报纸总编的用人之道

　　【摘要】总编的用人之道就是指总编识人、用人的方法和原则及规律。总编要想把报社发展壮大，就要善于用人。用好人才，总编的工作效能就会得到提高，各部门工作就会有效展开。本文提出几点用人原则旨在抛砖引玉。
　　【关键词】报纸 总编 用人之道
　　
　　一、德才兼备 以德为先
　　《中国新闻工作者职业道德准则》第一条规定，新闻工作者要“全心全意为人民服务，要忠于党、忠于祖国、忠于人民……”因此，德才兼备中的“德”，包含基本的“四爱四遵”。“四爱”即爱国爱党爱人民爱新闻事业；“四遵”即遵守国家法律法规、遵守社会公德、遵守新闻职业道德、遵守报社规章制度。
　　德才兼备中的“才”主要是指才能，如管理才能、经营创收才能、写作才能、编辑才能、公关才能等，即综合素质较高，在工作中有独创性、开拓性、建设性。
　　德才兼备的人，每个总编都想要收归麾下，可德才兼备的人毕竟是精英，在员工中只占少数。对于有德无才或有才无德的人如何任用？不妨思考：“有德无才，培训使用；无德无才，辞退不用；有德有才，提拔重用”。
　　二、用人所长 促其“三尽”
　　汉武帝刘彻认为，选拔人才，不必求全责备，只要有特长就应该使用。能够最大限度地使用人才，知道把人才放在合适的位置，这就是刘邦的用人之道。每个人都有闪光点，总编在用人时应避其短，用其长，给其机会，促其发展，报社方能取得良性发展。
　　“人尽其才”之意是让每个人都发挥其聪明才智。总编应善于集众人智慧，努力让员工做到“三尽”，即“尽其智”、“尽其力”、“尽其能”。
　　“尽其智”就是指为了更好地做到人尽其才，总编应在报社内不断开展“如何提高员工工作积极性”“如何提高发行量”“如何提高广告量”“如何提高工作效率”“如何提高媒体竞争力”“如何扭亏为盈” “如何改进考评工作”“如何营造先进的企业文化”等一系列好建议活动。为提高员工的参与性，应给予工分奖励或现金奖励，让其为推动报社的发展贡献自己的聪明才智。
　　“尽其力”就是指总编要做到“量才录用”，总编只有量才录用，才能做到人尽其才，职能相宜。对于有政治抱负、政治敏感强的记者应安排其跑党政部门，对于法律专业毕业的记者应安排其跑政法线，对于有经济创收才能的记者可安排其负责经济专刊的创收，等等。总编要想方设法调动员工积极性，让其在工作上竭尽全力。
　　“尽其能”就是指总编对于能力突出、能够服众、能团结同事、勇于进取、勇于创新、勇于担当的编辑记者，应提拔其为管理人员，让其发挥管理才能。
　　三、任用编辑 先提记者
　　对于编辑的任用，应遵循一定程序。总编在选用编辑时，一不宜直接任用应届高校毕业生，二不宜直接选用校对、录入，三不宜直接安排从外省市招进的人员担任地方新闻版编辑。
　　应届高校毕业生因缺乏工作经验，在修改稿件时发现问题的能力较差，需要安排一定时间进行磨合。加上资历浅，上任伊始难以让记者们信服，其在修改记者稿件时存在一定的思想顾虑，策划能力也较差。
　　直接选拔校对、录入做编辑的情况虽然少，但依然存在。这类人员虽然在报社工作多年有一定的文字纠错能力，但在新闻价值的判断、标题制作、版面整合等方面还缺乏历练，直接选用他们在短期内难以实现效益最大化。
　　不宜马上安排从外省市招进的人员担任地方新闻版编辑的原因有二：一是这类人员因刚从外省市进来，对本部门的出版流程缺少了解，需要时间磨合。二是对本市情况不熟悉，一旦记者稿件中的地名、路名、人名、单位名称、领导职务等出现笔误，他们不易发现。既使其对稿件的表述产生疑问，常在半夜中致电询问记者，既影响工作效率，也影响了记者的午夜休息（笔者耳闻目睹并深有体会）。但若是选拔本地记者出任编辑，对于其采访过的人、单位、曾到过的地方，其遇到稿件中的笔误或失误，就会立马改正过来。
　　所以总编选用编辑时，应首选文字功底过硬、制作标题有一定水平、细心谨慎、反应灵敏、版面整合能力强，有在本报从事过3年以上记者工作经验的人。
　　对于这类记者的识别，总编在改其稿件中注意考察，发现有可造之才，就要将其作为后备编辑来培养。对于欲提拔做编辑的记者，若报社设有报检岗位或校对岗位，总编应安排其先到出版部门从事校对工作几个月，一是可让其了解编辑的下稿流程、校对和照排的工作特点；二是可让其在从事校对工作中提高纠错能力；三是有利于其出任编辑时能更好地处理好与校对、录入之间的关系；四是有利于其出任编辑时提高工作效率，在原稿上尽量把错误改正，减少出样次数。
　　四、调动换岗 能上能下
　　“官无常贵，民无终贱，有能则举之，无能则下之，举公义辟私怨。”这一思想最早见之于春秋战国之交的墨翟。所以总编用人要按照贤能的标准，打破终身制，做到中层管理人员能上能下。
　　而实际上，一些报社存在大多数中层管理人员能上不能下的现实。国内某报一主任在该部门工作长达12年，这既不利于其个人的发展，也不利于该报开创工作新局面。为避免该主任长期在该部门任职因得不到提拔而产生惰性或在工作中形成思维定势，总编应调其到另一部门任职，在新部门里不但可增加其工作经历，完善其能力结构，还可以为报社开创新的业绩。
　　可见，不管是报业集团的总编，还是下辖有子报的市级党报总编，都应注意思考这个问题。以报业集团为例，可将在母报中长期任编辑、记者的调到子报任部门副主任或副主编；可将子报的正副主任调到母报任编辑记者；可将子报副总调到母报出任中层管理人员……
　　这样的调动，改变了在一个单位里能上不能下的局面，调动了员工的工作积极性，使新进人员带来新的工作思路和方法，搞活了整个报业集团，实现了“多赢”。
　　五、以强管弱 以老带新
　　总编用人“一味求新”，完全抛弃“论资排辈”，不讲究资历重用新人，难以让老员工信服。不重用强者，难以服众。
　　国内某报总编调离该报后，上级领导提拔该报一位部门主任升任副总编，不久就让其主持报社全面工作。因其资历、年龄、能力均不如其原领导——该报党支书和另一位副总编，难以服众。上级只好从另一报社调来新的总编，但新总编在资历、能力上与该报党支书没有拉开距离，领导班子依然不团结，这种状况使得该报采编人员无所适从，一些员工出于种种原因而辞职。面对不利报社发展的局面，上级不得不对该报领导班子进行全面改组。
　　现实中，报社一旦任用年轻人当部门主任后，新主任常常爱用资历不深的年轻人，而对于能力与其相当的老员工进行排挤，这就无形中削弱了报社的整体实力。受到排斥的老员工若不被报社重视，只好另谋出路或在报社中与领导抬扛，不利于报社的稳定与发展。
　　总编应倡导的做法是以强管弱，以老带新。即提拔上来的人由其自由组合，能力强的管理能力弱的。在能力相当的情况下，年龄大的管理年纪小的。对于极少数因能力欠缺而无法提拔的老员工也应对其进行安抚，尽量安排其指导新进员工或实习生，让其在精神上得到安慰，从而调动其工作积极性。
　　对于在报社工作超过10年由于各种原因一直没有得到提拔的编辑记者，总编应给其一个表现机会。如果是在报业集团里，总编不妨开展一个“关爱老员工”的活动。具体做法是在各子报里下发通知：社龄超过10年的采编人员，认为自己的能力没有机会得到发挥，可向总编提出3个换岗愿望。总编亲自与其谈话，尽量满足其心愿之一，如果其所提的心愿均与其能力不符，不妨变通再给其一个机会，让其在新的工作岗位不能胜任后再调整。这样，既可以让老员工感动，让其有一个表现自我的机会，同时也做到集团员工的有序流动。
　　六、稳定队伍 力争“九留”
　　一个报社能否快速发展壮大，很大程度上在于能否保持队伍稳定。若人才流失严重，则会影响报纸质量的稳定，也不利于报社快速增强自身综合实力。
　　国内某报10年前有员工80人，其中包括总编在内的管理人员13人。后来由于各种原因有3位副总离开该报，有6名正副主任到别的单位成为副处级领导干部，还有9名记者编辑到别的单位后成为正副主任。
　　在人员流动中，该报亦数次招聘。10年后员工增加到97人，21名管理人员，其中2名副总分别由该报部门主任和编辑提拔上来，原有的3名主任提拔为副处级干部，13名正副主任由记者、编辑、美编、工人提拔而成。
　　若能保持原有的80人稳定，那么该报10年后就相当于有39名管理人员，报社的综合实力大为增强！因为正副处比现有的多9人、正副科多9人，这多出的18名管理人员的工作经验和综合素质，是新招聘进来的17名高校毕业生或其他媒体的记者编辑目前所不能相比的！
　　可见保持队伍稳定对报社的发展是何等重要！总编应成立专门小组来研讨提升采编队伍的稳定性。
　　若想保持采编队伍稳定，总编就要做到真诚留人：一是精神留人，对提出辞职的员工应极力进行真诚慰留，给其好作品评奖、评先进，让其感到有发展前途；二是岗位留人，满足其换岗要求；三是职务留人，给其升职或申报职称；四是工资奖金留人，努力提高报社的经济效益；五是福利待遇留人，增加补贴、给予工休假及外出旅游补助，帮助解决住房问题或廉租房问题；六是稳定留人，创造和谐的人际关系，保持报社稳定，严防报社内拉帮结派；七是培训留人，给予其技能培训或外出学习考察机会；八是制度留人，对于现有的各项规章制度特别是考评制度，要不断调整不断完善，做到公平、公正、合理；九是环境留人，创造一流的办公环境，让其舍不得离开舒适的工作场所。
　　（作者单位：广西日报传媒集团）
　　责编：周蕾