人力资源管理在提高人力投资效益中作用

王亚晶

（哈尔滨中庆燃气有限责任公司，黑龙江 哈尔滨 150000）

1 人力资源的内涵

人力资源广义上指一定区域人口总量，狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定地域内劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动年龄以外人口总和，共计算公式为：人力资源=适合劳动人口-劳动年龄内丧失劳动能力的人口+不足劳动年龄等超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口。

人力资源同自然资源相比较具有以下特点：

1.1 能动性。人力资源不仅是开发的对象和客体，而且也是开发的动力和主体，人力资源的开发和利用，是通过自身有目的的活动来完成。人力资源的开发利用对自然资源的开发起重1.2时效人力资源是有生命的物质实体，以人类自身再生产为存在方式，存在着生命周期和当代更替的问题。

1.3 社会性。自然资源的发展变化，受自然规律的制约。人力资源的发展变化是人类自身再生产发展变化的直接结果，社会的经济条件对人力资源的再生产具有决定作用。

1.4 可投资性。只要劳动人口具有从事生产、经营权公益事的本领，就可以随时投入，投入得当会使较多的劳动力发挥更大的作用。

2 人力资源需求预测

人力资源需求预测是指明企业战略目标，发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来人力资源需求的数量、质量及时间等进行估计的活动，影响人力资源需求预测的因素主要有生产技术变化、管理方式变化、消费者的购买行为，经济形势、企业市场占有率、政府主产业政策等。人力资源需求预测中需要考虑的变量一般包括：①企业的业务量，由此可以推算出人力需要量。②预期的人员流动率，由此推算企业职务空缺规模。③提高产品质质量或进入新行业的决策对人力需求的影响。④生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响。⑤企业所拥有的财务资源对人力需求的约束。

2.1 需求预测的范围。预测的范围包括时间范围和空间范围又可称需求预测的范围。目前，国内外的人才预测及相关研究为了提高研究的准确性和针对性，大多转向进行规模滚动式人才预测研究，预测周期缩短，尽量减少变动因素的干扰。

2.2 需求预测的方法。(1)人力资源规划环境信息采集与分析。企业人力资源部门特定人力资源规划前，必须向各职能部门索要企业整体战略规划数据、企业组织结构数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。(2)只进行未来需求分析，预测未来的需求量，在具体分析中采用的数量方法有：德尔菲法、回归分析法、时间序列分析法、转换比率分析法、劳动定额法。(3)按配置规划，即提高满足需求的途径和方法，典型步骤。人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三部分。

3 人力投资

人力投资是20世纪60年代出现的一个人力资源分支概念，古典经济学家亚当·斯密较举提出“人力资本”随后被经济学家所确认。

3.1 人力资源的主要内容。

(1)用于教育和卫生保健的投资，通过教育，可以提高劳动力的质量，提高劳动者的工作能力、技术水平、熟练程度，从而增加未来的效益，卫生保健支出可以提高劳动者的身体素质，从而增强工作能力，给企业创造出更大的经济效益。

(2)用于生活福利、安全保护措施的投资。生活福利支出可以保证生活的安定性，促使职工精神饱满，从而提高工作效率，安全保护投资主要用于保证职工人身安全，防止意外事故伤害职业病的发生，避免企业不必要的经济损失。

3.2 人力投资为企业单位储备资产。资产具有三个基本原性，第一项最重要的确认标准是具有未来服务的潜力或效益。从企业单位从事人力资源投资的目的来看，就是为了提高职工未来的服务潜力，显然，人力投资符合这项确认标准。资产的第二项确认标准是，其价值可以用货币加以计量，否则就不可能反映于企业会计报表中。从现代企业的实际情况来看，每年花费于人力资源的投资，其中包括研究和开发支出、专业技术人员招聘和培训支出的金额是相当大的。它们都可以用货币加以计量。因而人力投资也符合第二项确认标准。资产的第三项确认标准是企业所拥有或控制。企业单位职工整体可以视为企业单位所实际“拥有”的人力资源。从现代经济现实来看，商誉作为一项无形资产，而以高估企业的价值，其中一个重要因素就是这个企业拥有稳定和高质量的资源。

3.3 人力资源管理成本控制。

(1)首先，要根据企业的特点，通过积累、分析、研究人力资源管理活动的原始成本信息，增强人力资源管理活动的科学性、目的性和预见性，为企业人力资源管理和人事决策提供经济信息。

(2)通过确定合乎客观实际需要的标准成本，减少或者消除不必要的经费、人力和时间支出；通过标准成本与实际支出的比较，及时发现和纠正人力资源管理行为的失误和不当。企业有效地控制人力资源成本，不仅可以直接透过薪资支付控制降低人力成本，还可以经由人力资源管理过程的控制，例如求才、用才、育才和留才这四大过程，降低处理过程成本并减低流动率，进一步提升人力资源在生产力、留任意愿、适任程度、能力水平的能量，提高企业人力资源管理活动的根本效益。

(3)降低人力资源间接成本。通过对人力资源间接成本的有效控制，达到对企业人才资源管理成本的控制。间接成本虽然难以用货币来准确衡量。但它的意义和价值却远远高于直接成本。所以重视间接成本是非常重要的。为了减少因政策失误和工作业绩低下造成的损失，企业可以根据人才的稀缺性、趋利性、价值易变性等等，做好人力资源规划。通过规划，可以避免招聘工作的盲目性、随意性，从而提高招聘的效益和效率。

4 构筑核心员工资源框架

在社会主义市场经济条件下，对人力资源的研究必须改变以信息视科技进步对人力资源需求变化影响的研究格局。核心员工掌握着企业关键资源，是核心能力的重要创造者，是企业人数中比例很少而贡献最高的群体。他们在维持企业正常运营秩序，完成生产经济任务，保持企业市场竞争力，推动企业可持续发展中发挥着关键作用。

对核心员工进行管理时，可以从以下几个角度考虑：核心员工的基本概念。帕累托法则：帕累托法则又称80/20法则，它概括性地指出了管理和营销中存在的一种现象:20%的顾客为企业产生了80%的利润，或20%的员工创造了80%的绩效。据前者，营销界衍生出一套大客户管理，而后者促进了人力资源管理的一种新观念即核心员工管理。

[1]张晋，赵履宽:劳动人事管理[M].成都:四川科学技术出版社，1987，2，15.

[2]侯典牧.人力资源经理[M].北京中国经济出版社，2006，1.