新时期高校与企业人才培养模式研究

　　摘 要： 在这个迅猛发展、知识快速更迭的年代，传统的人才培养的模式都渐渐失去往日的活力，面临着来自各方的挑战。本文对新时期高校和企业人才培养的有效模式进行了探讨。
　　关键词： 新时期 高校 企业 人才培养模式
　　
　　作为21世纪最为重要的资源之一，人才愈发成为这个时代社会发展、生产力提高的保证。人才的培养是各项事业发展的根基，是功在当代、利在千秋的大事。
　　一、高校人才培养的现状及改进办法
　　高校作为人才培养的主战场，在人才培养的过程中起着举足轻重的作用。我国高等院校的人才培养目标主要是从学生专业角度来考虑的，虽然包含素质教育，但还是以专业的素质教育为主。高等院校的人才培养目标是高等教育目的的反映，人才培养反映了一定时期里社会对人才的要求，因而伴随着技术的革新，人才的培养自然也具有一定的周期性，在新时期里若还是按照过去只强调专业素质显然有些不合时宜了，因而必须作出调整。
　　1.重视实践在高校人才培养中的作用。目前我国高等教育正处于高等教育大众化的阶段，而根据国际高等教育发展的规律，以后高等教育将朝着职业化和大众化的阶段发展。因而如若仍坚守着精英教育的理念，即重理论轻实践，则将落后于时代发展的进程。高校的人才培养目标应是以学生的职业要求为导向，在具备一定理论水平的基础上，了解并掌握工作的基本流程和基本技能。
　　2.人才应具备创新的态度和创新的能力。我党在2005年提出“建设创新型国家”的口号，因而培养创新型人才即成了这个时代人才培养的首要任务。说到创新型人才，它要求人们具备一种批判精神，时刻追求着崇高的境界，时刻有着奋斗的目标。高校的任务高校是开发学生的创新潜能，培养学生的创新能力，但也有许多的高校将鼓励学生参与学科竞赛作为提高学生创新能力的一种方式，并且作为评定学生创新能力的体现。但更为关键的是要在教育的各个环节都加入创新的理念，鼓励学生要有敢于创新的意识、敢于创新的想法，以及敢于创新的能力。
　　3.培养人才的个性。调查表明，现今的高校毕业生综合素质的欠缺是企业反映最为集中和突出的问题，所谓的综合素质指的主要是思想政治和道德文化水平、人文修养、适应环境的能力、沟通交流能力、团队协作能力、自我批评、创新能力等，其实质即是指人的个性。而我国大多数高等院校长期以来忽视学生个性的培养，因而当代高校如何培养，挖掘学生的潜能已经成为一个重要的课题。
　　4.提倡新型的教学模式。为了符合时代的发展，改变传统教育方式为“学生参与，综合运用，科研渗透，学用结合”的教学原则已变得十分必要。在教学中应鼓励学生参与到教学实践中，做到学用结合，将教学的平台从课堂移到课外，深入了解理论知识在实际中的应用。教师还应鼓励学生积极研究符合学科特点的科研课题，做到学用结合。这种全方位、开放性的教学方式将使得学生的思维方式、学习能力、创新意识更加拓宽，使学生的综合素质得以全面发展。
　　5.探索多样化的产学研合作的教育模式。可以通过多种方式开展符合专业特点的产学研教育手段。例如：学生可以到企业参与生产实践，也可以到研究所参与科研；企业、研究所的人员也可以来学校讲解有关的专业知识在实际生产、科研中的应用；学校与企事业单位联合创建培训中心；学校与企业合作开发课程；鼓励校内外科技人员为高校学生开设讲座，等等。
　　二、企业人才培养的现状及改进措施
　　三百六十行，行行出状元。在许多企业都有这样的案例：一个老师傅退休了，一个关键产品就没人会生产了、某个关键工艺就无人会操作了，或者一个技术专家离职了，一个项目就下马了。凡此种种，根源在于后备技术人才的欠缺，特别是关键岗位后备人才的欠缺，国内企业在快速成长和产业升级过程中，对骨干人才的培养需求尤其旺盛。
　　人才培养是企业的义务，也是对员工负责的表现，更是赢得员工忠诚的重要手段。人才培养可以说是企业为了获得更高收益的一项投资，而不能将其看成是增加企业成本的一个项目。如何降低人才培养的风险，提升人才培养的效应，避免本企业成为其他企业的“人才培训基地”，是许多企业领导必须思考的问题。
　　首先，企业的领导人要意识到人才的培养不单是为了培养而培养，而应该纳入企业战略规划的范畴。企业领导人应根据企业自身的长期发展规划，建立战略性人才培养管理制度，有计划、有目的地为企业长远发展培养优秀的后备人才。人才培养包括普通人才培养、骨干人才培养、精英人才培养。普通人才培养多是对企业中层以下人员的培养；骨干人才培养是指对中层管理人员和中级技术人员的培养；精英人才培养是指对企业高层管理人员和高级技术人员的培养。人才培养的对象、目的不同，培训的内容、时间也不同。因此，企业应该根据实际发展需要，结合员工个人意愿，挑选那些对企业忠诚、敢于创新、敢于承担责任等的优秀员工，进行有针对性的培训，使企业人才培养有的放矢，尽量将企业人才培养的风险降到最低。
　　其次，企业领导人应根据企业自身的实际情况，建立企业长期的分配、晋升等一套完善的人力资源管理制度，为企业的全体员工提供一个公平竞争的环境。老员工是企业的创业者，尤其是那些在企业已经工作十几年的老员工，毫无疑问是企业的功臣。这些员工的共同点是对企业的发展历程和业务了如指掌，都是快离退休的人员。因此，短期内，企业在职位设置上，可为那些优秀的老员工设置顾问、导师、师傅等职位，让他们做新员工的工作顾问或导师，为新员工提供业务上的指导，同时潜移默化地向新员工传授企业的文化；对那些既对企业发展改革抵触又使企业资源内耗的员工，由相关部门、领导与其面对面沟通，果断作出决策。此外，在收入分配方面，可以岗位贡献、服务期、决策风险、工作复杂度四个方面为主要依据，制定相应的收入分配政策和福利待遇等管理制度。企业通过以上改革，可帮助企业实现新老员工的平稳更替，工作任务的平稳交接。这样短期内可解除老员工的恐惧心理，在收入上为老员工提供保障，在职位上满足老员工的荣誉感；又为新员工提供一个发挥自己才能的舞台。结果既承认老员工为企业发展作出的奉献，又让新员工看到自己和企业的未来，更能留住企业年轻的、优秀的人才。
　　三、结语
　　无论是高校还是企业，都应该承担其培养人才的重任，在这个时代里，人才是各行各业创新能力的保证，更是我国繁荣昌盛的动力源泉。