工资集体协商中的几个关键点

　　NBA“停摆”危机
　　
　　最近，篮球迷们可能会比较郁闷，因为姚明退役了，美国篮球协会(以下简称NBA)也“停摆”了。根据7月1日来自NBA官方的消息，从美国东部时间2011年7月1日零时起对其球员实行停工，“停摆”将持续到联盟与球员工会达成新的集体劳资谈判协议之后才会解除。据估算，NBA因此造成的直接经济损失将超过10亿美元。
　　看到这则消息，不禁想到了我国《企业工资条例》的“难产”。其中，“难产”的主要原因之一，就是工资集体协商可能给企业带来的冲击。虽然是“难产”，但毕竟不是“不产”，只不过可能会推迟出台，“工资集体协商”依然是这部法规的重头戏。一旦《企业工资条例》正式出台实施，用人单位将不得不面对劳动者以集体协商形式来主张涨薪、提高福利待遇。对此，各用人单位需要提早做好思想准备，并根据各单位的实际情况，制定好应对措施。
　　工资集体协商，其实就是企业针对员工的薪酬体系、薪酬调整方案等涉及员工切身利益的事项，跟员工进行集体协商，并达成《工资专项集体协议》。企业在以后跟员工签订劳动合同时，所涉薪资条件均不得低于该集体协议的约定。2010年“本田停工事件”经劳资双方集体协商，最终达成的集体协议就属于这类专项协议。随着经济和企业的发展，劳动者薪酬的水涨船高成为必然趋势，“涨薪”也将成为今后很长一段时期内企业集体协商的主要内容。
　　集体协商，既涉及劳动关系管理各方面的法律问题，同时又非常讲究技巧。这里结合个人观点，谈谈集体协商过程中的几个关键问题，供大家参考。
　　
　　选择适当的时机
　　
　　如何选择开展集体协商的时机，需要企业管理者对国内外市场形势了如指掌，并具有一定的前瞻性分析。若能在劳动者产生某些协商动机前，主动采取行动，就可以避免很多麻烦。例如，2010年在富士康宣布加薪后，就有媒体报道可能会引发其他代加工企业员工的效仿。于是，就有部分企业第一时间主动跟员工就劳动报酬问题进行协商，从而避免了被卷入停工漩涡中。
　　
　　承认员工的权利和地位
　　
　　在中国企业中，“官本位”思想依然存在，尤其是在一些国企里，很多用人单位在面对劳动者时，总是以一种居高临下的姿态出现。在这种思维惯性下，很多用人单位将劳动者置于被管理者的地位，无视他们的基本权利，无视他们的话语权，这从一部分企业规章制度的制定过程和内容中就可以看得出来：有些单位在制定规章制度时，拒绝履行民主程序；有些单位的规章制度中根本没有申诉或者沟通规定，或者虽然有申诉和沟通规定，但实际上却并不执行……这些都真实反映出了用人单位对劳动者权利的漠视。
　　集体协商，需要双方地位上的平等和权利上的对等。因此，在集体协商过程中，企业方代表应当尊重职工方代表，不能以命令的口吻或方式要求职工代表接受企业方提出的各种方案。这只会破坏集体协商，无法达成集体协议。对于长期处于被管理地位的劳动者来讲，获得尊重或许比获得其他利益更加让他们感到满意。
　　
　　劳资双方要掌握对方的心理底线
　　
　　知己知彼，方能百战不殆。集体协商虽非战争，但亦属于一种博弈，只有做到知己知彼，才能有效实现换位思考，从而在协商过程中形成理念、观点上的一致，促进协议的达成。
　　我曾协助处理过一起集体纠纷：某公司需要搬迁到新址，导致公司员工里大概有近50人上下班路途变远。结果，这些员工联合到一起，向公司提出拒绝搬迁，但是他们又不辞职，而是声称“等着公司辞退”。这让公司好生为难，一下子少了近50人，公司的生产受到了严重影响，而且这种情况下，一下子支付50人的离职经济补偿，也是一笔不小的数目。所以，公司也不辞退这些员工，而是发出《通知》要求这些员工到新公司上班，否则就按旷工处理。员工不理睬公司的《通知》，继续到原址报到。至此，双方陷入僵局。在了解情况以后，我提出几个方案，其中一个就是完全站在员工角度考虑的：公司提供班车接送员工上下班。没想到，看到方案以后，90％的员工选择了随公司搬迁，仅有少数几个员工选择了其他方案，离开了公司。
　　可见，劳资双方进行沟通时，不能一味地站在各自的角度看问题，还需要站到对方角度多想想，这样才能设计出比较好的方案，进而实现双赢。
　　
　　尊重劳动者，遁当让步
　　
　　集体协商，往往是劳动者集合到一起，与用人单位进行谈判，以争取更加有利于自己的劳动条件和劳动报酬。
　　谈判是互相妥协的过程，如果双方都固执己见，谈判就不可能成功。适当满足员工的要求，可以缓解双方的敌对心理，有利于双方深入沟通，对企业来讲并无害处。企业在所能承受的范围内适当让步，既体现了企业的诚意和对劳动者的尊重，也能够获得更多的支持，促进集体协商向好的方向发展。
　　但企业的让步一定要注意“度”，太过迁就员工反而容易引发贪婪心理，使自己陷入更大的麻烦中。要掌握这个“度”，就需要对对方的情况进行全方位的了解，只有掌握了对方的情况，才能更好地把握这个“度”。
　　
　　协商代表的专业能力
　　
　　集体协商是一个综合性课题，不是想象当中的那么简单，由于其操作性强、技术复杂、涉及面广、政策性强，对双方协商谈判人员，特别是工会人员、职工协商代表的知识、能力，都提出了比较高的要求，只有高水平的协商谈判，才会有高质量的集体合同。谈判怎样、效果如何，关键取决于协商代表，特别是职工代表的专业能力。
　　作为职工代表与企业协商谈判，不仅要精通相关法律法规和相关政策，如劳动法，合同法等，还要懂得心理学，掌握谈判技巧，了解社会平均工资、行业工资指导价格、工资增幅与企业效益的关系。这不仅要求协商代表要具有较高的专业综合素质，还要掌握大量的企业运营的信息和数据，保持双方信息对称。
　　但在实践中，基层劳动者法律素养并不是很高，双方对企业运营信息和数据的掌握也并不对等。这就使得很多集体协商中的职工代表处于劣势，这也会催生出两种不同的结果：一种是“企业说啥是啥”，不再去为劳动者争取权益，集体协商流于形式。另外一种是“破罐子破摔”，采取无赖手段迫使企业就范。曾经碰到过集体协商出现劳动者无理取闹的场面。有些劳动者甚至以无组织的停工相威胁，或者干脆“一哭二闹三上吊”，以此逼迫企业接受劳动者的要求。这种手段只能加深企业与劳动者的矛盾，无法真正实现集体协商的成功。
　　因此，正确的做法应当是通过双方充分的沟通，实现真正的集体协商，让企业心甘情愿向员工多提供福利，让员工心甘情愿为企业贡献劳动力，这才能算是成功的集体协商。
　　在进行集体协商前，企业工会或者上级工会应该对职工代表进行相关知识的辅导、培训，使他们能够依法进行协商，而不是无视法律，采取威胁、撒泼等无赖手段来威胁企业接受职工的条件。同时，也要教会他们一些谈判的技巧，避免因不懂技巧而导致协商的破裂。
　　
　　完善的集体协商机制
　　
　　欧美国家的企业和工会之间，之所以能够将集体协商搞得有模有样，关键就在于他们有一整套行之有效的协商机制，而这个机制的核心就在于：一旦协商不成，该如何处理?一般劳动者一方会选择罢工，而用人单位一方会选择停工(因为有可能停工的损失比接受劳动者要求后所支出的成本还低)，这是一个两败俱伤的局面，所以一般大家都不愿意看到。NBA“停摆”之前，双方都在努力避免这一情况的出现，就是一个很好的例证。
　　然而，看看我们国内企业，却很少建立起了类似的协商机制，即使已经建立起来，也没有规定协商不成后该如何处理，导致一旦协商不成。就可能出现劳资双方束手无策、不知道下一步该怎么办的局面，甚至可能导致混乱，更严重的还可能引发群体性事件。
　　因此，我们急需对集体协商机制进行规范，明确在集体协商失败后，双方具体该如何操作，或者说双方可以采取怎样的措施，来维护自身的利益不致受损。这需要一整套完善的机制来配套执行，才能确保我们的集体协商依法、有序、有效进行，从而为提高劳动者福利待遇、维护劳动者合法权利、促进企业平稳持续发展，提供强有力的制度保