变革型领导风格的结构与测量

○黄青

（武汉理工大学管理学院 湖北 武汉 430070）

变革型领导风格的结构与测量

○黄青

（武汉理工大学管理学院 湖北 武汉 430070）

本文以12个中国企业的工作团队为研究对象，以李超平（2005）所编制的变革型领导风格问卷为基础，验证并探讨了变革型领导的结构，开发了测量变革型领导风格的具有较好信度和效度的测量工具。结果表明在中国这一特殊的文化背景下的变革型领导也是一个四因素的结构，包括道德素养、愿景激励、个性化关怀和领导魅力四个方面。其中道德素养是一个区别于德行垂范的维度。

变革型领导风格 结构 测量

一、研究背景及意义

领导理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一，也是组织行为学研究中的一个核心问题。领导理论的研究在过去30年来取得了巨大的发展。领导理论的研究成果可以分为三个方面，即领导特质理论（Trait Theory）、领导行为理论（Behavior Theory）和领导权变理论（Contingency or situational Theory）。特质理论、行为理论和权变理论这三种领导理论构成了领导理论研究的早期理论，因而被称为经典的领导理论。它们推动了领导理论的发展，但也存在着不足。1978年，Bass提出领导过程应包含交换型领导和变革型领导两种领导行为，这一分类为领导行为的研究开辟了新的思路。变革型领导行为是一种领导向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程。从此，在学术界和实业界，这两种领导理论逐渐成为主导的理论，并对交换型和变革型领导有效性等方面问题进行了系统的研究。在过去的十几年，领导理论的重心开始集中在对变革型领导的研究。

目前测量变革型领导的问卷较多。Bass（1985）编制的《多因素领导问卷》MLQ（Multifactor Leadership Questionnaire）是常用的变革型领导测量工具之一，通过测量追随者对领导者行为的知觉，从而了解变革型领导。Bass认为变革型领导主要包括三个维度：魅力—感召领导、智能激发和个性化关怀。其后，Bass等进一步把“魅力—感召领导”区分为两个维度：领导魅力和感召力。这样就得出变革型领导的4个维度：领袖魅力、感召力、个别关怀和智力启发。目前，Bass的变革型领导四维结构已经得到了学者们的普遍认同，他所提出的MLQ量表也已经成为变革型领导研究中使用最为广泛的问卷，许多研究者对这个量表进行了验证性的研究。多数研究证明了该量表的构想效度和预测效度都比较好。国内研究方面，变革型领导在中国文化背景下的结构也得到了研究证实。台湾地区的吴静吉、林合懋根据该地区的情况开发了第一个中文测量表，孟慧（2004）也通过对企业管理者的实证研究，验证了《变革型领导问卷》具有良好的构想效度和信度。

但是也有一些实证研究对MLQ的内容效度和构想效度提出了质疑。Bycio、Hackett和Allen（1995）研究表明MLQ 缺少结构效度。Tejeda（2001）等发现，变革型领导的四维结构能够得到验证，前提是每个维度减少一个项目。源于对MLQ问卷的不满意，一些研究者编制了新的变革型领导问卷和量表，以验证自己提出的研究假设。

中国人民大学李超平等（2005）通过验证性因素分析发现，虽然变革型领导的构想效度得到一定程度的支持，但是并不理想，于是根据中国集体主义文化的特点，在中国企业环境背景下，根据Bass的问卷编制出有中国特色的变革型领导问卷，分为四个维度：德行垂范、愿景激励、领导魅力、个性化关怀，问卷的信效度较好，适合在中国文化背景下使用，并进行相关的研究。

该量表一共包括四个维度，26道题目，其中德行垂范是中国的变革型领导所包括的一个独特的维度。题目分别如下。

德行垂范维度有8个条目：廉洁奉公，不图私利；吃苦在前，享受在后；不计较个人得失，尽心尽力工作；为了部门/单位利益，能牺牲个人利益；能把自己的利益放在集体和他人利益之后；不会把别人的劳动成果据为己有；能与员工同甘共苦；不会给员工穿小鞋，搞打击报复。

领导魅力维度有6个条目：业务能力过硬；思想开朗，具有较强的创新意识；热爱自己的工作，具有很强的事业心和进取心；对工作非常投入，始终保持高度的热情；能不断学习，以充实提高自己；敢抓敢管，善于处理棘手问题。

愿景激励维度有6个条目：能让员工了解单位/部门的发展前景；能让员工了解单位/部门的经营理念和发展目标；会向员工解释所做工作的长远意义；向大家描绘了令人向往的未来；能给员工指明奋斗目标和前进方向；经常与员工一起分析其工作对单位/部门总体目标的影响。

个性化关怀维度有6个条目：在与员工打交道的过程中，会考虑员工个人的实际情况；愿意帮助员工解决生活和家庭方面的难题；能经常与员工沟通交流，以了解员工的工作、生活和家庭情况；耐心地教导员工，为员工答疑解惑；关心员工的工作、生活和成长，真诚地为员工的发展提建议；注重创造条件，让员工发挥自己的特长。

考虑到本研究最终所采集的样本都工作和生活在中国大陆，研究拟采用李超平和时勘开发的变革型领导量表，探索变革型领导的维度及其测量。研究变革型领导风格在东方文化背景下独特的维度，具有重要的理论价值，对于我国企业的人力资源管理工作，也具有重要的应用价值。从个人角度看，有助于帮助中国企业管理者转变领导风格，培养和训练变革型领导风格，从而提高管理效率。从团队的角度看，有助于中国企业管理者提升团队管理效能。

二、研究内容和研究假设

本研究结合中国的文化背景和企业特点，选择立足于中国本土服务性企业，以正在日益兴起的工作团队为研究对象，对变革型领导风格的结构进行实证研究，希望能进一步阐释变革型领导风格的内涵，为企业管理者培养变革型领导风格提供建议。本研究拟检验以下假设：假设1：变革型领导是一个四因素的结构；假设2：李超平（2005）编制的变革型领导风格量表具有较好的信度和效度。

三、研究过程

1、研究对象

本次研究中，考虑到本文研究目的以及收集数据的客观情况，鉴于自身调研的便利，笔者选取了武汉、北京、西安、上海共12家企业的18个团队作为研究对象。发放了373份问卷，收集问卷344份，其中有效问卷330份，有效率84.6%。研究对象的基本情况如表1所示。

表1 样本的基本统计信息（N=330）

2、调查过程

调查测试采用书面问卷和网络电子版问卷两种方式进行。为了保证数据的准确性和真实性，本次在本地企业的调查方法主要采取先以电话联络在这些企业工作的朋友，由他们联系一些在本部门或一个公司其他部门的朋友或同事，征得他们同意后，再上门调查的方式，由笔者亲自在企业中发放问卷并向每一位受访者详细解释问卷的内容，并强调本研究的重要性，使其能够认真准确地填写问卷。对于网络电子版问卷，主要针对一些远距离的调查对象，由于各方面条件的限制，主要联络一些在企业工作的朋友，说明相关的要求，由他们组织各自的同事或朋友进行填写，并以电子邮件的形式回收问卷。

3、统计分析

利用SPSS13.0对变革型领导风格量表进行探索性因子分析，经过几次探索，删除其中六个项目后共发掘四个潜在因子，其特征值都大于1，累积总误差解释率达到77.037%。且这些题项对应在的因子载荷均超过0.6，可以认为该指标的有效性较好。四个因子对照的维度分别命名为道德素养、愿景激励、个性化关怀和领导魅力。依据上述因素提取后，最终形成本次研究的变革型领导行为量表：四个因素，20个问卷题项。

然后分别对这四个维度进行可靠性分析，经过可靠性因素分析得到的变革型领导行为各维度的信度系数和总量表的信度系数分别为0.942、0.934、0.845、0.852，都大于0.7这一要求，各题项的CITC值都大于0.5，因此领导风格四个维度相应题项都满足可靠性的要求，具有较高的可信度。

四、结论

在中国这一特殊的文化背景下的变革型领导是一个四因素的结构，包括道德素养、愿景激励、个性化关怀和领导魅力四个方面。其中道德素养是一个区别于德行垂范的维度，它包括原量表的3个条目。它们都是关于领导在处理自己和下属的关系时不图私利，不抢功劳所展现出的良好的道德品质，所以命名为道德素养。在李超平的问卷中本来归在第一个维度“德行垂范”里的另2个条目，在因素分析中却负荷在了“领导魅力”上，其解释可能是因为中国人倾向于将领导为了集体利益牺牲个人利益的行为知觉为是领导魅力。所以我们仍把这一因素命名为“领导魅力”。德行应该是领导魅力的一个重要组成部分，德行不是领导魅力的充分条件而是必要条件。有德行的领导往往能以德服人，发挥更大的魅力。

本研究修订得到的变革型领导风格问卷是一个信度和效度较好的问卷。这一理论结构的验证及相应问卷的编制具有重要的理论价值和应用价值。

[1]李超平：变革型领导的结构与测量[J].心理科学，2005（6）.

[2]Burns J.M.Leadership[M].New York:Harper and Row，1978.

[3]Bass，B.M.Leadership and performance beyond expectations[M].New York:Free Press，1985.

[4]Bycio P，Hackett R D，Allen J S.Further Assessment of Bass’s （1985）Conception of Transactional and Transformational Leadership[J].Journal of Applied Psychology，1995.

[5]Tejeda，M.J.，Scandura，T.A.，Pillai，R.The MLQ Revisited:Psychometric Properties and Recommendations[J].Leadership Quarterly，2001（12）.

[6]孟慧：变革型领导风格的实证研究[J].应用心理学，2004（2）.