，可以选择合作或者不合作。而拥有公司恰能激发员工贡献精力与创新的本能。他们会更加努力地工作，更加活跃地思考，坚持陪伴公司走过艰难险阻。
　　30年来英国金融部门迅速发展壮大，扭曲了经济比例，得失难以衡量。毕竟机构和交易商投资公司股权往往是为了榨取现金而非支持创新，这与员工持股有着本质区别。在英国，员工所有制协会的会员公司合并营业额已达到250亿英镑。其中一些公司十分著名，如John Lewis Partnership，Arup和MottMacDonald；还有一些则是各行各业中规模较小的公司。此外，德国光学企业Carl Zeiss(卡尔·蔡司)已经实行员工所有制120年之久；欧洲第二大客车制造商Irizar(伊利萨尔)、第五大电器制造商Fagor(发格)也都是经久不衰的工人合作社。
　　一旦成为员工所有制公司，员工所有制形式的选择就变得至关重要。既可以像John Lewis(约翰·刘易斯)那样采用100％的所有权信托，也可以选择完全的所有权个人化形式——当然，这种形式可能不是长久之计。
　　
　　让自己变得不可替代
　　
　　如果你希望登上顶峰，那就努力发展和培养能更充分发挥自己最大优势的补充技能吧。
　　Tom是一名财富500强企业的中层销售主管。在这个位置上的十几年，他发展势头很好，在部门里也算排得上号了。最近他申请了升职，想成为一支高级产品线的开发主管。他很自信自己会是第一候选人，而且这一职位调动很符合逻辑，与他的能力和志向也相配。Tom的业绩记录过硬，没有犯过错，也没有限制职业生涯的职位调动，更没有与上级领导起过冲突，真的很出色。然而意想不到的是，最终一名经验不如他的同事得到了升迁机会。
　　为什么?Tom不知道。每个人都对他的工作很满意，他的经理信任他，最近的360度评估也佐证了他的想法。无论在实现目标还是解决问题、战略思维和激励他人上，Tom都胜人一筹。对此，领导给予的建议是“不需要去改造自己，只要继续做自己的事情，发挥优势就好”。但要怎么做呢?Tom困惑。
　　完善短处通常很直观也比较容易，属于线性发展，通过学习和实践基本的技巧就能实现。但数十年来对高管进行的研究显示，要增强自己的优势，很难。因为做更多你已经擅长的事情能带来的提升很少。最好的办法就是加强补充技能的培养，称之为非线性发展，就像运动员进行交叉训练一样。譬如一名跑步新手能够从拉伸训练、每周跑几次步以及逐渐增加里程数来锻炼耐力和肌肉记忆力。但是一名经验丰富的马拉松选手就不行。为了更上一层楼，他必须通过负重训练、游泳、自行车、间歇训练、瑜伽等方法来锻炼补充技能。
　　这对于领导技能来说也是一样的。要从“好”变得“更好”，就需要培养补充技能。按照下面的建议一步步来，或能有所帮助：1.认清自己的优势。个人的观点不如他人的想法重要，应询问团队成员、同事和领导的看法。2.根据对公司的重要性和你的热情程度选择一个优势作为主要发展对象。3.选择一种补充技能。譬如擅长激励他人的可以选择增进与他人的情感联系、更有力更广泛地进行交流、培养团队等补充技能。4.以线性方式发展补充技