个体因素对员工离职意向的影响分析

高慧 郭如良 孔维秀 高赟

如果以外贸行业的215名“80后”知识型员工为样本，将个体因素分为人口统计变量和个体特征变量两个维度，并通过SPSS软件分析它们对员工离职意向的影响，结果会发现：人口统计变量的不同会造成员工在离职意向方面的差异，同时个体特征变量与员工的离职意向也有一定的相关性。

在经济迅猛发展的今天，知识已成为企业获得核心竞争力的重要因素，同时企业对知识型员工的需求也越来越大。然而，目前知识型员工的离职意向越来越大，他们掌握着企业的核心技术，一旦离职将会给企业带来巨大的损失。余翊将个体因素对企业员工离职倾向做了细致的研究，得出：性别、年龄等对于员工离职倾向有显著影响；而离职倾向在不同文化程度、收入水平和工作年限上不存在显著差异。李田在“80后知识型员工离职影响因素研究”中得出：个人能力和家庭因素与离职意向呈正相关；个人兴趣与离职意向呈负相关关系。本文的研究对象是外贸行业的“80后”知识型员工，相对于其它年龄段的员工来说，“80后”成长在一个相对较为安逸的大环境中，他们很少吃过苦，这也就造成了他们性格与价值观方面的与众不同。同时外贸行业是我国现阶段发展相对较快的行业，但由于外贸行业规模小，稳定性弱等特点导致人才的流失严重。因此，对外贸行业“80后”知识型员工的离职意向分析在对员工的离职研究方面有着重要的作用。

研究设计

一、影响员工离职意向的个体因素指标。国内外关于员工离职意向影响因素的研究有很多，主要可分为个体因素、组织因素和外部环境因素。其中个体因素一般被认定为人口统计变量，而把个体特征归为其它因素。本文在参考了以往相关文献研究的基础上，结合“80后”知识型员工的特点，并通过与外贸行业工作人员的访谈，决定将两个变量相结合，统称为个体因素。其中人口统计变量包括性别，年龄，婚姻状况和月收入4个指标，个体特征变量包括个人兴趣，个人能力和家庭经济因素3个指标。

二、样本与数据。本文以外贸行业的“80后”知识型员工作为研究对象，选取了温州、广州和深圳几个外贸行业发展相对较好的城市发放问卷。量表均采用Likert五点评分法，从1-5分别是指从“非常同意”到“非常不同意”，共发出问卷250份，回收220份，有效问卷215份，有效率为86%。

三、研究假设。本文的研究重点是个体因素，主要包括：性别、年龄、教育程度、婚姻状况、月收入和个体特征变量。基于以前的研究结果，本研究提出以下假设：

假设一：男性员工比女性员工的离职倾向大；

假设二：年龄越大，离职倾向越小；

假设三：未婚员工比已婚员工的离职倾向大；

假设四：收入水平越高，离职倾向越小；

假设五：个人兴趣、个人能力和家庭经济因素与离职意向呈正相关关系。

个体因素对员工离职意向的影响分析

一、性别与离职意愿的交叉分析。

由表1数据显示，有9.8%的男性对“经常会考虑辞去现在的工作”表示非常同意，而女性的比例只有4.9%，且表示“同意”和“非常同意”的女性比例为35.8%，略小于男性的35.9%，而在本调查样本中女性人数明显比男性要多，说明更多的女性不会考虑辞去现在的工作。假设1得到验证，即性别对员工的离职意愿有一定的影响，且男性离职意向要略高于女性。

二、年龄与离职意愿的交叉分析。

从表2可看出，年龄为21-23、24-26以及27-30岁的员工表示非常同意“经常会考虑辞去现在的工作”的比例分别为10.2%、7.7%和4.0%,且表示“同意”的也是21-23岁的比例最高。我们大致可得出：随着年龄的增加，员工的离职意向越来越小，即假设2成立。

三、婚姻状况与离职意向的交叉分析结果。

本研究根据“80后”的实际情况，将未婚情况分为了3种：分别是没有男（女）朋友；有男（女）朋友，同城和异地。从表4数据中可以看出，同意考虑辞去现在工作的人数占到了总人数的28.8%，其中没有男（女）朋友的比例最高，已婚未生育的比例最低。从此表我们可以得出：未婚员工的离职率略高于已婚员工，同时，男（女）朋友异地的员工比同城的员工的离职率高，他们的离职很有可能是为了选择与恋人在同一城市工作。同样假设三成立。

四、月收入与离职意向的交叉分析。

从表4中我们可以看出，员工月收入大部分集中在1000-3000元之间，同意考虑离职的员工中月收入在1000元以下的有36.0%，其次是月收入在1000-3000之间的，占全部人数的35.4%。也就是说，随着月收入的增加，员工的离职倾向越来越小。所以，假设四成立。

五、个体特征变量与离职意愿的相关性分析。本研究将个体特征分为个人兴趣、个人能力和家庭因素三个指标，通过因子分析得到每个问题的因子载荷，计算出这每个指标的综合得分，输入SPSS19.0软件，分析结果如下表：

由表5数据可知，个人兴趣与离职意向呈负相关关系，个人能力和家庭因素与离职意向都呈正相关关系。同时个人能力的相关系数比个人兴趣大，所以个人能力对员工的离职意向的影响更明显。假设五部分成立。

结论与建议

一、外贸行业知识型员工中男性员工的离职意向略高于女性，同时在外贸行业女性员工的比例往往也偏多。因为外贸行业中有很多较细和繁杂的工作，在这方面女性的优势偏大。

二、员工的年龄越大，员工的离职意向越小。对于外贸企业来说，就应该针对不同年龄段人的需求进行分析，年轻员工可能更注重于工作挑战性和个人的发展，可以给他以空间自己开发客户；而年长的员工则更注重于工作是否具有保障性以及工作带来的满足感，公司可以给予其固定的客户，同时由于老员工的操作有一定的，所以也不易导致老客户的流失。企业即要留住年轻的员工又要稳定年长的员工，只有这样，企业才能得到稳定快速的发展。

三、已婚员工的离职意向小于未婚员工，同时在未婚员工中，离职意向最小的是与男（女）朋友在同一座城市的员工。针对这一点，企业可以根据情况实施安抚家属计划，即根据家属的实际情况，予以员工家属以合适的工作。只有家庭稳定了，员工没有后顾之忧，才能更好为企业服务。

四、月收入越高，员工的离职意向越低。薪酬待遇是员工离职的主要因素之一，如果连基本的生活所需都不能满足，就更不用提工作满意度了。对于外贸行业来说，员工的工资主要是由基本工资和提成组成的，企业制定的基本工资一定要满足员工的基本生活需求，因为对于新员工来说，想刚开始就取得很好的业绩是不容易，所以基本工资的制定很重要，一旦被忽视就容易导致员工的流失。

五、个人兴趣与员工离职意向呈负相关关系，个人能力和家庭经济因素与员工离职意向呈正相关关系，对员工离职意向影响最大的个人能力，其次是个人兴趣和家庭因素。说明在目前这种就业环境下，“80后”在择业方面更加理性，他们考虑的不单单是自己的兴趣，而更注重自己的能力是否能胜任工作。个人能力虽然与离职意向呈负相关，但是个人能力是可以通过后天的培训而得到提升的，所以企业可以通过给予培训和深造机会来培养员工对组织的忠诚度。

（作者单位：江西农业大学经济与贸易学院）