小议市场经济条件下企业人才流失的解决对策

宋传波

（黑龙江黑化集团有限公司，黑龙江 齐齐哈尔 161041）

一个企业要有较好的发展需要优秀的有用之才、完善的管理制度和广阔的市场空间，合理使用、管理人才才能达成企业目标和实现个人价值，因此人力资源是企业最重要的资源之一，但是现在许多大中小型企业尤其是国有企业中人才流失现象十分严重。人才流失严重制约着企业的发展，因此如何防止企业人才流失就成为备受关注的问题。

1 市场经济条件下企业人才流失的原因

1.1 企业外在因素

在现有市场经济条件下，目前我国区域经济发展极为不均衡。不同地区的区域经济发展程度和收入差异因素存在着很大的差距。中西部地区在同等劳动强度下，生活水平、工作、科研、区域经济发展程度和收入差异因素，条件都远不如发达地区。这种不平衡和差异导致了人才的大量流失。

1.2 物质资源方面

在市场经济条件下，企业由于自身的特点和各种原因，使其在吸引和留住人才方面都存在一定的困难。中小企业在物质资源方面存在先天不足，中小企业资金和科研力量薄弱，企业的稳定性也比大企业差，不管是内部或者外部的环境变化，对中小企业的影响相对较大。而且中小企业的运作风险、融资等成本要高于大企业。使得大部分的中小企业无法提供优厚的薪资、福利来吸引人才，所以很难留住人才。另外中小企业在科研方面的投入也不如大企业，会造成企业的新产品在质量和竞争力上不存在优势，从而很难吸引并留住人才。

1.3 管理理念方面

目前许多中小企业管理理念差，小农意识强烈，对员工承诺不能落实。在很多中小企业中，存在家族式管理，在制定薪酬福利和激励机制时，随意性大，不能落实导致不能符合员工的需要。许多中小企业在经营策略上没有长远的发展战略及规划，使得企业发展前景并不明朗。首先表现在中小家族型民营企业组织结构中的权力大多是封闭的，家族成员中的权力垄断阻碍了高素质人才的发展；其次，中小企业领导者误认为效益好时无需培训、效益差时无钱培训、高管无须培训等等。而现在成长、发展机会已经逐步成为优秀人才选择企业的首要条件，因此必然会造成人才的流失。

1.4 企业文化缺失

大多数企业由于一些高层领导者对企业文化的认知能力不足，而使企业文化建设趋于形式化，这种情况较为普遍。很多企业只是找出一些有深意或者能鼓舞人心的词语就成为了自己理想中的企业文化。由于在企业文化开发时就对其内涵理解的偏颇，造成员工对其缺乏共同的价值观念，也对企业的认同感不强，必然不利于留住人才。

1.5 员工自身原因

尽管人才的流失在很大程度上受企业内部和外部环境的影响，但是作为人才流失的主体，员工个人自身的原因也是不容忽视的。年轻的员工，特别是刚毕业的大学生，在进入企业的初期容易产生过高的期望，一段时间后便会感到失落，从而产生离职的意向甚至行为。另外，就业、择业观的转变也是不容忽视的。随着知识经济的到来，企业的发展周期越来越短，被市场更新的速度越来越快，从而就业、择业观的转变也随之缩短，导致员工的就业观念有了很大的转变，他们对职业的忠诚度超过了对企业的忠诚度，所以他们会想到以更好的方式来保全自己的职业生涯，而非甘心与企业共同存亡。

2 市场经济条件下留住人才的策略

人才作为企业核心竞争力的基础，其核心地位和重要性不言而喻。作为企业，应该扬长避短，建立有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几个方面着手：

2.1 规划企业的战略目标

无论是优厚的物质待遇，还是精神享受，都必须以企业自身的发展和壮大为基础。企业竞争力强了，效益好了，社会影响力大了，自然而然的就会吸引并留住人才。试问，国内外众多的知名企业中，又有哪一家企业不是人才济济呢？当前，企业应抓住改革与发展的大好机遇，增强竞争力，依靠企业的发展来留人，这样才能从根本上长久地留住人才。现代企业战略制定的关键点是要突出专业化和核心专长，也就是竞争优势。因此我们在制定发展战略的时候，一定要集中自己的优势资源，突出核心专长，保持市场竞争优势。所以，企业需要突出自己核心竞争力，让人才紧紧团结在企业周围，做到用事业留住人才。企业战略的制定不是简单的勾画一个未来的蓝图，而是在一定的市场经济条件下，根据自有资源来找出企业发展的方向，带领企业步入正确的发展轨道。

2.2 树立正确的人才观念

明确人才是企业的中流砥柱，尊重并信赖人才，是企业留住人才的先决条件，是企业从感情出发留住人才。有这样一位企业的经营者，他貌不惊人，才不出众，却有着异乎寻常的吸引力。他从不用高薪，也从不主动去挖别人的墙脚，却能够把行业最优秀的顶尖人才聚集到自己的麾下，并让他们在各自的岗位上发奋进取，不断取得更好的成绩。问其秘诀，这位经营者一听笑之，说：“其实，我根本就没有什么秘诀，如果非要说有的话，那就是我愿意真心诚意地为我的员工喝彩。”原来，这位经营者在下属取得好的成绩时，总是第一个为他们喝彩，而且喝彩是完完全全发自内心，毫无造作与虚伪。也就难怪行业中最优秀的顶尖人才乐意在其手下工作，并且那么卖力。

2.3 制定有竞争力的薪酬福利体系

企业要想留住人才，必须为他们提供行业内有竞争力且对人才有激励的薪酬待遇，并凸显公平性、激励性。首先，公平性主要表现为外部公平、内部公平这两个原则；其次，要拉开薪酬的差距，如一些特殊的岗位：工程师、技术开发部等岗位可以适当地给予高薪或者分红；第三，设立奖惩分明、重奖重罚的制度。即制定良好的晋升激励机制及培训平台。只是能够识别人才，合理选拔任用人才，而不会评价和激励，也会造成人才流失，或使人才的积极性受到压抑。

2.4 塑造有凝聚力的企业文化

任何一个企业都有运作规则和规章制度，这是企业的共性，共性是企业成功的基础要素，而不是决定因素。个性化的决定因素就是企业文化、团队精神。企业独有的企业文化和团队精神的形成，又与企业领导者的个人风格有关。企业领导者的能力在四个方面有突出表现：首先是团队价值观的形成；其次是团队发展目标深入人心并成为团队每个成员的共同追求；再次是团队中每个人追求的差异性与团队价值观和发展目标的有机统一；最后是有宣传鼓动能力，能激发团队热情。

总之企业文化不只是一句口号，不是只说不做的虚伪。任何企业应该把人作为企业的根本，并充分结合自身的特点找出适合留住人才的对策。在市场经济条件下，人才优势是企业最关键的因素。当今社会人才频繁流失的原因是多方面的，已经给企业造成很大的损失。我们应该采取合理有效的方式，根据内外环境的变化，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际工作中不断改进、完善，保证优秀人才的少流失，从而保证企业在市场经济条件下健康地发展。

[1]李品媛.管理学教学案例[M].大连：东北财经大学出版社，2007.

[2]泰勒.科学管理原理[M].北京：中国社会学出版社，2003.

[3]张维迎.管理与竞争力[M].上海：上海人民出版社，2005.