社会管理创新的微观视角：国有企业的职工与企业共同发展

高 莉

（第四军医大学 社科部，西安710032）

社会管理创新的微观视角：国有企业的职工与企业共同发展

高 莉

（第四军医大学 社科部，西安710032）

探索国有企业的自我管理是实现社会管理创新的重要内容。文章从德鲁克的个人管理理论出发，结合中国特色的新主人翁精神，对国有企业如何实现个人进步与企业共同发展进行了分析，指出职工个人进步与企业协调发展是国有企业作为社会主体推动创新社会管理的题中应有之意。

社会管理；微观视角；国有企业；个人进步；新主人翁精神

2004年6月，党的十六届四中全会提出要“加强社会建设和管理，推进社会管理体制创新”，逐步建立“党委领导、政府负责、社会协同、公众参与”的社会管理格局；2011年2月胡锦涛同志在省部级主要领导干部社会管理及其创新专题研讨班上进一步指出，做好社会管理工作，是全面建设小康社会、坚持和发展中国特色社会主义的基本条件。[1]尽管推进社会管理创新是政府职能的重要组成部分，但是，现实的社会管理绝不应仅仅限于政府职能层面，还包括多元主体以多样化形式进行的自身管理。在当代中国，国有企业一直是国家支柱产业和财税收入的主力军，在社会管理创新的微观层面，国有企业具有重要的地位。推进国有企业的管理创新，必须关注作为个体的职工与企业的共同发展，在这方面，德鲁克的个人管理理论具有重要的指导和参鉴意义。

一、个人管理与社会管理创新

一般地讲，社会管理从宏观方面讲得较多，微观方面则较少提及。特别是把国有企业职工的个人管理作为社会管理创新的一个微观对象分析的时候，必须阐释从个人管理到社会管理的逻辑演化路径。具体而言，如果说社会管理是大江大河，个人管理则是汇进大江大河的涓涓细流。社会要发展，必须推进社会管理创新，但是社会管理创新最终要落脚在组成社会的每一个组织、每一个构成部分上，最终都需要这个组织、这个部分中的每一个个体去完成创新的具体活动。因此，在西方的管理学理论中，个人管理与组织管理一样，也是管理理论始终关注的问题。

现代意义上的管理学肇始于西方工商企业，而彼得·F·德鲁克则是西方管理学的创始人。作为管理学大师，个人的进步是他阐述个人管理理论时始终关注的重点。在德鲁克阐述管理理论的经典著作《个人的管理》中，他主要从员工个人如何通过个人的自我规划、自主管理实现自身进步与企业发展做了精辟的论述。无独有偶，近年来在西方以及国内管理学界被旧调新弹的新主人翁精神和德鲁克的主张殊途同归。

德鲁克强调通过个人管理促进个人进步有两个背景性考虑：一是工业革命之后诞生的工商企业随着现代市场经济和技术革命的发展，其成功生存的年限在很多国家都已经缩短，实际上，只有很少的工商企业能够连续30年获得成功，很多超过30年的企业通常会陷入一个漫长的停滞期，而它们只有很小一部分能够逢凶化吉，东山再起；二是在知识经济的推动下，劳动者的平均寿命和工作年限已经迅速延长，而雇佣他们的组织由于全球化的竞争和创新其生存期缩短，因此，相当一部分员工得为自己的后半生做好发展新的职业生涯、新的技能、新的社会认同和新的关系的准备。[2]因此，个人进步就成为个人管理的重要内容，通过学习获得新的知识和技能，就成为职工个人在企业发展的宏观背景下必须长期重视的一个问题。而新主人翁精神，恰恰是企业职工立足岗位获得新知识、提升职业技能的个人管理理论，在新的时期倡导新主人翁精神，就成为国有企业推动职工个人进步的路径选择之一。

“主人翁精神”是我们都很熟悉的一个概念，是计划经济时代企业思想政治工作常用的热词，这个概念今天在市场经济的条件下被赋予新的阐释，在管理学界称之为“新主人翁精神”。其理论被有的学者解释如下：“每个岗位都是一个股份制公司，都有两个股东，一个股东是老板，他向这个股份制公司投入的是货币资本，货币资本产生周转，周转产生增值，增值部分是利润；另一个股东是员工，员工投入的是知识、经验和技能等人力资本，人力资本也产生周转，周转也产生增值，增值的部分是知识经验技能的提升。”这样，在每一个企业职工的职业生涯中，努力工作所给职工本身带来的，不仅仅是眼见的工资奖金等劳动回报，还有一个更重要的就是投资回报。[3]通过对这两种回报的不同关注，也就构成了人们两种截然不同的心态。一种是劳动者心态，工作完成后只想“能得到多少工资奖金”，这种心理就是劳动者心理。当劳动者使用的生产资料不归自己所有时，就始终只是一个被动的打工者。因此，劳动者心理实际上就是打工者心理，把自己定位为打工者，必然产生我给别人干活，领取别人发给我的工资的心理。在这种心态的支配下，其行为逻辑必然是付出尽量少的工作强度，但是获得更多的劳动报酬。同样，在这种心态下，一旦工作中遇到困难，必然是石头打了绕着走，多一事不如少一事。从长远的角度看，这种心态对于企业和职工个人的发展都是极为不利的。与之完全不同的另一个态度则是主人翁心态。根据新主人翁精神阐述的“岗位股份制公司”理论，一旦国有企业的职工具备了“主人翁”的心理，那么这种心理不但对企业的发展有利，也对职工个人的职业发展具有积极意义。这种情况下，职工就会把岗位当成自己的公司，不管遇到多么困难的工作，不管份内份外，也不管报酬有多少，总会从自身长远发展的角度考虑工作的进退得失。其最大的可能性就是，尽最大努力多干工作，多克服困难。积累每一次经验，结果就等于多分红一次；克服一个困难，就等于争取一次技能提升的机会。最终知识、经验、技能大大提升，报酬的提升就有了根本保证，职业生涯的发展也有了足够的人力资本。

把“新主人翁精神”再向前推一步，就成为市场经济下职工个人管理的基本准则：少算计，多实干。比如有两类员工：一类是老板给他布置了三项工作，他就干了一项，可是老板没有考核照发工资六百元钱；一类是老板给他布置了三项工作，他兢兢业业地把工作做完了，一看还有两项工作没人干便主动跑去干了，加起来干了五项工作。由于老板也没有考核，照发同样的工资六百元钱。毋庸置疑，按照传统意义上的理解，前者占到了“便宜”，而后者吃了亏。但是，根据“新主人翁理论”所提到的“岗位股份制公司”理论，我们就很容易理解“打工心理”对员工不利的道理：少干一个工作，就少积累一次经验，就等于少分红一次；躲过一个困难，就等于放弃一次技能提升的机会，又放弃一次分红的机会。最终，知识、经验、技能没有提升，报酬的提升就没有了根基。因此，打工者的定位不可能有长期的职业发展。因此，当德鲁克所预言的需要为后半生新的职业生涯作积累时，表面上“精明”的员工实际上是傻的，而表面上工作积极肯干的“傻”员工反倒是精明的。

二、奉献意识与企业员工人力资本提升

中国特色的社会主义核心价值体系集中凝练了许多倡导奉献的内容，要求公民在工作上要有积极主动性，有奉献意识。具体到国有企业的企业文化，很多企业更是把立足岗位、崇尚劳动、贡献企业、奉献国家作为企业与职工共同努力的目标。在社会转型期，很多人一谈到奉献意识，总认为是国家宣传机器或者企业领导喊口号，说大话空话，实际上可能恰恰相反。从个人管理与新主人翁理论的角度看，奉献意识契合了中国传统文化中“反者道之动”、“物极必反”的理论，也印证了老百姓在日常生活中“吃亏是福”、“舍与得”的感性体悟。无数的实践证明，树立奉献意识，积极主动地干好本职工作是最大的人生智慧。

以德鲁克与新主人翁理论简单分析，还以两类员工为例。一类为积极主动有奉献意识的所谓“傻”员工；一类为算计厉害，处心积虑的“精”员工。大家知道，“精”员工总是精于算计，不仅在领导面前精于算计，而且在同事和朋友面前也精于算计。当领导布置的工作难度比较大时，总是找理由推脱，领导可能把被“精”员工推脱掉的工作安排“傻”员工干，结果，“傻”员工积累的知识经验技能远远大于“精”员工。这是他们人力资本的差异。同时，由于“精”员工经常拈轻怕重，与同事交往也经常在小利面前算计，只想占便宜不想吃亏，最后无论领导还是同事，都不喜欢与他交往，最后成为“光杆司令”。这叫社会资本归零。因此，“傻”员工无论人力资本还是社会资本，都远远大于“精”员工。人的职业生涯发展就需要这两种资本：社会资本丰富表示建立在诚实互惠基础上合作性的人际关系丰富，意味着发展机会比较多；人力资本丰富意味着抓住机会和利用机会的能力强。所以，“傻”员工的职业生涯得到了快速发展，而“精”员工却没有发展。

同样是依据新主人翁理论的“岗位股份制公司”模型，员工的工作过程就是其人力资本的周转过程，在周转中产生的人力资本增值就是知识经验技能的提高。如果员工工作完成后，就想“我的知识经验技能提高了吗”，这种心理就不是关注劳动回报，而是关注的“投资回报”。常识告诉我们，一个老板尽管在自己的企业也参加“劳动”，尽管自己也会领到一份工资，但是，他不会在乎自己领到的工资是多少，而是在乎自己的“利润”是多少。而利润不是劳动回报，是投资回报。所以，可以认为，关注投资回报的心理就是老板心理。当“傻”员工把关注点集中到自己的知识经验技能的提高时，他无疑就是在关注自己的投资回报。关注投资回报的心理就是“老板”心理，老板心理就是“主人心理”。

从德鲁克的个人进步到新主人翁理论，无非强调员工在工作中要有积极性和主动性，实际上真正的管理学理论其核心永远指向着人类社会真善美的哲学根底，基于集体主义的主人翁精神要求员工首先要积极干好本职工作，而基于个人价值的自我实现也首先要求优异地完成本职工作。这样既为集体主义找到了逻辑的着力点，也为个人价值找到了实现的平台。

三、学习型企业与创新素质的培育

在新的世纪，人类已经进入信息时代，对信息的获取和利用成为现代社会个人进步的主要方式，而学习特别是终生学习是获取和利用信息的主要方式。一方面，信息的总量呈现几何级数的增长；另一方面，有效信息的半衰期不断缩短。如果每一个企业员工不能通过有效的学习提升自己的自我管理水平，最终不但会在自身的职业发展中落后，也会影响到企业整体的提升和发展。在当代中国实现现代化，工业化是无法绕过的一个阶段，而国有企业作为工业化的重要力量，必须不断创新管理模式，为实现工业化增加助推。

在国有企业创新管理的过程中，每一个企业员工通过个人管理提升自身素质和创造能力极为重要。因为国有企业在市场经济的博弈中，面对着市场经济瞬息万变，每一个工作岗位的职工只有不断地学习，通过个人管理促进自身进步，企业发展才能够蒸蒸日上，最终达到个人与集体的共赢和发展。

从一定意义上讲，不同企业间的竞争归根结底是人才的竞争。通过终生学习培养人才、管理人才、鼓励人才脱颖而出已经成为企业是否具有发展空间的关键因素。这就需要处理好两方面的关系。一是营造终生学习的文化氛围，把企业建成学习型组织和学习型团队。没有学习就无所谓战斗力，而每一个职工的学习习惯有赖于企业文化的潜移默化。通过企业文化这个传播平台，把终生学习的理念渗透到企业职工的思想中。为职工通过学习提高自身的综合素质、综合能力创造条件，做好保障服务。要在企业的管理经费中留下足够的培训经费，要倡导“干中学、学中干”的创新型学习模式，不断提高职工学习的针对性和实效性。二是不断推动人才管理创新，努力做到管好人才、用好人才、留住人才，充分发挥人才资源优势，推动企业发展。在人才使用上，要做到不拘一格，既要善于引进“外来的和尚”，还要充分利用“本土的和尚”，不应当厚此薄彼。要把能不能引领企业在市场经济中取得制胜的业绩作为主要标准，要着力改革落后的行政任命和行政选拔模式，把真正具有现代企业经营管理水平的人才放到领导岗位上，实现学习与使用的良性互动。[4]

只有终生学习，才能具有不断创新的精神基础。实践证明，作为市场经济主体的企业，如果没有创新意识，墨守成规的结果就是死亡。市场是常变常新的，国有企业的经营理念也必须常变常新，必须面对国内和国际市场的新情况、新问题不断适应、不断跟进。在这方面，美国苹果公司的乔布斯为我们树立了一个良好的榜样。从学生时代创业直到引领全球数字产品的潮流，乔布斯和苹果公司一直把面向市场、适应市场、开拓市场、引领市场作为企业发展的精神，这种精神的核心就是在终生学习基础上的一种创新管理。[5]

国有企业作为我国经济增长和发展的主体力量，在中国经济转型的变革时代，从微观视角探讨职工与企业发展的互动关系，是推进广义的社会管理创新必须面对的课题，也是提升国有企业市场竞争力，推动市场经济又好又快发展的重要内容。

[1]胡锦涛.扎扎实实提高社会管理科学化水平，建设中国特色社会主义社会管理体系[EB/OL].（2011-02-20）.http://politics.people.com.cn/GB/1024/13959222.html.

[2]彼得·德鲁克.个人的管理[M].沈国华，译，上海：上海财经大学出版社，2003.

[3]高贤峰.新主人翁精神[M].北京：人民出版社，2008.

[4]景文宏.国有企业管理创新的现状与对策[J].科技管理研究，2008,(4).

[5]财富.乔布斯改变世界的十大途径[EB/OL].(2011-10-20).http://tech.ifeng.com/it/specialjobsdie/content-2/detail_2011_10/07/9664530_0.shtml.

F279.2

A

1002-7408（2011）12-0052-03

高莉（1976-），女，陕西米脂人，第四军医大学社科部讲师，研究方向：马克思主义理论与思想政治教育。

[责任编辑：宇 辉]