职称管理健康的运作范式

　　在中国，职称管理一直是个让人百感交集的社会问题。职称评定的雨疏风骤，始终困扰着知识分子的工作和生活；职称改革的浪起潮落，不断缠裹着政府部门的职能运营。时至今日，这项工作依然没有找到根本的解决办法，现实矛盾还在继续堆积中。
　　
　　职称管理范式的雏形
　　
　　平心而论，早在民国时期，我国市场经济环境的发育已经渐趋成熟。相当于“职称管理”的工作，也水到渠成地上了市场经济的轨道。无论是法规体系还是管理制度(详见《旧中国的人事立法》)，都与国际惯例大致接轨。
　　当时，专业技术人员求职都要经历一个特定的管理系统的考察：首先要从学校获得学历文凭、学位证书，以证明接受专业教育的资历和运用知识解决问题的能力。如果即将就任的岗位属于能力不足就可能对社会产生不良影响的职业，诸如医生、司机、引水员等，还要在政府有关部门谋求从业的“准入资格认证”。以确认他能够胜任岗位，没有危害社会之虞。获得上述资质证书之后，才可以通过“专业职务聘任”，来到某一经济实体，担任一项专业技术职务。开始工作。至于他的职业能力达到何种水平，应当享有怎样的薪酬、福利，那是用人单位通过“职业水平鉴定”(企业通常是委托信任的学术咨询机构代为甄别，大专院校与科研院所大多依靠自己的学术咨询机构鉴定)自主确定的事。这个社会管理工程，应当称之为“专业技术人员就业管理系统”。
　　需要注意的是，在“专业技术人员就业管理系统”的实际运作中，包括“准入资格认证”、“职业水平鉴定”、“专业职务聘任”三项工作，并没有所谓“职称”这个词。而且，这个“专业技术人员”的概念完全隶属于人力资源的范畴：既包括教授、建筑设计师、海关报关员这种拥有“干部”身份的人员，也包括司机、电工、瓦工等被划归为“工人”的技能操作者。
　　因为国民政府的官员腐败，使这个管理系统的实际执行过程存在很多问题；但它的操作模式顺应市场机制，依循国际惯例，管理思路是正确的。
　　
　　职称管理发展中的问题
　　
　　新中国建国初期，为保护专业技术工作者的积极性，政府本着“原职原薪”、“量才录用”的原则，不仅把学历学位、薪酬待遇承认下来，也允许了“专业技术人员就业管理系统”继续发挥作用。如果坚持至今，也许不会有这桩令人烦恼的公案。遗憾的是，这些英明的举措在政权巩固之后很快发生了变化。
　　邓小平曾经说过：“我们进行了二十八年的新民主主义革命，推翻封建主义的反动统治和封建土地所有制，是成功的，彻底的。但是，肃清思想政治方面的封建主义残余影响这个任务，因为我们对它的重要性估计不足，所以没有能够完成。”循着新中国“职称管理”的历史轨迹观察会发现，正是这种残余的封建文化伴生的对市场经济的错误认识，干扰了这项工作的健康开展。归结起来，主要形成了三方面问题：
　　第一，基于政治形态而生的“统筹调控”观念，忽略了“专业技术人员就业管理系统”的社会属性。“专业技术人员就业管理系统”是一项社会工程，理应由社会各界分工协作。但是，新中国成立之后，在特定的政治形态之下有些官员们产生了推崇中央集权、否定市场机制的观念，“统筹调控”成了主导思想。“专业技术人员就业管理系统”的社会属性被抛弃了。
　　(1)政府机构的“准入资格认证”领域被泛化。正常的“专业技术人员就业管理系统”的运作，政府的责任就是运用行政强制权力，控制“准入资格认证”工作，以避免某些特定职业因担当者能力不足，造成社会危害。按说，需要“准入资格认证”的职业领域是明确且有限的：但是，在“统包统配”思想的驱使下，政府管理部门不再区分“准入资格认证”与“职业水平鉴定”、“专业职务聘任”的职能差异，从“职称管理”的角度，对社会上的专业技术职业都认证一番，无形中把“准入资格认证”的范围扩大了许多。近年来有的行政管理部门以权牟利的趋势渐盛，连文学艺术类职业，诸如“美术师”、“书法师”也被纳入政府职业资格鉴定机构的涉猎范畴，实际上也淡化了“准入资格认证”工作的严肃性。
　　(2)各行各业的“职业水平鉴定”标准被僵化。在正常的“专业技术人员就业管理系统”中，“职业水平鉴定”是为了帮助用人单位实现“人事相宜”。所以，尊重自主权，看重实际能力，是无可争议的。因此，这项工作往往由行业协会、商会或者用人单位自己的学术咨询机构承担。这些机构没有行政强制权，只凭品牌声望赢得业界信任。因为讲究实效，肯定不会搞“论资排辈”或“唯学历论”一类花架子：除非糊涂到不想做事!当年北师大聘用仅有中专学历的鲁迅当讲师，中央美术学院让木匠出身的齐白石当教授就是明证。
　　现在是由政府“统筹调控”了：首先通过官办行业协会、商会——由退休的政府行业主管官员担任负责人，靠调配机关干部组成办事机构，规定商会必须挂靠政府主管部门——取得资格，然后运用行政强制权力占领市场，再把“职业水平鉴定”这项仅供参考的事变成权威认证；对大专院校与科研院所设立的学术咨询机构则通过行使“最终审定权”来控制。这么越俎代庖，扭曲了“职业水平鉴定”的基本性质。
　　由于特定的地位，政府主导“职业水平鉴定”肯定会将“社会公平”放在首位，势必将鉴定标准拉到社会上作跨行业的横向比较。诸如学历、学位、外语水平、论文发表等容易统一标准的“硬指标”自然占据主导地位。而单位业绩、实际能力、工作态度等难以达成共识的“软指标”就挤不上台面，评判标准脱离用人单位实际需要，进而“泛社会化”便顺理成章了。
　　(3)用人单位的“专业职务聘任”工作被虚化。在正常的专业技术人员就业管理系统中，“专业职务聘任”工作是用人单位的事。不管是研究机构、高等院校，还是企业(这里是不应当区分企业所有制性质的)，都是自己确认岗位的职责范围、薪酬待遇、晋升渠道，在资质合格的人员中择优上岗。把本单位的实际工作需要放在首位理所当然——起码是用得着才会去招聘吧!
　　而现实的情况是：从人才资源微观配置角度看，与职称相关的岗位设置、聘任数量、能级结构等都是政府定夺，用人单位的人才资源更新非常被动：要用的人未必评得上职称，评上职称的人不一定是用得上的：个人进步了，用人单位未必有职位空缺；不想要的人职称却很高……企业的人才资源配置怎么搞得好?从人才资源的宏观调控角度看，政府运用行政强制权力管职称，极易忽略经济发展规律，夸大行政区划均衡的意义。比如控制职称编制：基层单位，即使是挑大梁的骨干，职称也高不到哪儿去；而清华大学、协和医院、中科院等单位职称严重超编。经济发达地区编制不足，标准肯定要高；经济欠发达地区受到“行政区域均衡”的照应编制相对多，标准当然会低。因为不能客观地顾及社会各界的利益，很容易陷入“按下葫芦起来瓢”的尴尬境地。因为背离管理力学，否定社会制衡，在政府绝对权威地位影响下，腐败土壤滋生，不法官员要乘机捞取不当利益，“如探囊取物耳”!
　　第二，基于管理思想而生的“品位至上”观念，扭曲了用人单位的人才管理机制。毋庸讳言，新中国人事工作在某些方面实际上沿袭了封建
　　“品位管理”的体制：公民被明确区分为“市民、农民”，“干部、工人”，“高级干部、一般干部”等不同身份；不但工资、福利等基本利益以此为据，享受什么形式的退休制度，能不能住“高干病房”，要不要参加“住房商品化”进程等统统以此划线。时至今日，这方面虽有改进，但总格局并没有被触动。
　　在这种社会环境中，专业技术人员的身份如何确认变成了非常尖锐的现实难题。六十多年来，围绕着职称该不该反映品位这一点反复折腾。这些无奈的挣扎无非是一方面想冲破品位管理的封建桎梏，不想延续职称的“终身制”特征：另一方面又不得不顾及专业技术人员的实际利益，给以生存空间，这显然是自相矛盾的。
　　第三，基于意识形态而生的“政治歧视”观念，贬低了知识分子的现实社会价值。在“职称管理”融入品位管理体制的过程中，在政治上如何接纳知识分子是个难题。于是，“知识分子属于哪一个阶级”就成了争论的焦点。如果真是从理论上探讨，应当明白：划分阶级应当通过“经济地位判断政治态度”。而知识分子的特征是受教育程度高，这跟经济地位是不搭界的。可我们针对这个无解议题吵了几十年。
　　目前，这个话题似乎无疾而终。但是，由于管理思想依然是政府相关行政管理部门确定，管理机制依然是它们设计，具体工作也是由他们来实施，这种政治歧视以“官本位”的形式表现鲜明。
　　一是抢夺职称这顶帽子。看到职称带来的现实利益与社会地位，有些学历高的官员想方设法抢这顶帽子：有的利用职权来胁迫评审机构给自己评职称：有的甚至为官员评职称建立合法渠道，批准“政工师”、“经济师”等不伦不类的职称系列，结果职称逐渐失去专属价值。
　　而且，受“长官意志”因素影响，学术机构与学术权威在评审工作中退居二线，专业权重在评审标准中被降低(为了“政工师”顺利过关，连政府文件也视作论文)，评审工作成了“水货”。虽然这种滥评后来得到了一定抑制，但有些官员抢职称现象却依然故我。
　　二是贬低职称社会价值。出于自我保护，有些官员们一直坚持职称能级与行政等级作比照，如教授相当于司局级还是县团级?在其运作下，职称能级与行政等级的比照事实上越压越低。知识分子自己也自惭形秽——深圳招聘一名处级公务员竟然招来了四十名教授应聘!职称的社会价值不贬自降。
　　
　　职称管理的未来出路
　　
　　职称管理六十多年的风雨历程表明：在市场经济国家并不复杂的事之所以成为症结，核心是封建政治、文化在作祟。因此，正如邓小平所言，“只有对这些弊端进行有计划、有步骤而又坚决的改革，人民才会信任我们的领导，才会信任党和社会主义”。为此，职称管理要做好以下事情：
　　
　　1.治理环境，回归职称管理的社会属性
　　要使“职称管理”循序渐进地平稳过渡到“专业技术人员就业管理系统”，着力环境建设是基础，主要包括：
　　(1)完善职称管理的法治环境。首先，要疏通相关法理，只有承认政治力学，认可这是各界分工协作的社会工程，才能逐步形成各司其职、相互制衡的环境。其次，要加强配套的立法工作。例如：针对“准入资格认证”工作职业法立法，如医师法、教师法等：针对“职业水平鉴定”与“专业职务聘任”工作。体现在《劳动法》、《劳动合同法》、《公司法》中的各项条款等。不能让“法律与政策相比，永远是一个软弱无力小兄弟”的现象继续下去了。
　　(2)强化动力，催熟职称管理的市场环境。“专业技术人员的就业管理系统”是市场经济的产物，成熟的市场机制是原动力。为此：
　　一是推进人才资源市场的规则建设。诸如简便性规则：规范认证权限、术语概念、评价尺度等；确实性规则：定型市场交换行为、规范劳动合同等：安全性规则：专业技术劳动监察、准入资格认证方式等；公平性规则：就业机会均等、用人自主权等规则的修订。与此同时，健全运营机制、加强权利保护、优化市场秩序，使人力资源市场机制逐渐成熟起来。
　　二是要遏制人才资源市场垄断现象。诸如限制各级官办人才交流中心滥施公权，鼓励民营的职业介绍机构，甚至外资职业介绍机构介入人力资源市场，使人力资源市场形成良性的竞争局面。
　　三是要完善人才资源市场支撑系统。诸如提速户籍管理制度与社会保险体系等市场支撑系统的改革，清除人才资源市场的运营障碍等。只有市场环境真正成熟了，专业技术人员就业管理系统的健康发育才会有充沛的原动力。
　　(3)引导舆论，优化职称管理的文化环境。肃清至今还有深刻影响的诸如“以爵酬功”、“论资排辈”、“特权思想”、“宗法观念”等封建残余文化；同时加强市场伦理、企业文化、职业道德的宣传教育。社会舆论中的封建影响，“扫帚不到，灰尘照例不会自己跑掉”。
　　
　　2.革新体制，清除封建文化的制度基础
　　要使“职称管理”循序渐进地过渡到“专业技术人员就业管理系统”。在制度层面清除“品位至上”的余毒不容回避。
　　(1)革新党政官员管理体制。在市场经济体制下，利益分配更多地要由贡献、绩效来决定。今天我们决定建设市场经济环境，就应当主动地赋予所有劳动者以平等的“公民待遇”。为此，要有力度地肃清管理中依据“品位”分配利益的不良影响：
　　一是要从制度上廓清“职务消费”与“生活消费”的界限，防止把“职务消费”转换为个人利益。由于一直沿用通过组织地位(军衔、行政级别、职称)而不是工作性质确定“职务消费”的传统，结果原本是强调责任分配的体系，逐渐被蜕化为体现利益分配的体系，这种异化是可怕的。
　　只要态度坚决，措施得力，改变这种现状是可行的。例如实事求是地把官员的实际收入“完全货币化”，严格区分两种消费。完全可以清除“职务消费”泛滥的基础。至于监控手段，可供借鉴的经验也相当丰富：要控制官员下基层大吃大喝，禁止接待单位埋单；要控制官员公车私用，给公车换个特定的牌照就会便于公众监督。
　　二是要从制度上完成全体公民的社会保障社会化进程，不要再让用人单位承担退休员工的利益关照。一个劳动者不管他的贡献多大，官阶多高，一旦退休，就应当由社会保障体系承担养老问题。如果责成用人单位关照其退休生活，一方面可能因为用人单位经济实力不同，使退休人员的既得利益苦乐悬殊，形成社会不公；另一方面也会给退休官员的特殊化打开方便之门，形成社会不公。如果军政官员的品位管理体制有松动，职称被迫承担的标注品位的功能和终身制弊端，自然迎刃而解。
　　(2)转换职称管理基本思路。目前在民营企业、外资企业，水分多多的“职称”，已经明显地失去了实用价值；而在“事业单位”，职称仍然是专业技术人员维护自身利益的命根子。这对专业技术人员就业管理系统的形成与功能的发挥。无疑是大障碍。如果将“事业单位”管控工作，明确界定为“投资管理”，让政府的影响力局限在投资决策、投资监控层面；把“职称管理”权充分下放，使这些单位承担完全责任，实施市场竞争环境中完全意义上的企业管理，“专业职务聘任”工作才有步入正轨的基础。
　　
　　3.承认现实，争取改革过程的平稳公正
　　不能不承认，传统“品位管理”体制目前还是居于统治地位：你是官员，即使退休成了普通人，依然是受到“老干部政策”呵护的“干部”：你是农民，就算进城当工人十年了，也还是个“农民工”。不彻底变革现行体制，仅来废除专业技术人员职称的品位标注功能和终身制特征，这不是歧视是什么?从这个角度看，指望“单兵独进”来完善“职称管理”，我们有理由怀疑其动机。
　　经过历史风浪的淘洗，目前实际运作的职称管理工作已经逐渐适应了当前的社会环境，大家也无可奈何地在事实上接受了它。因此，要想平稳过渡，就必须“欲擒故纵”，首先从制度层面正式地确认职称的品位标注功能和终身制特征，使这些看似弊端的现状得以维系。等到社会大环境有了实质性转变以后，再徐徐图之，才是公平且实事求是